In seinem Urteil vom 20. Januar 2009 legt der Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften den in der Gemeinschaftsrichtlinie über die Arbeitszeit verankerten Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub aus.
Um diese Auslegung haben das Landesarbeitsgericht Düsseldorf und das House of Lords (Vereinigtes Königreich) in Rechtssachen ersucht, in denen es um den Anspruch von Arbeitnehmern, die krankgeschrieben sind bzw. sich im Krankheitsurlaub befinden, auf bezahlten Jahresurlaub geht.
Das Landesarbeitsgericht hat über die Urlaubsabgeltung bei einem Arbeitnehmer zu entscheiden, der seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub wegen einer Arbeitsunfähigkeit, die zu seiner Verrentung geführt hat, nicht ausüben konnte. Nach den einschlägigen deutschen Rechtsvorschriften erlischt der Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub am Ende des betreffenden Kalenderjahrs und spätestens am Ende eines Übertragungszeitraums, der – vorbehaltlich einer tarifvertraglich vorgesehenen Abweichung zugunsten des Arbeitnehmers – drei Monate beträgt. War der Arbeitnehmer bis zum Ende dieses Übertragungszeitraums arbeitsunfähig, muss der nicht genommene bezahlte Jahresurlaub am Ende des Arbeitsverhältnisses nicht finanziell abgegolten werden.
Neben einem entsprechendem Antrag auf Abgeltung von Jahresurlaub, der während des im britischen Recht festgelegten Bezugszeitraums nicht genommen wurde, hat das House of Lords den Fall einer Arbeitnehmerin zu prüfen, die ihren Arbeitgeber während eines unbefristeten Krankheitsurlaubs um mehrere Tage bezahlten Jahresurlaub in den nächsten beiden Monaten ersucht hat.
In seinem Urteil verweist der Gerichtshof darauf, dass der Anspruch auf Krankheitsurlaub und die Modalitäten für seine Ausübung vom Gemeinschaftsrecht nicht geregelt werden. Was den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub anbelangt, legen die Mitgliedstaaten die Voraussetzungen für die Ausübung und die Umsetzung dieses Anspruchs fest und bezeichnen dabei die konkreten Umstände, unter denen die Arbeitnehmer von dem Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub Gebrauch machen können, ohne dabei aber bereits die Entstehung dieses Anspruchs von irgendeiner Voraussetzung abhängig zu machen.
Unter diesen Umständen steht der in der Richtlinie über die Arbeitszeit verankerte Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub grundsätzlich weder der Gewährung bezahlten Jahresurlaubs in der Zeit eines Krankheitsurlaubs entgegen noch dessen Versagung, sofern der betroffene Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch während eines anderen Zeitraums ausüben kann.
Die Anwendungsmodalitäten des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub werden zwar in den verschiedenen Mitgliedstaaten durch diese Staaten geregelt, doch unterliegen die Modalitäten für die Übertragung nicht genommenen Jahresurlaubs bestimmten Grenzen.
Dazu führt der Gerichtshof aus, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einem ordnungsgemäß krankgeschriebenen Arbeitnehmer nicht von der Voraussetzung abhängig gemacht werden kann, dass er während des in einem Mitgliedstaat festgelegten Bezugszeitraums tatsächlich gearbeitet hat. Folglich kann ein Mitgliedstaat den Verlust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub am Ende eines Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums nur unter der Voraussetzung vorsehen, dass der betroffene Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit hatte, seinen Urlaubsanspruch auszuüben.
Der Gerichtshof stellt jedoch fest, dass einem Arbeitnehmer, der während des gesamten Bezugszeitraums und über einen im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraum hinaus krankgeschrieben ist, jede Möglichkeit genommen ist, in den Genuss seines bezahlten Jahresurlaubs zu kommen. Das gilt auch für einen Arbeitnehmer, der während eines Teils des Bezugszeitraums gearbeitet hat, bevor er krankgeschrieben wurde.
Der Gerichtshof kommt zu dem Ergebnis, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums nicht erlöschen darf, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses fortgedauert hat, weshalb er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte.
In Bezug auf den Anspruch auf eine bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu zahlende finanzielle Vergütung für bezahlten Jahresurlaub, den der Arbeitnehmer nicht nehmen konnte, erkennt der Gerichtshof für Recht, dass diese Vergütung in der Weise zu berechnen ist, dass der Arbeitnehmer so gestellt wird, als hätte er diesen Anspruch während der Dauer seines Arbeitsverhältnisses ausgeübt. Folglich ist das gewöhnliche Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers, das während der dem bezahlten Jahresurlaub entsprechenden Ruhezeit weiterzuzahlen ist, auch für die Berechnung der finanziellen Vergütung für bei Beendigung des Vertragsverhältnisses nicht genommenen Jahresurlaub maßgebend.

