Aus dem Urteil (bearbeitet und gekürzt):
Tatbestand:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 26.05.2008 sowie über die Wirksamkeit von Befristungsabrede zum 20.08.2008 und zum 31.12.2008 und damit im Zusammenhang über Annahmeverzugslohnansprüche der Klägerin.
Die Klägerin (geb. am 01.01.1976) war bei der Beklagten seit dem 20.02.2008 als Vorarbeiterin zu einem Stundenlohn von € 9,41 brutto mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden beschäftigt. Sie wurde im Objekt Uniklinik M.-Stadt eingesetzt. Der schriftliche Formulararbeitsvertrag enthält – soweit vorliegend von Interesse – folgende Regelungen:
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Inhalt und Dauer des Arbeitsverhältnisses
1. Das Arbeitsverhältnis beginnt am ….20.02.08 ….und endet am ….31.12.08…. .
Es wird zunächst für die Dauer von sechs Monaten zur Probe eingegangen und endet mit Ablauf dieser Probezeit. Bei stillschweigender Weiterbeschäftigung bleibt es bei der Befristung gemäß Satz 1.
2. Das Arbeitsverhältnis kann vom Arbeitnehmer und Arbeitgeber während der Probezeit und auch danach bis zum Ablauf der Befristung gemäß Nr. 1 Satz 1 unter Einhaltung der tariflichen Kündigungsfristen gekündigt werden.
3. Für das Arbeitsverhältnis gelten die Vorschriften des bei Antritt gültigen Rahmentarifvertrages für gewerbliche Arbeitnehmer des Gebäudereinigerhandwerks.
…
§ VIII
Kündigung des Arbeitsverhältnisses
1. Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gelten die Bestimmungen des Rahmentarifvertrages für gewerbliche Arbeitnehmer des Gebäudereinigerhandwerks.
2. Während der ersten zwei Wochen kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten unter Einhaltung einer Frist von einem Werktag gekündigt werden.
3. Nach den ersten zwei Wochen während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist für beide Teile zwei Wochen.
…“
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 26.05.2008, das der Klägerin am 27.05.2008 zugegangen ist, zum 11.06.2008.
Die Klägerin hält sowohl die Kündigung als auch die Befristungen für unwirksam. Sie nimmt Bezug auf die Entscheidung des BAG vom 16.04.2008 (7 AZR 132/07 – NZA 2008, 876). Die Befristung zum Ablauf der Probezeit stelle eine überraschende Klausel im Sinne von § 305 c Abs. 1 BGB dar. (…)
Entscheidungsgründe:
(…) Das Arbeitsgericht hat zur Begründung seiner Entscheidung ausgeführt, die Kündigung der Beklagten sei nicht gemäß § 1 KSchG auf ihre soziale Rechtfertigung hin zu überprüfen weil das am 20.02.2008 begründete Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 27.05.2008 noch keine sechs Monate bestanden habe. Die Beklagte habe die zweiwöchige Kündigungsfrist des allgemeinverbindlichen Tarifvertrages für das Gebäudereinigerhandwerk gewahrt.
Die Probezeitvereinbarung sei entgegen der Auffassung der Klägerin wirksam. Etwas anderes ergebe sich nicht aus der von der Klägerin in Bezug genommenen Entscheidung des BAG vom 16.04.2008 (7 AZR 132/07- NZA 2008, 876). Anders als im dort entschiedenen Einzelfall handele es sich bei § I Nr. 2 des vorliegenden Arbeitsvertrages nicht um eine überraschende Klausel im Sinne von § 305 c Abs. 1 BGB. Die Befristung zum Ablauf der Probezeit befinde sich nicht an einer unerwarteten Stelle des Vertrags. Sie sei vielmehr in dem mit „Inhalt und Dauer des Arbeitsverhältnisses“ überschriebenen § I des Arbeitsvertrages und damit gerade an der Stelle enthalten, wo sie – wenn überhaupt – auch zu erwarten sei. Die Befristung eines Arbeitsvertrages zum Ablauf der Probezeit als solche sei zudem eine im Arbeitsleben übliche Vertragsgestaltung und in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG ausdrücklich gesetzlich geregelt.
Das Überraschungsmoment ergebe sich vorliegend auch nicht aus der inhaltlichen Gestaltung und dem äußeren Erscheinungsbild des § I des Arbeitsvertrages. Anders als in dem vom BAG (Urteil vom 16.04.2008, a.a.O.) entschiedenen Fall seien vorliegend die Vertragslaufzeit und die Tätigkeit der Klägerin als Vorarbeiterin sowie der vereinbarte Arbeitsort drucktechnisch gerade nicht hervorgehoben, sodass auch nicht der Eindruck erweckt werde, dass es sich insgesamt um einen „nur“ zeitbefristeten Arbeitsvertrag handele. Vielmehr sei die gestaffelte Befristung von Probezeit und Zeitbefristung in § I ausdrücklich aufgeführt und auch für den juristischen Laien verständlich formuliert. Insbesondere sei, woran es in dem vom BAG entschiedenen Fall auch gemangelt habe, in § I Nr. 1 des Arbeitsvertrages, dort Satz 2, ausdrücklich und eindeutig geregelt, dass es auch bei einer Weiterbeschäftigung nach Ablauf der Probezeit jedenfalls bei der ebenfalls vereinbarten Zeitbefristung verbleiben solle. Im Arbeitsvertrag sei auch – was bei befristeten Arbeitsverhältnissen gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG notwendig sei – ausdrücklich die ordentliche Kündigungsmöglichkeit und zwar sowohl während der Probezeit als auch noch einmal gesondert während der Zeitbefristung vereinbart. Von dieser vereinbarten Kündigungsmöglichkeit habe die Beklagte bereits während der Probezeitbefristung Gebrauch gemacht. Dabei habe sie die tarifvertragliche Kündigungsfrist eingehalten. Das Arbeitsverhältnis habe mithin mit Ablauf des 11.06.2008 sein Ende gefunden.
