LAG Rheinland-Pfalz: Finanzieller Engpass des Betriebs reicht nicht für Änderungskündigung


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Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – 2 Sa 867/06 – hat entschieden, dass es für eine Änderungskündigung des Arbeitgebers nicht ausreicht, dass der Arbeitgeber einen finanziellen Engpass hat. Es ist vielmehr erforderlich, dass der Arbeitgeber alle Mittel ausschöpft und einen umfassenden Sanierungsplan vorlegt.

Hinweis:

Wenn sie eine Änderungskündigung von ihrem Betrieb erhalten haben überprüfen Sie sorgfältig ob der Arbeitgeber alle milderen Mittel ausgeschöpft hat. Wenn Sie unsicher sind lassen Sie sich beraten.

Aus dem Sachverhalt:

Die Parteien streiten um die Rechtmäßigkeit einer ordentlichen Änderungskündigung, mit welcher die Beklagte beabsichtigte, das Entgelt des Klägers herabzusenken.

Der Kläger ist bei der Beklagten, einer Herstellerin von maßgefertigten Fenstern und Türen, welche ca. 350 Mitarbeiter beschäftigt, seit dem 06.01.1986 als Produktionsarbeiter tätig. Arbeitsvertraglich vereinbart ist eine wöchentliche Arbeitszeit von 36 Stunden bei einem Bruttomonatslohn von 1.743,- €. Vereinbart war ein Urlaub von 30 Arbeitstagen pro Urlaubsjahr.

Im Juli 2005 sprach die Beklagte bereits eine Änderungskündigung aus, die neben einer Kürzung des Urlaubs, der Lohnabsenkung von 6 % unter Weiterführung der 36/ 40- Stunden-Woche ohne Lohnausgleich, Versetzungsbefugnisse unter Lohnanpassung vorsah, Kurzarbeit gestattete, Weihnachts- und Urlaubsgeldregelungen aus dem Vertragsgefüge herausnahm, Nebentätigkeitsvorbehalte aufnahm und eine Verfallfrist von einem Monat bestimmte.

Der Kläger hatte gegen diese Änderungskündigung Kündigungsschutzklage erhoben und durch Urteil vom 25.01.2006, welches rechtskräftig ist, obsiegt. (…)

Aus den Entscheidungsgründen:

(…) Einmal geschlossene Verträge sind grundsätzlich einzuhalten. Geldmangel entlastet den Schuldner nicht. Die Dringlichkeit eines schwerwiegenden Eingriffs in das Leistungs-Lohngefüge, wie es die Änderungskündigung zur Durchsetzung einer erheblichen Lohnsenkung darstellt, ist deshalb nur dann begründet, wenn bei einer Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebes führen. Regelmäßig setzt eine solche Situation einen umfassenden Sanierungsplan voraus, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft. Es müssen dringende betriebliche Erfordernisse gemäß § 1 Abs. 2 KSchG vorliegen. Der Arbeitgeber darf sich bei einem an sich anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung nur darauf beschränken, solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. In dem Zusammenhang der Darlegung ist vom Arbeitgeber zu verlangen, dass er die Finanzlage des Betriebs, den Anteil der Personalkosten, die Auswirkung der erstrebten Kostensenkung für den Betrieb und für die Arbeitnehmer darstellt und ferner darlegt, warum andere Maßnahmen nicht in Betracht kommen.

Zu beachten ist in vorliegenden Fall folgender besonderer Umstand: Abzustellen ist auf die Verhältnisse zum Zeitpunkt des Zugangs der streitbefangenen Änderungskündigung. Zu diesem Zeitpunkt hat die Beklagte nach ihrem eigenen Sachvortrag mit einer erheblichen Anzahl von Mitarbeitern im Betrieb Vereinbarungen geschlossen, die zu einer deutlichen Personalkostenreduzierung geführt haben.

