Tatbestand:
Die Parteien streiten darüber, ob der Kläger und Widerbeklagte verpflichtet ist, von der Beklagten und Widerklägerin übernommene Fortbildungskosten zurückzuzahlen. Der 26-jährige Kläger, der zwei Kindern gegenüber unterhaltsverpflichtet ist, war bei der Beklagten vom 18.08.2006 bis 30.11.2007 als Schweißer beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete durch ordentliche Eigenkündigung des Klägers vom 21.11.2007 zum 30.11.2007. Am 21.12.2006 schlossen die Parteien folgende Fortbildungsvereinbarung (Bl. 21 d. A.):

„Der Arbeitgeber finanziert die Ausbildung des Arbeitnehmers zum Auftragsschweißer Im Gegenzuge verpflichtet sich der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mindestens 3 Jahre nach Ausbildungsschluss aufrecht zu erhalten. Die Ausbildungskosten werden mit 15.000,00 Euro festgelegt. Sollte das Arbeitsverhältnis schuldhaft vom Arbeitnehmer vorzeitig gelöst werden, so sind dem Arbeitgeber anteilig für jeden Monat, den das Arbeitsverhältnis vorzeitig gelöst wurde, die Ausbildungskosten mit 1/36 = 416,00 Euro zu erstatten. Beim Ausscheiden vor Ausbildungsende sind die vollen 15.000,00 Euro zu erstatten.”

Der Lehrgang zum Auftragsschweißer fand in der Zeit vom 03.01.2007 – 23.02.2007 statt. Die tatsächlichen Fortbildungskosten beliefen sich auf € 6.540,30 (Bl. 22 d. A.). Beim Auftragsschweißen wird mittels Schweißtechnik eine Beschichtung auf ein Werkstück gebracht, um dieses besonders widerstandsfähig zu machen. Für November 2007 stand dem Kläger ein abgerechneter Gehaltsanspruch von € 1.445,17 netto zu. Die Beklagte zahlte das Nettogehalt nicht aus. Mit der am 10.01.2008 erhobenen Klage hat der Kläger das Nettogehalt für Novem-ber 2007 geltend gemacht. Die Beklagte hat im Wege der Widerklage entsprechend der Vereinbarung vom 21.12.2006 die Rückzahlung von Fortbildungskosten über € 3.742,60 (€ 6.540,30: 36 x 20,6 Monate) beansprucht. (…)

Entscheidungsgründe:
(…) Die Widerklage ist unbegründet. Die Beklagte hat gegenüber dem Kläger keinen Anspruch auf Rückzahlung verauslagter Fortbildungskosten in Höhe von € 3.742,60. Die Rückzahlungsklausel aus der Vereinbarung vom 21.12.2006 stellt eine Allgemeine Geschäftsbedingung gemäß § 305 BGB dar, die der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB unterliegt (1.) Die Rückzahlungsklausel ist aufgrund der zu langen Bindungsdauer unangemessen i. S. v. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB (2.) und verstößt zudem gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB (3.).