Selbst wenn man zu Gunsten der Klägerin die Unwirksamkeit der Probezeitbefristung unterstelle, sei das Arbeitsverhältnis durch die streitgegenständliche ordentliche Kündigung vom 26.05.2008 beendet worden. Anders als befristete Arbeitsverhältnisse, die gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG nur dann ordentlich kündbar seien, wenn dies arbeitsvertraglich vereinbart worden sei, seien unbefristet abgeschlossene Arbeitsverhältnisse auch ohne ausdrückliche Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit vor Ablauf der Wartezeit stets ordentlich kündbar. Erst nach Ablauf der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG seien Arbeitgeberkündigungen bei Vorliegen der weiteren Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes von den Gerichten für Arbeitssachen auf ihre soziale Rechtfertigung hin zu überprüfen. Schließe man sich der Ansicht der Klägerin an, die Probezeitbefristung sei unwirksam, folge daraus, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet worden wäre, das während der ersten sechs Monate seines Bestehens, ohne Überprüfung der sozialen Rechtsfertigung ordentlich kündbar gewesen wäre. Soweit die Klägerin der Auffassung sei, trotz einer Unwirksamkeit der vereinbarten Befristung sei dennoch die Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit notwendig, da derjenige, der die Befristung wähle, sich auch an den dafür geltenden Regelungen festhalten lassen müsse, sei dies nicht überzeugend. Die Klägerin übersehe bei ihrer Argumentation, dass auch bei einer unterstellten Unwirksamkeit der Befristung, die ausdrücklich geregelte Kündigungsmöglichkeit nicht entfalle bzw. nicht notwendig sei.
Der Arbeitnehmer werde durch die hier vertretende Rechtsauffassung auch nicht unangemessen benachteiligt. Beide Parteien würden vielmehr lediglich so gestellt, wie sie ohne die Vereinbarung einer Befristung gestanden hätten. Insoweit sei zu beachten, dass der Befristungsschutz vor allem dazu diene, einer Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes zur Lasten der Arbeitnehmer vorzubeugen. Dies sei aber bei Arbeitsverhältnissen, die – wie hier – noch keine sechs Monate bestanden haben, mangels Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes grundsätzlich nicht möglich und nötig. Wenn auch gemäß § 306 BGB bei der Prüfung von Formulararbeitsverträgen der Grundsatz der geltungserhaltenden Reduktion nicht zur Anwendung gelange, verlange die gebotene Sanktionierung unwirksamer AGB-Klauseln nicht, den Arbeitgeber (noch) schlechter zu stellen, wie er nach geltender Rechtslage ohne die unwirksame Klausel stünde.
(…)
Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, kann dahinstehen, ob die im Formulararbeitsvertrag enthaltene Doppelbefristung sowohl zum 30.08. als auch zum 31.12.2008 unwirksam ist. Selbst wenn man dies zu Gunsten der Klägerin unterstellt, führt dies nicht zu der von ihr gewünschten Rechtsfolge. Nach der gesetzlichen Regelung des § 306 Abs. 2 BGB richtet sich der Inhalt des Vertrages nach den gesetzlichen Vorschriften, soweit Allgemeine Geschäftsbedingungen unwirksam sind. Nach den gesetzlichen Vorschriften ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, das die Klägerin mit ihren Klageanträgen zu 4) und 5) ausdrücklich festgestellt haben will, ordentlich kündbar. Steht dem Arbeitnehmer der gesetzliche Kündigungsschutz nicht zu, weil er die gesetzliche Wartezeit von sechs Monaten des § 1 Abs. 1 KSchG nicht erfüllt, gilt für eine arbeitgeberseitige ordentliche Kündigung der Grundsatz der Kündigungsfreiheit.
Die Ansicht der Klägerin, mit der Befristung falle automatisch auch die damit verbundene Kündigungsmöglichkeit weg, findet im Gesetz keine Stütze. Die Rechtsfolgen unwirksamer Vertragsbedingungen sind in § 306 BGB geregelt. Für eine Rechtsfortbildung contra legem, die der Klägerin vorschwebt, wenn sie meint, die Rechtsprechung müsse über § 306 BGB hinausgehen und als Sanktion eine Unkündbarkeit statuieren, ist kein Raum. Aufgabe und Befugnis der Gerichte zur Rechtsfortbildung sind zwar anerkannt. Dieser Befugnis sind aber durch den rechtsstaatlichen Grundsatz der richterlichen Rechts- und Gesetzesbindung (Art. 20 Abs. 3 GG) Grenzen gezogen. Hat der Gesetzgeber eine eindeutige Entscheidung getroffen, darf der Richter sie nicht verändern und durch eine judikative Lösung contra legem ersetzen. So liegt es hier. Ist eine Vertragsklausel unwirksam, richtet sich der Inhalt des Vertrages gemäß § 306 Abs. 2 BGB nach den gesetzlichen Vorschriften. Nach den gesetzlichen Vorschriften ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis in den ersten sechs Monaten ordentlich – und zwar ohne sozial gerechtfertigten Grund – kündbar. Sanktionen, wie sie die Klägerin für erforderlich hält, nämlich das Fortbestehen eines unkündbaren und unbefristeten Arbeitsverhältnisses sowohl über den 30.08.2008 als auch über den 31.12.2008 hinaus, sieht das Gesetz nicht vor.
Nach alledem hat die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 26.05.2008 das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 11.06.2008 beendet. (…)
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