Ausführungen, weshalb bei Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur bei den Mitarbeitern, die sich an der freiwilligen Änderung verschlossen haben, absehbar die Reduzierung der Belegschaft oder die Betriebsschließung erforderlich ist, fehlen in dem gesamten Vortrag der Beklagten, die sich insbesondere ausschließlich auf Sanierungskonzepte und Gutachten bezieht, die einer Entgeltsenkung der gesamten Belegschaft zum Gegenstand hatten.

In diesem Zusammenhang kann sich die Beklagte insbesondere nicht darauf berufen, dass es eine Gleichbehandlung aller Mitarbeiter bedarf, weil der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht zum Nachteil einzelner Arbeitnehmer herangezogen werden kann.

Unter Beachtung der vor bezeichneten höchstrichterlichen ausgestellten Kriterien erweist sich die streitbefangene Änderungskündigung auch schon deswegen als unwirksam, weil, wie das Arbeitsgericht zutreffend darauf hingewiesen hat, ein vorübergehender Mangel an finanziellen Möglichkeiten es nicht rechtfertigt, in abgeschlossene Verträge auf Dauer einzugreifen. Arbeitnehmer müssen im Regelfall Einkommensminderungen auf Dauer nicht hinnehmen, wenn der Arbeitgeber nur einen vorübergehenden Betriebsverlust zum Anlass der Kündigung nimmt. Die Kürzung von Urlaubsansprüchen für die Zukunft, die Entgeltabsenkung um 6 % und die Beibehaltung der 36/40 Stundenwoche ohne Lohnausgleich war nach dem Inhalt der Änderungskündigung ersichtlich auf Dauer angelegt, ohne dass die Beklagte eine zeitliche Begrenzung dieser Maßnahmen machte. Sie wollte mit der angestrebten Änderungskündigung die ursprünglich getroffenen vertraglichen Vereinbarungen auf Dauer auf ein für die Arbeitnehmer ungünstigeres Niveau stellen. Hierzu hat die Beklagte nicht ausreichend vorgetragen, weswegen es bei dem nur vorübergehend erwartenden Betriebsverlusten notwendig sein soll, auf Dauer auf die vertraglich hierfür vereinbarte Gegenleistung zu verzichten.

Das Arbeitsgericht hat weiter zutreffend darauf hingewiesen, die Beibehaltung der 36/40 Stundenwoche ohne Lohnausgleich mit dem hieraus sich ergebenden Einsparpotenzial in die einschlägigen Gutachten, welche von der Beklagten zur Stützung ihres Sanierungskonzeptes vorgetragen wurden, keinen Eingang gefunden haben.

Dass die kreditgebenden Banken die Einhaltung dieses Konzepts auch gegenüber den dem Kläger und den noch weiter klagenden Parteien zur Voraussetzung für Kreditgewährung gemacht haben, hat die Beklagte nicht behauptet, sie hat lediglich vorgetragen, dass es notwendig sei, die Wirtschaftlichkeit des Betriebes zur Erhaltung weiterer Kredite bzw. zur Aufrechthaltung der Geschäftsbeziehung mit den kreditgebenden Banken permanent nachzuweisen. Eine Notwendigkeit, von Arbeitnehmern eine um 11 % höhere Arbeitsleistung abzuverlangen, ohne dass die entsprechend vergütet wird, lässt sich hieraus nicht herleiten. Zu beachten ist diesem Zusammenhang auch, dass bei Weiterführung des Konzeptes der 36/40 Stundenwoche die Beklagte nicht etwa vorträgt, sie sei hinsichtlich der zu verteilenden Arbeit nicht genügend ausgelastet, sie vielmehr die vorhandene Arbeit durch weniger Arbeitskräfte bei Steigerung deren Arbeitsleistung aber bei gleich bleibenden Lohnkosten verteilen will.

Schließlich hat das Arbeitsgericht auch zutreffend darauf hingewiesen, dass die Änderungskündigung bereits deswegen unwirksam ist, weil eine Kürzung von Urlaubsansprüchen aus einer Zeit, die nicht mehr von der zukünftigen Wirkung der Änderungskündigung umfasst sein kann, eine sachliche Rechtfertigung im Sinne der Notwendigkeit einer Entgeltabsenkung nicht in sich trägt.

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