Nach Pressemitteilung des EuGH vom 20. Januar 2009 Nr. 4/09 zum
Urteil des Gerichtshofs in den verbundenen Rechtssachen C-350/06 und C-520/06
Schultz-Hoff / Deutsche Rentenversicherung Bund
Stringer u. a. / Her Majesty’s Revenue and Customs

Ist eine zu lange Bindungsdauer vereinbart, führt dies grundsätzlich zur Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel insgesamt; ein Rückzahlungsanspruch besteht nicht. Eine „geltungserhaltende Reduktion” auf die zulässige Bindungsdauer findet nicht statt. Zumindest die Besonderheiten des Arbeitsrechts und -lebens fordern eine ergänzende Vertragsauslegung jedoch ausnahmsweise dann, wenn es für den Arbeitgeber objektiv schwierig war, die zulässige Bindungsdauer zu bestimmen und sich dieses Prognoserisiko für den Arbeitgeber verwirklicht.

Die Rückzahlungsklage des Arbeitgebers war vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts ebenso wie in den Vorinstanzen erfolglos. Im zu entscheidenden Fall hatte sich ein etwaiges Prognoserisiko nicht verwirklicht; der Arbeitgeber hatte statt einer möglicherweise zulässigen Bindung von zwei Jahren eine unzulässige von fünf Jahren vereinbart.

Nach Pressemitteilung Nr. 4/08, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Januar 2009 – 3 AZR 900/07 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Urteil vom 6. September 2007 – 10 Sa 142/07 -

Dazu heißt es in einer Pressemitteilung des LAG Hamburg vom 26.11.2008:

Frau Herman greift zwei Kündigungen des NDR vom 18. (fristlos) und 25. September 2007 (zum 31. Dezember 2007) an und begehrt die Feststellung, dass das behauptete Arbeitsverhältnis auch nicht durch eine Befristungsabrede am 31.Dezember 2007 geendet habe. Im Streit ist zunächst, ob zwischen den Parteien überhaupt ein Arbeitsverhältnis bestanden hat und weiterbesteht oder ob es sich um ein freies Mitarbeiterverhältnis handelt. Hierbei geht es u.a. um den Umfang der Weisungsgebundenheit und Einbindung in eine betriebliche Organisation. Zur Klärung dieser Frage hat das Landesarbeitsgericht heute eine Beweisaufnahme angeordnet. Es werden Zeugen gehört

über die Behauptung der Klägerin, der Chefsprecher der Tagesschau habe die Einsatzplanung stets nach den betrieblichen Erfordernissen erstellt und den Sprecherinnen und Sprechern ihre Dienste ohne vorherige konkrete Absprache zugewiesen,

und über die Behauptung der Beklagten, alle Einsätze der Klägerin als Nachrichtensprecherin seien von den Parteien im Vorwege einvernehmlich festgelegt und die Dienstpläne seien erst nach diesen Absprachen erstellt worden.

Termin zur Beweisaufnahme und zur Fortsetzung der mündlichen Verhandlung wurde anberaumt auf Freitag, den 23. Januar 2009, 9:30 Uhr, Saal 419, Osterbekstr. 96.

(Az. 3 Sa 58/08)

Der Spiegel berichtet in seiner Onlineausgabe unter anderem:

Im Berufungsverfahren scheinen die Dinge besser für Herman zu laufen: Nach einem früheren Termin hatte der Vorsitzende Richter erklärt, er können eine Verherrlichung des Nationalsozialismus aus Hermans Aussagen nicht entnehmen. Der Richter machte auch deutlich, dass Herman durchaus Aussicht auf Erfolg habe.

Das Gericht könne anders als die erste Instanz durchaus zu der Entscheidung kommen, dass ein Arbeitnehmerverhältnis zwischen Herman und dem NDR bestanden habe. Der Prozess wird am 23. Januar fortgesetzt.

