Weiter heißt es dazu beim Sozialgericht Stuttgart:

Der arbeitslose Kläger wandte sich gegen eine vom Jobcenter auferlegte dreimonatige Absenkung seines Arbeitslosengeldes II. Das Jobcenter begründete diese Sanktion damit, der Kläger habe durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass zur Kündigung seines Beschäftigungsverhältnisses gegeben. Der Kläger war nach seinem Arbeitsvertrag verpflichtet, sich bei Erkrankung am gleichen Tag telefonisch beim Arbeitgeber krank zu melden und Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bis zum nächsten Tag vorzulegen. Nachdem der Kläger erkrankt war, legte er die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen fristgerecht vor, unterließ allerdings die persönliche Krankmeldung. Daraufhin mahnte der Arbeitgeber den Kläger vor der Kündigung zwei Mal mit der Begründung ab, er sei ohne rechtfertigenden Grund nicht zur Arbeit erschienen. Die Abmahnungen und die Kündigung wurden vom Arbeitgeber nicht näher begründet. Das arbeitsvertragswidrige Verhalten wurde dem Kläger nur unzureichend dargelegt. Das Sozialgericht hat der Klage des Arbeitslosen stattgegeben. Es hat entschieden, dass die Abmahnungen unwirksam waren. Deshalb dürfe auch keine Sanktion festgesetzt werden. Bei einer unwirksamen Abmahnung fehle es an der Kausalität zwischen dem arbeitsvertragswidrigen Verhalten und der Kündigung sowie der groben Fahrlässigkeit des Hilfebedürftigen, wobei eine unwirksame Abmahnung mit einer nicht erfolgten Abmahnung gleichzusetzen sei.

Quelle: SG Stutgart

Die vor Gericht klagende Bäckereiverkäuferin war 31 Jahre alt, verheiratet und seit 7,5 Jahren bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Sie war zunächst circa drei Wochen vor Erhalt der Kündigung vom Arbeitgeber aufgefordert worden, die neue Auszubildende vernünftig zu behandeln und nicht vor Kunden zu kritisieren. Eine Woche später wurde sie auf Veranlassung der Filialleiterin zu einem Personalgespräch gebeten. Daraufhin hatte die Verkäuferin der Auszubildenden vorgeworfen, sie sei schuld an diesem erneuten Gespräch. Dabei hatte sie mit der Hand ganz nah an deren Hals gestikuliert. Die Auszubildende brach in Tränen aus. Am Folgetag wurde die Klägerin vom Arbeitgeber angewiesen, gegenüber der Auszubildenden und Kolleginnen einen angemessenen Ton zu wahren sowie Beschimpfungen und Bedrohungen zu unterlassen. Das sei ihre letzte Chance. Direkt danach fuhr die Verkäuferin in die Filiale und drohte einer neuen Arbeitskollegin unter anderem: „Wer mich beim Chef anmachen will, den mache ich platt“. Darauf sprach der Arbeitgeber die fristlose Kündigung aus.

Das war zulässig, entschied das Landesarbeitsgericht. Das von der Klägerin an den Tag gelegte ungezügelte aggressive Verhalten zerstöre den Betriebsfrieden und mache eine gedeihliche Zusammenarbeit unmöglich. Da sich die Verkäuferin trotz einer Abmahnung nicht zusammengerissen, sondern ihr beanstandetes Verhalten sofort wiederholt habe, sei die fristlose Kündigung des langjährigen Arbeitsverhältnisses korrekt.

Quelle: Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichts Schleswig Holstein

Die Arbeitnehmerin war seit 1993 als nebenberuflich angestellte amtliche Tierärztin tätig. Sie war in der Fleischbeschau in einem großen Schlachthof eingesetzt. Nachdem es dort wiederholt zu Meinungsverschiedenheiten zwischen der Tierärztin und Mitarbeitern des Schlachthofes gekommen war, einigten sie und der Kreis sich auf einen Einsatz in einem anderen Schlachthof. Im Jahr 2008 teilte eine Praktikantin mit, die Tierärztin habe sich beleidigend und abfällig über ihren Vorgesetzten geäußert. Eine andere Tierärztin teilte mit, ihre Kollegin habe sich etwa ein Jahr zuvor über denselben Vorgesetzten abfällig geäußert und ihm unter anderem frauenfeindliches Verhalten vorgeworfen. Die Tierärztin bestritt, diese Äußerungen so getan zu haben. Wegen dieser Äußerungen sprach der Kreis eine fristgemäße Kündigung zum 31.03.2009 aus. Er trug vor, der Vorgesetzte sei nicht mehr bereit, mit der Tierärztin zusammen zu arbeiten. Auch im Schlachthof sei ein Einsatz nicht mehr möglich.

