Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde (bearbeitet und gekürzt):
Die Arbeitgeberin ist Trägerin der P. S. Residenz W. in B. Sie beschäftigt im dortigen Betrieb ca. 60 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Der Antragsgegner ist der dort gebildete Betriebsrat. Die 1949 geborene und verheiratete Beteiligte zu 3. ist seit dem 1. Januar 1993 als Pflegehelferin bei der Arbeitgeberin beziehungsweise deren Rechtsvorgängerin in der Residenz W. beschäftigt. Seit dem 6. März 1996 liegt bei ihr ein Grad der Behinderung von 50 vor. Die Beteiligte zu 3. ist Mitglied des Betriebsrates und seit dem 10. Juli 2007 dessen Vorsitzende. Die Beteiligten streiten um die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur beabsichtigten fristlosen Kündigung der Beteiligten zu 3. Die Beteiligte zu 3. erhielt seit dem Jahre 2004 verschiedene Abmahnungen (…). Mit diesen Abmahnungen rügte die Arbeitgeberin im wesentlichen Verletzungen des Rauchverbots, Nichteinhaltung der Hygiene- und Arbeitssicherheitsvorschriften und Beeinträchtigung des Betriebsfriedens durch diskriminierende und respektlose Äußerungen über Kollegen. Wegen des Inhaltes der Abmahnungen wird im Einzelnen Bezug genommen auf die zur Akte gereichten Kopien. Die Beteiligte zu 3. erhielt für September 2007 eine Verdienstabrechnung, die einen Nettobetrag in Höhe von 148,64 EUR aufwies. Üblicherweise belief sich der Netto- verdienst der Beteiligten zu 3. auf knapp unter 1.000,00 EUR. Da sich die Beteiligte zu 3. die Septemberabrechnung des Jahres 2007 nicht erklären konnte, rief sie auf Anraten ihres Rechtsanwaltes, des jetzigen Verfahrensbevollmächtigten, am 5. Oktober 2007 um ca. 12:40 Uhr in der Verwaltung an und erkundigte sich bei dem dortigen Mitarbeiter W. danach, wer für die Weiterleitung der „Stundenzettel“ zuständig sei. Sie erhielt die Antwort, dass die personalbezogenen Angelegenheiten komplett der Residenzleitung unterstünden. Auf diese Antwort hin hörte der Mitarbeiter W. am Telefon im Hintergrund eine Männerstimme, wobei zwischen den Beteiligten streitig ist, ob diese Stimme sagte, „Also die D., die kann sich warm anziehen“. (…) Am Montag, den 8. Oktober 2007, sprach der Mitarbeiter W. die Beteiligte zu 3. im Büro der Verwaltung auf dieses Gespräch an und fragte, welche Stimme im Hintergrund zu hören gewesen sei. Darauf bestätigte die Beteiligte zu 3., dies sei die Stimme ihres Ehemannes gewesen. Die weitere Frage, ob das Gespräch über Lautsprecher gelaufen sei, bejahte die Beteiligte zu 3. Am 5.Oktober 2007 unterrichtete die Beteiligte zu 3. den Mitarbeiter W. weder zu Beginn des Telefonats noch in dessen Verlauf darüber, dass das Gespräch über Lautsprecher lief und von ihrem Ehemann mitgehört wurde. (…)
Die Arbeitgeberin gab der Beteiligten zu 3. mit Schreiben vom 12. Oktober 2007 Gelegenheit, zu dem Vorfall bis zum 22. Oktober 2007 Stellung zu nehmen. Mit Schreiben ihres Verfahrensbevollmächtigten vom 18. Oktober 2007 bestätigte dieser, dass das Gespräch von dem Ehemann der Beteiligten zu 3. aufgrund des angestellten Lautsprechers mitgehört werden konnte. Dies habe Herr W. jedoch auch registriert, da die Beteiligte zu 3. es nicht verheimlicht habe. Mit Schreiben vom 22. Oktober 2007 an die Kreisverwaltung P. – Fachdienst Soziales – beantragte die Arbeitgeberin die Zustimmung des Integrationsamtes zur beabsichtigten außerordentlichen fristlosten Kündigung der Beteiligten zu 3. Das Integrationsamt traf nicht innerhalb von 2 Wochen vom Tage des Eingangs des Antrages eine Entscheidung und wies die Arbeitgeberin mit Bescheid vom 5. November 2007 darauf hin, dass wegen des Fristablaufes die Zustimmung als erteilt gelte. Am 2. November 2007 leitete die Arbeitgeberin gegenüber dem Betriebsrat die Anhörung zur beabsichtigten fristlosen Kündigung der Beteiligten zu 3. gemäß § 102 BetrVG ein und beantragte die Zustimmung des Betriebsrats gemäß § 103 BetrVG zur beabsichtigten fristlosen Kündigung. Der Betriebsrat lehnte mit Schreiben vom 2. November 2007 die Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung der Beteiligten zu 3. ab und begründete dies damit, die Beteiligte zu 3. habe ihre Verschwiegenheitspflicht nicht verletzt, da es sich bei dem Septembergehalt um eine Angelegenheit ihrer Existenz gehandelt habe. Am 6. November 2007 hat die Arbeitgeberin beim Arbeitsgericht beantragt, die Zustimmung des Betriebsrates zur Kündigung der Beteiligten zu 3. zu ersetzen. Mit weiterem Antrag vom 7. Dezember 2007 hat die Arbeitgeberin hilfsweise beantragt, die Beteiligte zu 3. aus dem Betriebsrat auszuschließen.