1. Bei der Vereinbarung vom 21.12.2006 handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen i. S. v. § 305 Abs. 1 S. 1 BGB. Unstreitig schließt die Beklagte gleich lautende Vereinbarungen auch mit anderen Arbeitnehmern. Dies hat die Beklagte im Berufungstermin auch ausdrücklich bestätigt. Wobei sie die Ausbildungskosten mit € 15.000,00 veranschlage, da die konkrete Höhe stets davon abhängig sei, wie viele Mitarbeiter an der jeweiligen Schulung teilnehmen. Angesichts des Umstandes, dass sie durch die Arbeitsleistung eines Schweißers durchschnittlich € 5.000,00 pro Jahr Gewinn erwirtschafte, lohne sich die Übernahme der Fortbildungskosten für sie erst bei einer Bindungsdauer von drei Jahren. Allein an der hier strittigen Fortbildung haben bereits sieben Mitarbeiter teilgenommen, sodass das Merkmal „vorformulierte Vertragsbedingungen für eine Vielzahl von Verträgen” i. S. v. § 305 Abs. 1 S. 1 BGB erfüllt ist. Damit unterliegt die von der Beklagten verwandte Rückzahlungsklausel einer Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB. 2. Die Rückzahlungsklausel benachteiligt den Kläger entgegen den Geboten nach Treu und Glauben unangemessen, sodass sie gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam ist.
a) Rückzahlungsabreden für Aus- und Fortbildungskosten benachteiligen nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den Arbeitnehmer nicht gene-rell unangemessen. Eine Beteiligung der Arbeitnehmer an den Kosten einer vom Ar-beitgeber finanzierten Fortbildung ist grundsätzlich zulässig, wenn der Arbeitnehmer vor Ablauf bestimmter Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Vorformulierte Rückzahlungsklauseln sind nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB daran zu messen, ob sie den Arbeitnehmer in der konkreten Ausgestaltung unangemessen benachteiligen.
Nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB ist eine formularmäßige Vertragsbestimmung unangemessen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Die Rückzahlungspflicht muss bei verständiger Betrachtung einerseits einem billigenswerten Interesse des Arbeitgebers entsprechen und andererseits muss der Arbeitnehmer mit der Aus- und Fortbildungsmaßnahme eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungsver-pflichtung erhalten. Dem Arbeitnehmer muss angesichts der durch die vertragliche Bindung bewirkte Einschränkung der Berufswahlfreiheit (Art. 12 Abs. 1 S. 1 GG) die Erstattungspflicht zumutbar sein. Die für den Arbeitnehmer zumutbaren Bindungen sind aufgrund einer Güter- und Interessenabwägung nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes unter Heranziehung aller Umstände des Einzelfalles zu ermitteln. Eine Rückzahlungsklausel stellt nur dann eine ausgewogene Gesamtregelung dar, wenn es der Arbeitnehmer in der Hand hat, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungspflicht zu entgehen.
aa) Die inhaltliche Angemessenheit und damit Zulässigkeit einer Rückzahlungsvereinbarung wird maßgeblich durch den Grad der mit dieser Vereinbarung verbundenen Bindungsintensität bestimmt. Mit der zunehmenden Bindung des Arbeitnehmers an seinen Arbeitgeber durch die drohende Rückzahlung von Arbeitslohn und Fortbildungskosten geht eine faktische Einschränkung seiner Kündigungsfreiheit einher, welche vor dem Hintergrund des über die Generalklausel des § 307 Abs. 1 S. 1 BGB mittelbar wirkenden Art 12 Abs. 1 GG zu steigenden Anforderungen an die Rechtfertigung der Rückzahlungsklausel führt. Die Bindungsintensität wird maßgeblich bestimmt von der Dauer der Bindung an den Arbeitgeber, hier drei Jahre, aber auch
durch die Höhe der den Arbeitnehmer bei einem vorzeitigen Ausscheiden treffenden Rückzahlungslast.
bb) Die Dauer der Bildungsmaßnahme ist ein sehr starkes Indiz für die Qualität der erworbenen Qualifikation und muss daher in besonderem Maße bei der Interessenabwägung berücksichtigt werden. Von der Rechtsprechung sind gewisse Richtlinien zur Beurteilung eines angemessenen Verhältnisses zwischen Fortbildungsmaßnah-me und Bindungsdauer herausgearbeitet worden. Dazu gilt im Einzelnen: Bei einer Lehrgangsdauer von bis zu einem Monat ohne Verpflichtung zur Arbeitsleistung darf höchstens eine sechsmonatige Bindung , bei einer Lehrgangsdauer von bis zu zwei Monaten eine einjährige Bindung, bei einer Lehrgangsdauer von drei bis vier Monaten eine zweijährige Bindungsfrist und bei einer Lehrgangsdauer von sechs Monaten bis zu einem Jahr ohne Arbeitsverpflichtung im Regelfall keine längere Bindung als drei Jahre vereinbart werden. Eine fünfjährige Bindungsdauer setzt eine mehr als zwei Jahre andauernde Fortbildungsmaßnahme voraus. Diese Richtwerte gelten jedoch nur im Regelfall, sodass im Einzelfall auch bei kürzerer Dauer der Fortbildung eine längere Bindung gerechtfertigt sein kann, wenn der Ar-beitgeber beispielsweise erhebliche Mittel aufwendet und die Fortbildung dem Ar-beitnehmer ganz besondere Vorteile bringt. Hohe Aufwendungen des Arbeitgebers allein reichen indessen nicht, die Bindungsdauer über das übliche Maß hinaus zu verlängern.
b) Hieran gemessen ist die Rückzahlungsvereinbarung unangemessen. Vorliegend dauerte die Fortbildungsmaßnahme weniger als zwei Monate.