Das Arbeitsgericht stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden sei. Hiergegen legte der Kreis Berufung ein.
Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung zurück. Es stellte fest, dass die Kündigung sozialwidrig sei (§ 1 KSchG). Beleidigende und herabsetzende Äußerungen über Vorgesetzte seien zwar geeignet, eine Kündigung zu begründen. Es sei aber, sollten die Äußerungen so wie von der Arbeitgeberseite vorgetragen, gefallen sein, eine vorherige Abmahnung erforderlich. Das gelte für beide Fälle. Dabei sei auch die Entwicklung des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen. Wenn der Vorgesetzte sich wegen der Äußerungen weigere, weiter mit der Klägerin zusammen zu arbeiten, müsse vor Ausspruch einer Kündigung zunächst versucht werden, ein klärendes Gespräch zwischen beiden zu vermitteln.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.

Quelle: Pressemitteilung 4/09 des Landesarbeitsgerichts Schleswig Holstein vom 21.07.2009

Im Lager galt zum Schutz der Lebensmittel und aus Brandschutzgründen ein Rauchverbot. Am 21.04.2006 war der Lagerarbeiter vom Geschäftsführer rauchend dort angetroffen worden. Darauf wurde eine Abmahnung ausgesprochen. Weniger als 3 Monate danach rauchte der Arbeiter erneut im Lager. Ihm wurde fristgerecht zum 31.03.2007 gekündigt. Zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat wurde jedoch vereinbart, dass wegen des Alters und der langen Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers die Kündigung zurückgenommen werden sollte, wenn dieser innerhalb der Kündigungsfrist nicht mehr gegen die Betriebsordnung verstoße. Dementsprechend wurde, weil kein neuer Verstoß festgestellt wurde, das Arbeitsverhältnis über den 31.03.2007 fortgesetzt. Bereits im August jedoch rauchte der Arbeiter erneut im Lager, worauf ihm erneut fristgerecht gekündigt wurde. Die Kündigungsschutzklage dagegen blieb in beiden Instanzen erfolglos.

Quelle: Pressemitteilung, Landesarbeitsgericht Köln zum Urteil vom 01.08.2008, Az. 4 Sa 590/08

Aus dem Urteil (bearbeitet und gekürzt):