Sachverhalt:
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung. Der Kläger ist 1967 geboren, ledig und einer Person zum Unterhalt verpflichtet. Bei der Beklagten war er seit dem 01.09.1998 als technischer Angestellter in der Haustechnik zu einem Bruttomonatsgehalt von 3.600 EUR einschließlich Sonderzahlungen, Überstundenentgelt und Zuschlägen sowie Zuschüssen beschäftigt.
Am 12.04.2006 fand eine Abteilungsbesprechung der Abteilung Haustechnik statt, auf der der Kläger kritisiert wurde. Unmittelbar im Anschluss daran meldete er sich arbeitsunfähig krank. Ab dem 27.09.2006 trat der Kläger eine Rehabilitationsmaßnahme an und teilte am 09.11.2006 mit, dass er arbeitsunfähig aus der Rehabilitationsklinik entlassen worden sei und die Maßnahme nicht den erhofften Erfolg gehabt habe. Am 03.05.2007 fand ein Gespräch zwischen dem Kläger, seiner Verlobten, dem Betriebsratsvorsitzenden B. und der Personalleiterin S. statt, dessen Inhalt im Einzelnen strittig ist. Frau S. übergab dem Kläger Unterlagen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement und bat den Kläger, sich bis zum 09.05.2007 zu melden. Nachdem der Kläger nicht reagierte, teilte die Beklagte ihm unter dem 22.05.2007 mit, sie gehe davon aus, dass er ein betriebliches Eingliederungsmanagement ablehne. Mit Schreiben vom 18.06.2007 unterrichtete sie den Betriebsrat über die beabsichtigte Kündigung und kündigte mit Schreiben vom 27.06.2007, zugegangen am selben Tag, das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30.09.2007. (…)

Entscheidungsgründe:
(…) Die Kündigung ist nicht sozialwidrig, § 1 KSchG. Die Beklagte war vielmehr berechtigt, das Arbeitsverhältnis wegen der lang andauernden Erkrankung des Klägers aus personenbedingten Gründen fristgerecht zu kündigen. (…)
Das Arbeitsgericht ist zutreffend von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur sozialen Rechtfertigung von Kündigungen ausgegangen, die aus Anlass von Krankheiten ausgesprochen werden. Danach ist eine dreistufige Prüfung vorzunehmen. Die Kündigung ist im Falle lang anhaltender Krankheit sozial gerechtfertigt, § 1 Abs. 2 KSchG, wenn eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt – erste Stufe -, eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festzustellen ist – zweite Stufe – und eine Interessenabwägung ergibt, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen – dritte Stufe -. Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne Weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen. Die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit steht einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit dann gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann. Vor diesem rechtlichen Hintergrund ergibt sich vorliegend, dass die Kündigung des Klägers aufgrund lang anhaltender Krankheit aus personenbedingten Gründen sozial gerechtfertigt ist, § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG.
Die unstreitig im Zeitpunkt der Kündigung bereits 14 Monate andauernde Arbeitsunfähigkeit indiziert eine negative Gesundheitsprognose. Entgegen der Ansicht des Klägers ist dabei nicht erforderlich, dass die Arbeitsunfähigkeit bereits 24 Monate bestand, sondern dass in den nächsten 24 Monaten, abgestellt auf den Zeitpunkt der Kündigung, mit einer anderen Prognose, mithin der Besserung des Gesundheitszustandes, nicht gerechnet werden kann. Hinsichtlich der negativen Gesundheitsprognose genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast zunächst, wenn er die bisherige Dauer der Erkrankung sowie die ihm bekannten Krankheitsursachen darlegt. Dabei kann der Dauer der bisherigen Arbeitsunfähigkeit eine gewisse Indizwirkung zukommen. Wenn der Arbeitnehmer konkret, gegebenenfalls unter Entbindung seiner Ärzte von der Schweigepflicht, dartut, dass mit einer früheren Genesung zu rechnen ist, obliegt nunmehr dem Arbeitgeber der Beweis für die Berechtigung der negativen Prognose. Die Beklagte hat ihrer Darlegungslast dadurch genügt, dass sie die Krankheitsdauer und die weiteren ihr bekannten Umstände vortrug. Der Kläger hat dagegen keine konkreten Anhaltspunkte für eine zu erwartende Besserung seines Gesundheitszustandes vorgetragen, die an der negativen Prognose zweifeln lassen. Der Kläger hat lediglich unter Hinweis auf seine behandelnden Ärzte und Therapeuten angeführt, dass diese „in absehbarer und zumutbarer Zeit” von einer Besserung ausgingen. Er hätte jedoch darlegen müssen, weshalb zukünftig trotz vorliegender Arbeitsunfähigkeit mit einer Besserung seines Gesundheitszustandes zu rechnen sei. Auch bei einem medizinischen Laien gelten diese Anforderungen an die Darlegungslast. Es reicht nicht aus, nur die Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden. Der Kläger hätte vielmehr zusätzlich mindestens im Einzelnen konkret vortragen müssen, weshalb der jeweilige Arzt die gesundheitliche Entwicklung konkret positiv beurteilt hat. Das ist hier nicht geschehen. Der Kläger hat nicht vorgetragen, von welcher Diagnose die Ärzte ausgegangen sind, welche Behandlungen erfolgten und aufgrund welcher neuen Kausalverläufe trotz bestehender Arbeitsunfähigkeit nunmehr die künftige Entwicklung positiv zu beurteilen ist. Erst nach derartigen konkreten Anhaltspunkten wäre seinem nachzugehen und Beweis zu erheben gewesen.
Eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen ist aufgrund der krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit des Klägers zu bejahen. Der Einwand des Klägers, die Überstunden seiner Kollegen seien auf andere betriebliche Gründe zurückzuführen, führt nicht zu einem anderen Ergebnis. In Fällen lang andauernder Arbeitsunfähigkeit liegt die Beeinträchtigung betrieblicher Interessen bereits darin, dass das arbeitsvertragliche Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung auf unbestimmte Zeit gestört ist. Auch die vom Arbeitsgericht vorgenommene Interessenabwägung ist nicht zu beanstanden. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die vom Kläger behauptete Mobbingsituation nicht berücksichtigt. Der Kläger hat nicht substantiiert vorgetragen, auf welche Weise er in den vergangenen Jahren an und im Umfeld seines Arbeitsplatzes gemobbt worden ist. Der Kläger hat sich in seinem Vortrag lediglich darauf beschränkt, er sei in der Abteilungsbesprechung vom 12.04.2006 „massiv mit unberechtigten Vorwürfen überzogen und massiv unter Druck gesetzt” worden. Weder hat er Wortlaut oder Inhalt der Kritik wiedergegeben noch weitere Vorfälle dargelegt, die auf eine dreieinhalbjährige Mobbingsituation schließen lassen. Selbst auf den gerichtlichen Hinweis des Berufungsgerichts hin hat er seinen Vortrag nicht präzisiert. Der Kläger hat gemäß § 97 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen.