aa) Die Beklagte kann in Bezug auf die Fortbildungsdauer auch nicht damit gehört werden, dass der aus- bzw. fortgebildete Auftragsschweißer auch nach der erworbe-nen Qualifikation noch durch eine Art „Training in the job” einer Einarbeitungszeit bedürfte. Die Fortbildung ist mit Abschluss der Fortbildungsmaßnahme beendet. Der Auftragsschweißer ist als solcher auch einsetzbar. Er darf nicht nur die Berufsbezeichnung bzw. Zusatzqualifikation führen, sondern auch die Auftragsschweißarbeiten durchführen. Die Qualifikation eines Auftragsschweißers ist nicht von einer zusätzlichen praktischen Ausbildungsphase im Betrieb abhängig. Dies ergibt sich we-der aus der Vereinbarung vom 21.12.2006 noch aus dem Arbeitsvertrag. Die Parteien haben gerade keine Rückzahlungsvereinbarung für eine von der Beklagten finanzierte duale Fortbildungsmaßnahme bestehend aus einem theoretischen und einem praktischen Ausbildungsteil vereinbart. So konnte der Kläger auch nach Abschluss der Ausbildung unstreitig bei dem Auftraggeber D… B… uneingeschränkt eingesetzt werden. Allein der Umstand, dass ein „Berufsanfänger” noch nicht in gleichem Maße produktiv arbeitet wie ein erfahrener Arbeitnehmer, berechtigt nicht dazu, die reine Ausbildungsphase um eine sogenannte praktische Einarbeitungsphase zu verlängern, wenn letztere nicht für den Ausbildungsgang zwingend vorgeschrieben ist.
bb) Das Arbeitsgericht hat auch zutreffend festgestellt, dass eine Fortbildung von weniger als zwei Monaten grundsätzlich eine dreijährige Bindungsfrist nicht zu recht-ertigen vermag. Der „Marktwert” des Klägers ist durch die erworbene Zusatzqualifikation nicht in einem Maße gestiegen, die es rechtfertigte, die übliche Bindungsdauer gleich um das Dreifache zu verlängern. Hiergegen spricht bereits die kurze Dauer der Fortbildung. In der Fortbildung wird nicht mehr das Schweißen als solches gelehrt, sondern eine spezielle Schweißtechnik vermittelt. Diese Technik wird nicht nur bei Gleisreparaturarbeiten benötigt, sondern auch in vielen Bereichen des Maschinenbaus. Es wird mithin nicht verkannt, dass die Einsatzfelder des so fortgebildeten Schweißers sich erhöhen und damit auch seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt stei-gen. Dies ist aber unabdingbare Voraussetzung für die Zulässigkeit einer Rückzahlungsvereinbarung bei vorzeitigem Ausscheiden. Die insoweit darlegungs- und beweispflichtige Beklagte (vgl. ErfK-Preis, Rn. 447 zu § 611 BGB) hat auch nicht sub-stantiiert dargelegt, dass ein Auftragsschweißer einen um mindestens 15 % höheren Stundenlohn durchsetzen könne als ein „normaler” Schweißer. Die Einholung eines diesbezüglichen Sachverständigengutachtens liefe auf einen unzulässigen Ausforschungsbeweis hinaus. Dagegen spricht auch die Tatsache, dass der Kläger – so-weit ersichtlich – nach erfolgreicher Fortbildung zum Auftragsschweißer bei der Beklagten keine Gehaltserhöhung erhalten hat. Auch die verwandten Fortbildungskosten (€ 6.540,30) rechtfertigen es nicht, den Kläger drei Jahre an das Unternehmen der Beklagten zu binden. Nach dem eigenen Vortrag der Beklagten, würde sie diese Kosten bereits nach rund 15 Monaten Beschäftigung des Klägers wieder erwirtschaftet haben. Vorliegend darf im Rahmen der Interessenabwägung auch nicht außer Betracht gelassen werden, dass die Beklagte selbst ein ganz erhebliches Eigeninteresse an der Fortbildung des Klägers hatte. Sie konnte den Kläger ohne diese Qualifikation als Auftragsschweißer nicht bei ihrem Auftraggeber D… B… einsetzen. Allein die Tatsa-che, dass die Beklagte erst nach Ablauf von 15 Monaten wirtschaftlichen Gewinn aus der Beschäftigung des Klägers ziehen würde, rechtfertigt es nicht, die grundrechtlich geschützte Berufswahlfreiheit des Klägers über Gebühr, d. h. drei Jahre lang, einzu-schränken. Dies gilt auch unter Berücksichtigung des Grundrechts am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb. Der Umstand, dass fortgebildete, qualifizierte Ar-beitnehmer von der Konkurrenz abgeworben werden, zählt zu den typischen Unternehmerrisiken. Dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers bei einer finanzierten Fortbildung auch im Nachhinein Nutznießer der qualifizierten Arbeitnehmer zu sein, wird schon durch die Zulässigkeit von Rückzahlungsvereinbarung Rechnung getragen. Auch die Beklagte hätte es in der Hand, durch adäquate Arbeitsbedingungen den Abwanderungsgelüsten ihrer fortgebildeten Arbeitnehmer zu begegnen.
cc) Lediglich klarstellend wird darauf hingewiesen, dass der mit der Widerklage geltend gemachte Rückzahlungsbetrag der Höhe nach fehlerhaft, d. h. zu gering, be-rechnet worden ist. Die Beklagte hat angenommen, dass der Kläger aufgrund der vertraglich vereinbarten dreijährigen Bindung verpflichtet gewesen sei, dass Arbeitsverhältnis bis zum 18.08.2009 aufrechtzuerhalten (Seite zwei Mitte der Klagerwiderung vom 21.02.2008). Dabei ist sie irrtümlich vom Beginn des Arbeitsverhältnisses (18.08.2006) und nicht vom Ende der strittigen Fortbildungsmaßnahme ausgegan-gen. Letztere endete am 23.02.2007, sodass die dreijährige Bindung erst am 23.02.2010 geendet hätte.