Sachverhalt:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung. Der am …1958 geborene Kläger ist verheiratet und zwei minderjährigen Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Er ist gelernter Kfz-Mechaniker und seit dem 17.01.1978 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis liegt der schriftliche Arbeitsvertrag vom 01.03.1982 zugrunde. Bei der Beklagten arbeitete der Kläger in verschiedenen Bereichen. Seit dem Jahr 2005 wird er in der Rohrfertigung eingesetzt. Sein monatliches Bruttogehalt betrug zuletzt durchschnittlich 3.000,00 €. Die Beklagte ist im „Überwasserbereich” (Handelsschiffbau) tätig und beschäftigt ca. 460 Mitarbeiter. Es existiert ein Betriebsrat. Der Kläger wurde im Bereich „Arbeitssicherheit” zuletzt am 01.11.2006 geschult („Unterweisung der Beschäftigten nach dem Arbeitsschutzgesetz”, vgl. Bl. 29 d. A.). Die Beklagte erteilte dem Kläger im Jahr 2007 drei Abmahnungen. Die erste Abmahnung datiert vom 13.03.2007 und war wegen des Vorwurfs der üblen Nachrede bzw. Verleumdung eines Kollegen ausgesprochen worden. Mit der Abmahnung vom 16.04.2007 warf die Beklagte dem Kläger die unsachgemäße Ablage von Rohren auf einem Metallständer sowie ungebührliches Verhalten gegenüber dem ersten Werker vor. Die dritte Abmahnung stammt ebenfalls vom 16.04.2007 und war wegen eigenmächtigen Verlassens des Arbeitsplatzes ausgesprochen worden.
Ende Oktober/Anfang November 2007, das genaue Datum ist zwischen den Parteien streitig, warf der Kläger eine Farbspraydose in einen Container in der Rohrhalle. Es handelt sich um einen 160 x 160 x 160 cm großen Container aus Stahl, in dem Schnittreste aus der Brennmaschine entsorgt werden. Der Container trägt die Aufschrift „HEISS”. Leere Spraydosen sind normalerweise in zwei Conttainern auf dem Vorplatz zu entsorgen. Auf der fraglichen Spraydose befand sich der Hinweis „hochentzündlich”. Dem Kläger waren Mitte Oktober 2007 drei Farbspraydosen ausgehändigt worden, um Materialcontainer zu markieren. Der Zeuge H. sprach den Kläger auf den Vorfall an, wobei auch hier der Zeitpunkt streitig ist. Der Zeuge berichtete, dass es im Schrottcontainer an der Brennmaschine ein kleines Feuer gegeben habe und dass eine Spraydose hierfür mit ursächlich gewesen sein soll. Später fand noch ein Gespräch mit Herrn M. statt. Der Kläger wurde in diesem Gespräch nochmals auf die Sicherheitsvorschriften hingewiesen. Die Beklagte hörte den Betriebsrat mit Schreiben vom 17.01.2007 zur beabsichtigten Kündigung des Klägers an. Der Betriebsrat widersprach der Kündigung. Mit Schreiben vom 21.11.2007 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Fristen des Tarifvertrags der Metall- und Elektroindustrie MTV zum 31.01.2008. (…)