Vorinstanz: 4 Ca 1176 c/07 ArbG Elmshorn

Der neue Gerichtsstand des Arbeitsortes soll den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Durchsetzung ihrer Ansprüche erleichtern. Dazu wird das ArbGG durch den neu geschaffenen § 48 Abs. 1a wie folgt ergänzt:

„(1a) Für Streitigkeiten nach § 2 ist auch das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat. Ist ein gewöhnlicher Arbeitsort im Sinne des Satzes 1 nicht feststellbar, ist das Arbeitsgericht örtlich zuständig, von dessen Bezirk aus der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat.”

Somit ist für Streitigkeiten im Urteilsverfahren auch das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder im Falle einer Kündigungsschutzklage der Ort an dem der Arbeitnehmer zuletzt gewöhnlich verrichtet seine Arbeit erbracht hat.

Diese Neuregelung des Gerichtsstands kommt vor allem denjenigen Arbeitnehmern zu Gute, die als Außendienstmitarbeiter Ihre Arbeit nicht am Firmensitz verrichten. Als Beispiele wären hier Servicetechniker im Außendienst zu nennen. Unerheblich ist dabei, ob an dem Ort der Arbeitsleistung eine räumliche Verfestigung der Betriebsstruktur des Arbeitgebers besteht, ob und von wo aus Arbeitsanweisungen erteilt werden oder wo die Zahlung der Vergütung veranlasst wird. Allein maßgeblich nach S. 1 ist der Ort, an dem der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung tatsächlich erbringt.

Die Regelung erweitert das nach § 35 ZPO bestehende Wahlrecht des Klägers; denn dieser kann ab April 2008 aus allen sonst zulässigen Gerichtsständen den des gewöhnlichen Arbeitsorts auswählen.

BAG Pressemitteilung Nr. 70/07

Einstellung von Ein-Euro-Jobbern

Der Betriebsrat hat mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber in seinem Betrieb erwerbsfähige Hilfebedürftige iSv. § 16 Abs. 3 S. 2 SGB II – sog. Ein-Euro-Jobber – beschäftigen will. Die Beschäftigung dieser Personen ist eine mitbestimmungspflichtige Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Zwar sind die Ein-Euro-Jobber keine Arbeitnehmer. Sie werden aber in den Betrieb eingegliedert und verrichten zusammen mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern zur Verwirklichung des Betriebszwecks weisungsgebundene Tätigkeiten. Dies genügt für das Mitbestimmungsrecht.
Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts gab daher – wie bereits die Vorinstanzen – dem Antrag des Betriebsrats einer Pflegeeinrichtung statt, der gerichtlich festgestellt wissen wollte, dass ihm bei der Beschäftigung von erwerbsfähigen Hilfebedürftigen ein Mitbestimmungsrecht zusteht.

Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 2. Oktober 2007 – 1 ABR 60/06 -
Hessisches Landesarbeitsgericht Beschluss vom 13. Juni 2006 – 4 TaBV 9/06 -