3. Die Rückzahlungsklausel verstößt vorliegend auch gegen das Transparenzgebot gemäß § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Danach sind Verwender Allgemeiner Geschäftsbe-dingungen entsprechend den Grundsätzen von Treu und Glauben verpflichtet, Rech-te und Pflichten ihrer Vertragspartner möglichst klar und verständlich darzustellen.
Eine Klausel über die Rückerstattung von Fortbildungskosten muss für den Arbeit-nehmer klar und verständlich sein. Er muss sich insbesondere darüber im Klaren sein, unter welchen konkreten Voraussetzungen für ihn in welcher konkreten Höhe Rückzahlungsverpflichtungen entstehen. Neben der Bindungsdauer und der Art des vorzeitigen Ausscheidens hat der Arbeitgeber die ggf. zurückzuzahlenden Kosten der Höhe nach anzugeben. Vorliegend hat die Beklagte vom Kläger zwar nur die anteilige Rückzahlung bezogen auf die tatsächlichen Gesamtkosten in Höhe von € 6.540,30 gefordert. Indessen sind die Ausbildungskosten in der Vereinbarung vom 21.12.2006 mit € 15.000,00 festgelegt. Dem Wortlaut der Vereinbarung lässt sich auch nicht entnehmen, dass es sich hierbei etwa um einen Höchstbetrag handelt und sich die Rückzahlungspflicht an den tatsächlichen Kosten orientiert. Dies ergibt sich insbesondere aus dem letzten Satz der Vereinbarung, wonach beim Ausscheiden vor Ausbildungsende „die vollen 15.000,00 Euro zu erstatten” sind. Der Kläger hat zudem in der Berufungsverhandlung unbestritten behauptet, dass die Beklagte zunächst den Rückforderungsanspruch auf der Basis von € 15.000,00 ihm gegenüber geltend gemacht und erst auf Intervention des Klägervertreters die tatsächlichen Kos-ten offen gelegt habe. Eine Vertragsklausel, die den Arbeitnehmer im Unklaren über die tatsächlichen Ausbildungskosten lässt, auf die sich die Rückzahlungspflicht allen-falls beziehen kann, entspricht nicht dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Der Arbeitnehmer ist dann nicht in der Lage, das Kostenrisiko einer vorzeitigen Kündigung des Arbeitsverhältnisses zutreffend einzuschätzen. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass die Beklagte mit der Widerklage „nur” einen auf der Basis von € 6.540,30 berechneten Rückzahlungsanspruch geltend gemacht hat. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Transparenz und damit der Wirksamkeit der Vertragsklausel ist der Zeitpunkt des Vertragsschlusses (BAG Urt. v. 18.03.2008 – 9 AZR 186/07 -, DB 2008, 1805 ff.). 4. Die in der Vereinbarung vom 21.12.2006 getroffene Rückzahlungsklausel ist auch nicht im Wege der geltungserhaltenden Reduktion mit dem Inhalt aufrecht zu erhalten, dass der Kläger nur verpflichtet gewesen wäre, das Arbeitsverhältnis nach Ausbildungsschluss mindestens ein Jahr aufrechtzuerhalten und im Falle vorzeitiger Eigenkündigung verpflichtet gewesen wäre, 1/12 von € 6.540,30 für jeden Monat der vorzeitigen Beendigung an die Beklagte zurückzuzahlen. Eine in diesem Sinne geltungserhaltende Reduktion der zu weit gefassten Klausel scheidet aus (BAG Urt. v. 23.01.2007 – 9 AZR 482/06 -, AP Nr. 38 zu § 611 BGB ‚Ausbildungsbeihilfe‘). II. Nach alledem war die Berufung zurückzuweisen.