Entscheidungsgründe:
(…) Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 21.11.2007 nicht wirksam zum 31.01.2008 beendet worden. Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, denn sie ist nicht durch Gründe im Verhalten des Klägers bedingt, § 1 Abs. 1, 2 KSchG. Die Beklagte ist deshalb auch zur Weiterbeschäftigung des Klägers verpflichtet.
Das Arbeitsgericht hat die Kündigung vom 21.11.2007 zu Recht als sozialwidrig angesehen.
a) Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht – in der Regel schuldhaft – erheblich verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit einer anderen Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint. Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt das Prognoseprinzip. Die Kündigung stellt keine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung dar, sondern dient der Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken. Eine negative Prognose kann gestellt werden, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde auch zukünftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Demnach erfordert eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine vorherige Abmahnung. Diese dient der Objektivierung der negativen Prognose. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch künftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen.
b) Unter Zugrundelegung des Vortrags der Beklagten liegt, wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, eine Pflichtverletzung des Klägers vor. Zu Recht hat das Arbeitsgericht auch die Abmahnung vom 16.04.2007 (Blatt 35 d. A.) als einschlägig angesehen. Allerdings rechtfertigt die Pflichtverletzung eine verhaltensbedingte Kündigung noch nicht. Nach der Interessenabwägung ist das Vorliegen eines verhaltensbedingten Kündigungsgrundes zu verneinen. aa) Indem der Kläger eine Farbspraydose in den Container in der Rohrhalle geworfen hat, hat er eine vertragliche Nebenpflicht verletzt. Gemäß § 241 Abs. 2 BGB hat der Arbeitnehmer auf Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen (Rücksichtnahmepflicht). Der Arbeitnehmer hat dafür Sorge zu tragen, dass Personen, Eigentum und sonstige Rechtsgüter des Arbeitgebers bei Durchführung des Arbeitsverhältnisses nicht verletzt werden. Unfallverhütungsvorschriften dienen dem Schutz dieser Rechtsgüter. Der Arbeitnehmer ist daher arbeitsvertraglich zu einem den Arbeitsschutzvorschriften korrespondierenden Verhalten verpflichtet. Die Arbeitsschutz- und Sicherheitsvorschriften müssen auch nicht schriftlich niedergelegt sein. Der Arbeitnehmer ist vielmehr generell verpflichtet, alles zu unterlassen, was Leben und Gesundheit von Arbeitskollegen sowie das Eigentum des Arbeitgebers gefährden kann. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung ist grundsätzlich geeignet, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen, wobei ihr in der Regel eine Abmahnung vorauszugehen hat.
Die Berufungskammer folgt dem Arbeitsgericht darin, dass der Kläger sich eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung hat zu Schulden kommen lassen, indem er die Spraydose in den Container in der Rohrhalle geworfen hat. Nicht entscheidend ist, ob die Entsorgung von Sprayflaschen in solchen Containern ausdrücklich untersagt worden ist oder dass anlässlich der Schulungen über Arbeitssicherheit hierüber belehrt worden ist. Zum einen ergibt sich aus dem Leitfaden für die regelmäßige Arbeitssicherheitsunterweisung der Mitarbeiter entsprechend der BGV A 1 § 4, dass jeder Arbeitnehmer verpflichtet ist, seinen Arbeitsbereich so herzurichten und zu verlassen, dass kein Feuer entstehen kann. Weiter heißt es dort, dass Verpackungsmaterialien und andere Abfälle in die dafür vorgesehenen Abfallbehälter gehören und Gefäße mit Restmengen leicht entzündlicher Stoffe in das entsprechende Lager. Daraus wird hinreichend deutlich, dass die Mitarbeiter alles zu unterlassen haben, was eine Feuer- oder Explosionsgefahr begründen kann. Zum anderen folgt dies auch aus der oben beschriebenen allgemeinen Pflicht, durch das Verhalten am Arbeitsplatz weder sich selbst, Kollegen oder Rechtsgüter des Arbeitgebers zu gefährden. Dass der Kläger diese Pflicht durch sein Verhalten schuldhaft verletzt hat, hat er in der Berufungsverhandlung letztlich selbst eingeräumt. Er hat erklärt, dass er gewusst hat, dass er die Spraydose nicht in dem Container in der Rohrhalle entsorgen durfte. Darüber will er sogar mit einem anderen Mitarbeiter gesprochen haben. bb) Die Abmahnung vom 16.04.2007 (Blatt 35 d. A.) rügt zwar nicht eine identische Pflichtverletzung, wie sie der Kündigung zugrunde liegt. Dennoch ist sie hinsichtlich eines erhobenen Vorwurfs einschlägig. Mit der Abmahnung hat die Beklagte dem Kläger die unsachgemäße Ablage von Rohren auf einem Metallständer sowie ungebührliches Verhalten gegenüber einem anderen Mitarbeiter vorgeworfen. Aus der Abmahnung ist für den Kläger deutlich geworden, dass die Beklagte auf die Einhaltung von Anweisungen, die der Sicherheit dienen, Wert legt und eine Gefährdung der Sicherheit am Arbeitsplatz als vergleichbare, kündigungsrechtlich relevante Pflichtverletzung ansehen würde. In der Abmahnung heißt es ausdrücklich: „Die Einhaltung der Arbeitssicherheitsanweisungen müssen in Ihrem eigenen Interesse und zum Schutz anderer Mitarbeiter/innen unbedingt eingehalten werden. Mit Ihrem Verhalten gefährdeten Sie die Sicherheit unserer Kollegen und Kolleginnen”. Für die Gleichartigkeit der Pflichtverletzungen reicht es nach der Rechtsprechung des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts für eine negative Prognose aus, wenn die jeweiligen Pflichtwidrigkeiten aus demselben Bereich stammen und somit Abmahnung und Kündigungsgründe in einem inneren Zusammenhang stehen.