Entscheidungsgründe:
Die außerordentliche Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrates ist nur zulässig, wenn die Voraussetzungen des § 626 BGB vorliegen. Nach dieser Vorschrift kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil, also auch vom Arbeitgeber, aus wichti- gem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwä- gung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der normalen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
(…) Die Rechtsprechung konkretisiert den wichtigen Grund durch eine abgestufte Prüfung in zwei systematisch selbständigen Abschnitten. Es wird zunächst geprüft, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund abzugeben. Sodann wird untersucht, ob bei Berücksichtigung dieser Umstände und der Interessenabwägung die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist. Dabei entscheidet ein objektiver Maßstab. Zu beachten ist dabei weiterhin, dass § 626 BGB keinen absoluten Kündigungsgrund kennt. Jede außerordentliche Kündigung setzt eine umfas- sende Interessenabwägung voraus. Es sind alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen.
Die der Beteiligten zu 3. vorgeworfene Pflichtverletzung ist zwar an sich geeignet, einen wichtigen Grund abzugeben. Dennoch ist die konkrete Kündigung bei Berücksichtigung aller Umstände und der gebotenen Interessenabwägung rechtswidrig und hält dem Maßstab des § 626 BGB nicht stand.
(…) Unter Berücksichtigung der besonderen Umstände und der gebotenen Interessenabwägung erweist sich die beabsichtigte außerordentliche Kündigung der Beteiligten zu 3. gemessen am § 626 BGB jedoch als rechtswidrig. Zu beachten ist dabei zunächst, dass nicht zwingend jede Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts eines Kollegen zu einer fristlosen Kündigung führen muss. Denn dann würde dieser Verletzungstatbestand in den Rang eines absoluten fristlosen Kündigungsgrundes gehoben werden. Solche absoluten außerordentlichen Kündigungsgründe kennt § 626 BGB jedoch nicht. Vielmehr hängt die Rechtmäßigkeit einer außerordentlichen Kündigung bei Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts von den Umständen des Einzelfalles, insbesondere von der Intensität der Ver- letzung ab. Entscheidend ist hier, dass die Beteiligte zu 3. dem Kollegen W. weder aktiv eine Vertraulichkeit des Gespräches vorgespiegelt hat und es ihr zudem im Hinblick auf den Inhalt des Gespräches auch nicht darum ging, durch das Mithörenlassen Informationen zu erlangen, die sie nur unter Vorspiegelung der Vertraulichkeit erlangt hätte. Besonders ging es ihr nicht mit dem Inhalt des Telefonates darum, von ihrem Gesprächspartner W. Dinge zu erfahren, die dessen berufliche oder private Sphäre persönlich betreffen. Anlass für das Telefonat war für die Beklagte lediglich eine Antwort darauf zu erhalten, wer für die Weiterleitung der Stundenzettel zuständig ist. Wenn sie bezogen auf den Zweck dieses Telefonat die Mithöranlage einschaltete, so bleibt dieses zwar zu beanstanden, es stellt sich jedoch als eine nicht derart schwerwiegende Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Mitarbeiters W. dar, die eine fristlose Kündigung im Einzelfall rechtfertigen könnte. Es ging lediglich um die nicht besonders vertrauliche und schutzwürdige Information darüber, wer die Stundenzettel weiterleitet. Hinzu kommt Folgendes: Ungeachtet der streitigen Frage, ob die Beteiligte zu 3. in der damaligen Zeit wegen etwaiger Hörprobleme die Mithöreinrichtung grundsätzlich einschaltete, so bleibt dennoch festzustellen, dass bei Personen, die nicht die entsprechende juristische Schulung haben, das Mithörenlassen von Telefonaten noch immer nicht als besonders problematisch angesehen wird. Für Juristen ist es eindeutig, dass so etwas zu unterbleiben hat und das Persönlichkeitsrecht des Gesprächspartners beeinträchtigt. Für entsprechend juristisch nicht gebildete Personen, zu denen die Beteiligte zu 3. trotz ihres Amtes als Betriebsratsvorsitzende gehört, gilt dies nicht zwingend, jedenfalls nicht dann, wenn sich das Mithören- lassen auf einen Gesprächsinhalt bezieht, der keinen vertraulichen Charakter hat. Nach alledem erweist sich das Mithören lassen zwar als zu beanstanden und abmahnungswürdig, jedoch nicht als geeignet, eine fristlose Kündigung zu begründen.
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