Vorinstanz: 2 Ca 94/08 ArbG Lübeck

Ist eine zu lange Bindungsdauer vereinbart, führt dies grundsätzlich zur Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel insgesamt; ein Rückzahlungsanspruch besteht nicht. Eine „geltungserhaltende Reduktion” auf die zulässige Bindungsdauer findet nicht statt. Zumindest die Besonderheiten des Arbeitsrechts und -lebens fordern eine ergänzende Vertragsauslegung jedoch ausnahmsweise dann, wenn es für den Arbeitgeber objektiv schwierig war, die zulässige Bindungsdauer zu bestimmen und sich dieses Prognoserisiko für den Arbeitgeber verwirklicht.

Die Rückzahlungsklage des Arbeitgebers war vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts ebenso wie in den Vorinstanzen erfolglos. Im zu entscheidenden Fall hatte sich ein etwaiges Prognoserisiko nicht verwirklicht; der Arbeitgeber hatte statt einer möglicherweise zulässigen Bindung von zwei Jahren eine unzulässige von fünf Jahren vereinbart.

Nach Pressemitteilung Nr. 4/08, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Januar 2009 – 3 AZR 900/07 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Urteil vom 6. September 2007 – 10 Sa 142/07 -

Lesen Sie dazu die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts (Hervorhebungen durch den Autor):
Der Arbeitgeber kann bei Sonderzahlungen - anders als bei laufendem Arbeitsentgelt – grundsätzlich einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung für künftige Bezugszeiträume ausschließen. Er kann sich die Entscheidung vorbehalten, ob und in welcher Höhe er künftig Sonderzahlungen gewährt. Für die Wirksamkeit eines solchen Freiwilligkeitsvorbehalts kommt es nicht auf den vom Arbeitgeber mit der Sonderzahlung verfolgten Zweck an. Der Vorbehalt ist auch dann wirksam, wenn der Arbeitgeber mit der Sonderzahlung ausschließlich im Bezugszeitraum geleistete Arbeit zusätzlich honoriert. Der Arbeitgeber muss auch nicht jede einzelne Sonderzahlung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verbinden. Es genügt ein entsprechender Hinweis im Arbeitsvertrag. Ein solcher Hinweis muss in einem Formulararbeitsvertrag allerdings dem Transparenzgebot gerecht werden. Er muss deshalb klar und verständlich sein. Daran fehlt es, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einerseits im Formulararbeitsvertrag eine Sonderzahlung in einer bestimmten Höhe ausdrücklich zusagt und eine andere Vertragsklausel in Widerspruch dazu regelt, dass der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung hat.
Auf die Zahlung von Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres Bruttomonatsgehalts geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, der im Arbeitsvertrag diese Gratifikation ausdrücklich zugesagt worden war. Im Arbeitsvertrag war darüber hinaus geregelt, dass ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation nicht besteht und dass diese eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung des Arbeitgebers darstellt, wenn sie gewährt wird. Die Vorinstanzen hatten die Klage deshalb abgewiesen.
Die Revision der Klägerin hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Bei den zur Zahlung der Weihnachtsgratifikation von den Parteien getroffenen Vereinbarungen handelt es sich um Allgemeine Vertragsbedingungen. Soweit diese einen Rechtsanspruch der Klägerin auf eine Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres monatlichen Bruttogehalts ausschließen, widersprechen sie der Zusage des Arbeitgebers, der Klägerin eine Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres monatlichen Bruttogehalts zu zahlen. Die Klauseln sind insoweit nicht klar und verständlich und deshalb unwirksam. Widerrufs- und Freiwilligkeitsklauseln schließen sich aus. Der Widerruf einer Leistung durch den Arbeitgeber setzt einen Anspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung voraus. Hat der Arbeitnehmer auf Grund eines Freiwilligkeitsvorbehalts dagegen keinen Anspruch auf die Leistung, geht ein Widerruf der Leistung ins Leere.
Nach Pressemitteilung Nr. 59/08 des Bundesarbeitsgerichts zum Urteil vom 30. Juli 2008 – 10 AZR 606/07 -