cc) Im Ergebnis zutreffend hat das Arbeitsgericht entschieden, dass Versetzungsmöglichkeiten, die zu einer Beendigung der Störung des Arbeitsverhältnisses führen, im vorliegenden Fall als mildere Maßnahme nicht in Betracht kommen. Zwar sind Umsetzungs- und Versetzungsmöglichkeiten grundsätzlich auch bei verhaltensbedingten Kündigungen zu prüfen. Die Beklagte weist aber zu Recht darauf hin, dass bei der in Rede stehenden Pflichtverletzung (Missachtung von Arbeitsschutz- und Sicherheitsvorschriften) die Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz nicht geeignet ist, die Störung des Arbeitsverhältnisses zu beenden. Auch wenn der Kläger auf einem anderen Arbeitsplatz Sicherheits- bzw. Arbeitsschutzvorschriften missachtet, stört dies das Arbeitsverhältnis.
dd) Der Pflichtenverstoß des Klägers ist allerdings nicht so schwerwiegend, dass er angesichts der persönlichen Umstände des Klägers, insbesondere der Dauer seiner Betriebszugehörigkeit, geeignet wäre, die streitgegenständliche Kündigung zu rechtfertigen. Die Interessenabwägung zwischen dem Beendigungsinteresse des Arbeitgebers und dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers geht trotz der teilweise berechtigten Bedenken zugunsten des Klägers aus. Dabei wird nicht übersehen, dass bei der verhaltensbedingten Kündigung an die Interessenabwägung keine so hohen Anforderungen zu stellen sind, wie bei der personenbedingten Kündigung, weil der Arbeitnehmer durch ihm zurechenbares steuerbares Verhalten den Kündigungsgrund selbst herbeigeführt hat. Für das Beendigungsinteresse der Beklagten spricht im vorliegenden Fall, dass sie ein berechtigtes Interesse daran hat, dass die Belegschaft vor weiteren Verstößen des Klägers gegen die Arbeitssicherheit geschützt wird. Auch eine Wiederholungsgefahr kann nicht gänzlich ausgeschlossen werden. Denn der Kläger hat die Spraydose in den Container in der Schrotthalle geworfen, obwohl er wusste, dass er das nicht durfte. Auf diese Weise wollte er, so hat er sich in der Berufungsverhandlung eingelassen, verhindern, dass die Dose in „falsche Hände” gerät und ihm dies später vorgehalten wird. Um sich zu schützen, hat sich der Kläger also über ein ihm bekanntes Verbot hinweggesetzt. Der Einschätzung des Klägers, es handele sich um eine Lappalie, ist eindeutig zu widersprechen. Die Pflichtverletzung ist vielmehr erheblich, denn die unsachgemäße Entsorgung von feuergefährlichen Gegenständen kann schwerwiegende Folgen für Leib und Leben haben. Für das Beendigungsinteresse der Beklagten spricht auch, dass der Kläger sich seines Fehlverhaltens bewusst war und dennoch nicht davon Abstand genommen hat. Er hat seine Interessen über die der Beklagten und auch seiner Kollegen gesetzt. Allerdings hat die Berufungskammer nicht feststellen können, dass der Kläger eine Schädigungsabsicht hatte. Unstreitig hat er die fragliche Dose in ein Metallrohr gesteckt und sie somit vor äußeren Einflüssen geschützt. Für die Vermutung der Beklagten, er habe damit ein Geschoss konstruieren wollen, sind keine Anhaltspunkte vorgetragen oder ersichtlich. Auch ist kein materieller oder immaterieller Schaden eingetreten. Selbst wenn mit der Beklagten davon ausgegangen wird, dass sich die vom Kläger in den Container eingeworfene Dose entzündet hat, konnte der Brand doch umgehend gelöscht werden. Für die Interessenabwägung ist dieser Punkt im Übrigen nicht entscheidend, denn die Entstehung eines Schadens ist nicht notwendige Bedingung einer verhaltensbedingten Kündigung. Zugunsten des Klägers sind sein Lebensalter und seine Unterhaltsverpflichtungen zu berücksichtigen, auch wenn diese Gesichtspunkte nur eine untergeordnete Rolle spielen. Der Kläger ist seiner Ehefrau sowie zwei minderjährigen Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Er ist 50 Jahre alt und damit in einem Alter, in dem es für ihn schwierig wäre, eine vergleichbare Anstellung zu finden. Dies gilt insbesondere auch deshalb, weil er trotz langjährigen Aufenthalts in Deutschland die deutsche Sprache nach wie vor nicht beherrscht. Auch deshalb, weil er in seinem erlernten Beruf als Kfz-Mechaniker seit 30 Jahren nicht mehr gearbeitet hat, sind seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt als schlecht zu beurteilen. Im Rahmen der Interessenabwägung kommt der langjährigen Betriebszugehörigkeit des Klägers entscheidende Bedeutung zu. Bei Ausspruch der Kündigung bestand das Arbeitsverhältnis fast 30 Jahre. Störungen sind erst im letzten Jahr aufgetreten. Aus der Zeit vor dem Jahr 2007 liegt weder eine Abmahnung noch eine Ermahnung des Klägers vor. Aus diesem Grund sieht die Berufungskammer die schuldhafte Pflichtverletzung des Klägers noch nicht als geeignet an, die streitgegenständliche Kündigung zu rechtfertigen. Dem Kläger muss allerdings klar sein, dass er sein Arbeitsverhältnis durch sein Fehlverhalten ernsthaft gefährdet hat und die Beklagte vergleichbare Pflichtverletzungen nicht mehr wird hinnehmen müssen. (…)

Vorinstanz: 5 Ca 2133 a/07 ArbG Kiel

Aus dem Urteil (bearbeitet und gekürzt):

Sachverhalt:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 17.09.2007 sowie über die Weiterbeschäftigung des Klägers und Zahlungsansprüche aus Annahmeverzug.

Der Kläger (geb. am 08.07.1955, ledig) ist seit dem 15.08.1970 im Betrieb der Beklagten als Personalleiter zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt € 3.947,90 angestellt. Die Beklagte beschäftigt ca. 120 Arbeitnehmer; es besteht ein Betriebsrat.

Am 27.08.2007 unterzeichnete der Geschäftsführer der Beklagten den schriftlichen Arbeitsvertrag (Bl. 40- 45 d. A.) für die gewerbliche Arbeitnehmerin L. K., die ab dem 01.10.2007 unbefristet eingestellt werden sollte. Der Vertragstext bestand aus sechs Seiten, die mit einer Heftklammer fest verbunden waren. Auf Seite 1 des Vertragstextes heißt es u.a.:

„§ 1 Tätigkeit und Änderungen der Tätigkeit

(1) Der Arbeitnehmer wird im gewerblichen Bereich wie folgt eingestellt:

Betriebsabteilung: Metallkapselbereich/ Musterfertigung

Tätigkeit: Fertigung von Musterkapseln

(2) Der Arbeitgeber hat das Recht Art und Umfang der dem Arbeitnehmer zugewiesenen Aufgaben jederzeit in einem zumutbaren Rahmen einzuschränken oder zu erweitern und dem Arbeitnehmer auch andere gleichwertige zumutbare, seinen Fähigkeiten und Berufskenntnissen entsprechende Aufgaben zu übertragen. …”

Der Technische Leiter der Beklagten leitete dem Betriebsrat gemäß § 99 BetrVG den Vertragstext mit der Bitte um Zustimmung zur beabsichtigten Einstellung der Arbeitnehmerin zu. Der Betriebsrat stimmte der beabsichtigten Einstellung am 06.09.2007 unter der Voraussetzung zu, dass in den Arbeitsvertrag folgender Zusatz aufgenommen wird: „Mithilfe in Lackherstellung bei Bedarf”.

Daraufhin tauschte der Kläger mit Wissen des Technischen Leiters Seite 1 des Vertragstextes ohne Rücksprache mit dem Geschäftsführer aus und ergänzte die Klausel in § 1 (1) um den vom Betriebsrat geforderten Zusatz wie folgt:

„§ 1 Tätigkeit und Änderungen der Tätigkeit

(1) Der Arbeitnehmer wird im gewerblichen Bereich wie folgt eingestellt:

Betriebsabteilung: Metallkapselbereich/ Musterfertigung

Tätigkeit: Fertigung von Musterkapseln

Desweiteren verpflichtet sich Frau K., wenn dies betrieblich erforderlich wird, auch in der Abteilung Lackherstellung zu arbeiten.

(2) …”

Der so abgeänderte Arbeitsvertrag wurde der Arbeitnehmerin K. zur Unterschrift vorgelegt, die den eingefügten Zusatz am 10.09.2007 beanstandete. Der Kläger räumte in nachfolgenden Gesprächen vom 11. und 12.09.2007 die Abänderung der Vertragsurkunde ein und erklärte, ihm sei bewusst, dass er einen Fehler begangen habe, dies sei ohne böse Absicht geschehen, es werde in Zukunft nicht mehr vorkommen.