Vorinstanz: Thüringer Landesarbeitsgericht, Urteil vom 22. März 2007 – 3 Sa 66/07 -

Eine Klausel im Kleingedruckten, wonach ein Gaststättenpächter die technischen Anlagen des Gesamtobjekts instand halten muss, ist jedenfalls dann unwirksam, wenn der Verpächter das Anwesen mitbewohnt. Trotz einer solchen vertraglichen Bestimmung kann der Gastwirt daher bei nicht von ihm verschuldetem Ungezieferbefall den Pachtzins mindern.

Das entschied das Landgericht Coburg und wies die Klage eines Verpächters auf Pachtzahlung in Höhe von rund 17.000 € ab. Weil das Anwesen mit Schaben befallen war, war der Pachtzins nach Ansicht des Gerichts um 20 % herabzusetzen, so dass der Beklagte die Gelder einbehalten durfte.

Sachverhalt:

Seit 1985 hatte der beklagte Wirt die Gaststätte vom (in dem Anwesen wohnenden) Kläger gepachtet. Im Jahre 2002 wies er den Verpächter darauf hin, dass in dem Haus Schaben und Mäuse ihr Unwesen trieben, und zahlte ab 2003 nur noch reduzierte Pacht. Der Hausherr stellte sich auf den Standpunkt, nach den Vertragsbedingungen treffe den Pächter die Gesamterhaltungspflicht für das Pachtobjekt. Die Schaben schadeten seinem Anspruch nicht, weil der Beklagte selbst für die Schädlingsbekämpfung zuständig sei. Er klagte die seiner Meinung nach offenen 17.000 € ein.

Gerichtsentscheidung:

Das Landgericht Coburg sah die Schabenproblematik aber anders und gab dem Beklagten Recht. Die Vertragsklausel benachteilige den Pächter unangemessen, weil sie ihm die Wartung aller vorhandenen technischen Anlagen aufbürde, obwohl diese auch vom Verpächter für eigene Wohnzwecke genutzt würden. Es bleibe daher bei der gesetzlichen Regelung, dass der Verpächter die Pachtsache in ordnungsgemäßem Zustand zu erhalten habe. Der Schädlingsbefall sei auch nicht durch den Gaststättenbetrieb verursacht worden, sondern durch die Abwasserleitungen des unsanierten Anwesens. Wegen des Ungeziefers sei der Pachtzins um 20 % zu mindern, Zahlungen des Beklagten stünden nicht mehr offen.

Fazit

Inzwischen hat die zuständige Behörde – bei eingestelltem Gaststättenbetrieb – gegen den Verpächter übrigens eine Anordnung auf Beseitigung des Schädlingsbefalls erlassen. Das dürften die Schaben schade finden.

Nach einer Pressemiteilung des Landgericht Coburg Datum: 4. April 2008

(Landgericht Coburg, Urteil vom 9. Januar 2008, Az: 12 O 231/07; rechtskräftig)

Pressemitteilung des BAG Nr. 64/07 vom 06.09.2007

Verzicht auf Kündigungsschutzklage

Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine solche unangemessene Benachteiligung ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer im unmittelbaren Anschluss an eine Arbeitgeberkündigung ohne Gegenleistung in einem ihm vom Arbeitgeber vorgelegten Formular auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Durch einen solchen Klageverzicht wird von der gesetzlichen Regelung des § 4 Satz 1 KSchG abgewichen; ohne Gegenleistung benachteiligt ein solcher formularmäßiger Verzicht den Arbeitnehmer unangemessen.