Nach Anhörung des Betriebsrates, der der Kündigung widersprochen hat, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 17.09.2007 fristlos, hilfsweise ordentlich zum 30.04.2008. Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit seiner am 24.09.2007 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage. Er begehrt außerdem seine Weiterbeschäftigung und die Zahlung von Annahmeverzugslohn für die Monate September und Oktober 2007. (…)

Entscheidungsgründe:
(…) Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis und in der Begründung vollkommen zutreffend festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 17.09.2007 mit sofortiger Wirkung noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung zum 30.04.2008 aufgelöst worden ist. Der Kläger kann deshalb seine Weiterbeschäftigung und Annahmeverzugslohn für die Monate September und Oktober 2007 in rechnerisch unstreitiger Höhe beanspruchen. (…)

Es kann dahinstehen, ob das Verhalten des Klägers den strafrechtlichen Tatbestand der Urkundenfälschung im Sinne des § 267 StGB erfüllt, der voraussetzt, dass der Täter die Absicht gehabt hat, durch die Tathandlung im Rechtsverkehr zu täuschen. Ob vorliegend auch der subjektive Tatbestand einer Urkundenfälschung erfüllt ist, wäre strafrechtlich danach zu beurteilen, was der Kläger mit der Einfügung des Zusatzes in den Arbeitsvertrag bezweckt oder welches Ziel er insoweit verfolgt hat. Jedenfalls kann nicht ohne Weiteres von einer Straftat des Klägers ausgegangen werden, wie die Berufung meint. Arbeitsrechtlich kommt es – wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat – sowohl bei einer außerordentlichen als auch bei einer ordentlichen Kündigung nicht auf die strafrechtliche Wertung, sondern darauf an, ob dem Arbeitgeber wegen des Verhaltens des Arbeitnehmers nach dem gesamten Sachverhalt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zuzumuten ist.

Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 17.09.2007 unwirksam ist. Die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB liegen nicht vor, weil die Kündigung unverhältnismäßig ist. Auch nach Auffassung der Berufungskammer wäre im vorliegenden Einzelfall eine Abmahnung als mildere Möglichkeit der Reaktion auf das Fehlverhalten des Klägers angemessen und ausreichend gewesen.

Nach der bereits vom Arbeitsgericht zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der auch die Berufungskammer folgt, ist eine Abmahnung auch bei Handlungsweisen, die den sog. Vertrauensbereich berühren, nicht stets entbehrlich, sondern notwendig, wenn ein steuerbares Verhalten in Rede steht und erwartet werden kann, dass das Vertrauen wiederhergestellt wird. Davon ist insbesondere dann auszugehen, wenn der Arbeitnehmer mit vertretbaren Gründen annehmen konnte, sein Verhalten sei nicht vertragswidrig oder werde vom Arbeitgeber nicht als ein erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Fehlverhalten angesehen. Eine Abmahnung hat nicht stets schon dann Vorrang vor einer Kündigung, wenn eine Wiederholung des pflichtwidrigen Verhaltens aufgrund der Abmahnung nicht zu erwarten steht. Bei besonders schwerwiegenden Verstößen ist eine Abmahnung grundsätzlich entbehrlich, weil in diesen Fällen regelmäßig davon auszugehen ist, dass das pflichtwidrige Verhalten das für ein Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauen auf Dauer zerstört hat . Eine Abmahnung ist jedoch erforderlich, wenn es sich um ein steuerbares Fehlverhalten handelt, das bisherige vertragswidrige Fehlverhalten noch keine klare Negativprognose zulässt und deswegen von der Möglichkeit zukünftigen vertragsgerechten Verhaltens ausgegangen werden kann.

Aufgrund der vorliegenden Umstände des Einzelfalls war eine Abmahnung des Klägers nicht entbehrlich. Das Arbeitsgericht hat nach dem unstreitigen Sachverhalt eine Pflichtverletzung des Klägers bejaht, weil er die vom Geschäftsführer der Beklagten ausgestellte Urkunde, nämlich den Arbeitsvertrag mit der gewerblichen Arbeitnehmerin L. K. nachträglich – ohne dessen Wissen und folglich ohne dessen Zustimmung – abgeändert hat. Er hat die Vertragsklausel, die die geschuldete Tätigkeit der Arbeitnehmerin regelt, um den Zusatz „Desweiteren verpflichtet sich Frau K., wenn dies betrieblich erforderlich wird, auch in der Abteilung Lackherstellung zu arbeiten” eigenmächtig ergänzt.

Das Arbeitsgericht hat zu Gunsten des Klägers berücksichtigt, dass er den Arbeitsvertrag nicht aus Eigennutz abgeändert hat. Der Kläger wollte sich nicht auf Kosten der Beklagten bereichern oder sonstige Vorteile verschaffen. Das ist nicht zu bemängeln.

Die Auffassung der Beklagten, es spiele keine Rolle, ob der Kläger eigennützig, fremdnützig oder aus seiner Sicht sogar in ihrem Interesse gehandelt habe oder zu handeln glaubte, korrespondiert nicht mit der gesetzlichen Vorgabe, nach der „alle” Umstände des Einzelfalls Bedeutung haben können. Das Gleiche gilt für das Argument der Beklagten, es sei nicht zu berücksichtigen, dass der Kläger den Fehler – als der Kündigungsvorwurf erhoben wurde – unumwunden zugegeben und zugleich erklärt hat, dies werde nie wieder vorkommen.

Der Kläger hat seine Tätigkeit für die Beklagte 37 Jahre lang beanstandungsfrei ausgeübt. Er hat den Vertragstext „ohne böse Absicht” geändert, um dem Wunsch des Betriebsrates auf Aufnahme des Zusatzes zu entsprechen. Dabei handelte er in dem Glauben, dass die Aufnahme dieses Zusatzes, der den Umfang des in § 1 (2) des Vertrages abstrakt umschriebenen Direktionsrechts der Beklagten lediglich konkretisierte, vom Willen des Geschäftsführers gedeckt sei.

Der gegen den Kläger erhobene Vorwurf, liegt letztlich in einer Verkennung des Umstandes, dass er einen vom Geschäftsführer unterschriebenen Vertrag auch dann nicht ändern bzw. ergänzen darf, wenn die Änderung für die Beklagte keine Nachteile mit sich bringt. Der Kläger glaubte, wenn auch irrigerweise, so handeln zu dürfen, wie er es tat. Das ist ein Umstand, der es der Beklagten erlaubt, weiterhin Vertrauen in den Kläger zu setzen. Auch die Tatsache, dass der Kläger sein Fehlerhalten unumwunden eingeräumt und erklärt hat, dies werde nie wieder vorkommen, ist ein Aspekt der geeignet ist, die Möglichkeit vertrauensvoller Zusammenarbeit in der Zukunft in einem günstigen Licht erscheinen zu lassen.

Nach alledem sind auch aus Sicht der Berufungskammer keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass der Kläger sich eine Abmahnung in dieser Sache nicht hätte zur Warnung dienen lassen.

Soweit die Beklagte mehrfach auf die „herausgehobene” und „verantwortungsvolle” Position des Klägers abhebt, ergibt sich daraus nicht allein die Unzumutbarkeit seiner Weiterbeschäftigung, nachdem ihm ein einmaliger Fehler unterlaufen ist und zu keinem Zeitpunkt der Vorwurf erhoben wurde, der Kläger habe sich selbst bereichern oder in sonstiger Weise einen persönlichen Vorteil verschaffen wollen. Auch der Hinweis der Beklagten darauf, dass „ihr” Vertrauen in die Integrität des Klägers unwiederbringlich zerstört sei, hilft nicht weiter. Bei der Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist, ist ein objektiver Maßstab anzulegen, und nicht ausschließlich auf den subjektiven Standpunkt des Kündigungsberechtigten abzustellen. Das Verhalten des Klägers gibt bei objektiver Betrachtung berechtigten Anlass zu der Annahme, dass eine Abmahnung geeignet und nach dem ultima-ratio-Prinzip ausreichend gewesen wäre, künftige Pflichtverletzungen auszuschließen.

Das Arbeitsverhältnis wurde auch nicht durch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung der Beklagten zum 30.04.2008 aufgelöst. Diese ist gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozialwidrig und daher gemäß § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.

Die Kündigung ist nicht durch Gründe im Verhalten des Klägers bedingt. Auch der Ausspruch einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung bedarf nämlich regelmäßig einer vorherigen Abmahnung. Wie oben gezeigt, war vor Ausspruch der Kündigung eine Abmahnung erforderlich. Daher konnte auch die hilfsweise ordentliche Kündigung keinen Bestand haben. (…)