Die Klägerin war seit 1998 bei dem beklagten Drogerieunternehmen Sch. als Verkäuferin/Kassiererin in Teilzeit angestellt. Ihre monatliche Bruttovergütung betrug 456,00 Euro. Am 16. April 2004 wurde festgestellt, dass die Tageseinnahmen der beiden letzten Tage aus dem Tresor verschwunden waren. Nachdem eine mehrstündige Befragung der drei Mitarbeiterinnen, die in der fraglichen Zeit den Tresorschlüssel in Besitz hatten, den Tathergang nicht aufgeklärt hatte, kündigte die Beklagte allen drei Mitarbeiterinnen fristlos. Gegenüber der Klägerin wurde die Kündigung auf einem Formular ausgesprochen, in dem es im Anschluss an die Kündigungserklärung heißt:

„Kündigung akzeptiert und mit Unterschrift bestätigt. Auf Klage gegen die Kündigung wird verzichtet.”
Diese Erklärung wurde von der Klägerin unterzeichnet und von der Beklagten gegengezeichnet.

Die Klägerin hat bestritten, für das Verschwinden der Tageseinnahmen verantwortlich zu sein. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der Klageverzicht sei wirksam. Ihr sei außerdem nicht zuzumuten, mit den drei Mitarbeiterinnen, von denen eine die Gelder entwendet haben müsse, weiter zusammen zu arbeiten.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr auf die Berufung der Klägerin stattgegeben. Die Revision der Beklagten blieb erfolglos. Der Klageverzicht war nach § 307 BGB unwirksam. Für eine Kündigung wegen des Verdachts einer strafbaren Handlung der Klägerin lagen nach den nicht zu beanstandenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts keine hinreichenden Gründe iSv. § 626 BGB vor.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. Sept. 2007 – 2 AZR 722/06 -
Vorinstanz: BW, Urteil vom 19. Juli 2006 -2 Sa 123/05 -

BAG Pressemitteilung Nr. 74/07

Transparenzgebot und Stichtagsklausel bei Bonuszahlung

Nach § 307 BGB sind vom Arbeitgeber vorformulierte Arbeitsvertragsklauseln unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Die Unwirksamkeit kann sich auch daraus ergeben, dass eine Klausel entgegen dem in dieser Vorschrift verankerten Transparenzgebot nicht klar und verständlich ist.

Auf eine Bonuszahlung für das Jahr 2004 geklagt hatte ein als Berater beschäftigter Arbeitnehmer. Diesem war vom beklagten Finanzdienstleitungsunternehmen im Arbeitsvertrag die Teilnahme an einem Bonussystem zugesagt worden. Für die Jahre 2002 und 2003 hatte der Kläger von der Beklagten jeweils einen Bonus erhalten. Nach dem Bonussystem der Beklagten hängt die Höhe der Bonuszahlung vom Geschäftsergebnis und der individuellen Leistung des Arbeitnehmers ab. Eine Vertragsklausel bestimmt, dass die Bonuszahlung in jedem Falle freiwillig erfolgt und keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründet. Eine andere Klausel regelt, dass der Anspruch auf die Bonuszahlung entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis am 1. April des Folgejahres gekündigt ist. Der Kläger hatte vor dem 1. April 2005 das Arbeitsverhältnis gekündigt. Die Vorinstanzen hatten die Klage deshalb abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts handelte es sich bei den zur Bonuszahlung getroffenen Vereinbarungen um von der Beklagten vorformulierte Allgemeine Vertragsbedingungen. Soweit diese einen Rechtsanspruch des Klägers auf eine Bonuszahlung ausschließen, widersprechen sie der dem Kläger im Arbeitsvertrag zugesagten Teilnahme am Bonussystem der Beklagten. Sie sind insoweit nicht klar und verständlich und deshalb unwirksam. Dies gilt auch für die Stichtagsregelung. Sie stellt bezüglich der Dauer der Bindung nicht auf die Höhe der Bonuszahlung ab, ist jedenfalls insoweit zu weit gefasst und benachteiligt den Arbeitnehmer deshalb unangemessen. Mangels ausreichender tatrichterlicher Feststellungen des Landesarbeitsgerichts konnte der Zehnte Senat die Höhe der dem Kläger zustehenden Bonuszahlung nicht selbst beurteilen. Er hat das Urteil des Landesarbeitsgerichts deshalb aufgehoben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Oktober 2007 – 10 AZR 825/06 -
Vorinstanz:
Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 4. Mai 2006 – 14 Sa 18/06 -