Im Streitfall nahm der Kläger als Arbeitnehmer an einem Mitarbeiterbeteiligungsprogramm seines Unternehmens teil. Er erhielt von seinem Arbeitgeber eine bestimmte Anzahl von Wandelschuldverschreibungen, die ihn zum verbilligten Erwerb von Aktien berechtigten. Aufgrund einer Verfallklausel war der Arbeitnehmer für den Fall der Auflösung des Arbeitsverhältnisses zur Rückübertragung bereits gewandelter Aktien verpflichtet.

Das Arbeitsverhältnis des Klägers wurde aufgelöst, das Unternehmen verzichtete aber zugunsten des Klägers auf Rückübertragung eines Teils der Aktien. Das Finanzamt nahm den Zufluss des geldwerten Vorteils in dem Zeitpunkt an, in dem der Arbeitgeber des Klägers auf die Rückübertragung der Aktien verzichtete. Dagegen bestand der Kläger auf einer Besteuerung in dem früheren Zeitpunkt der Wandlung der Anleihen in Aktien zu einem weitaus geringeren Wert.

Der BFH ging (in Übereinstimmung mit der Vorinstanz) vom Zufluss des geldwerten Vorteils im Streitjahr der Umwandlung der Anleihen in Aktien aus. Nach Auffassung des BFH führt auch die durch Auflösung des Arbeitsverhältnisses ausgelöste Verpflichtung zur Rückübertragung der Aktien nicht als rückwirkendes Ereignis im Sinne des § 175 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 der Abgabenordnung (AO) nachträglich zum Wegfall der Vermögensmehrung im Zeitpunkt der Ausübung des Wandlungsrechts.

Nach Pressemitteilung zum Urteil vom 30.09.08 – VI R 67/05 -

Über das dort zitierte Urteil des LAG Bremen hatte ich bereits berichtet.

Professor Peter Schüren von der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster sagte zu dem Thema:

„Das hat böse Konsequenzen. Denn wer sittenwidrig vergütet, dessen Vergütungsregelung ist unwirksam. Und er schuldet die übliche Vergütung. Die hat er dann nicht bezahlt und damit hat er seine Arbeitnehmer um ihren ihnen zustehenden Lohn geprellt.”

Bemerkenswert war jedoch, dass ihn dem Beitrag die betroffenen Mitarbeiter zu Worte kamen. Diese sind nach der Zustellung des Urteils ihren Job los – obwohl das Urteil noch nicht rechtskräftig ist.

Jetzt sind neben den Gewerkschaften die Einzelhändler gefragt.

Erika Ritter von Ver.di Berlin-Brandenburg hat in der Sendung bereits zugesagt sich um das zunehmende Problem des Lohndumpings zu kümmern auch wenn ein großer Teil der so beschäftigten nicht Gewerkschaftsmitglieder sind.

Die Einzelhändler sollten überlegen ob sie von Unternehmen die Ihre Arbeitnehmer zu solchen Bedingungen beschäftigen Arbeitnehmer ausleihen.

Der Ausbildungsbonus ist eine finazielle Förderung der die Kosten der Ausbildung reduzieren soll. Er wird an den Arbeitgeber ausgezahlt, der einen zusätzlichen Arbeitsplatz schafft.

Die Höhe beträgt 4000 bis 6000 Euro je nachdem wie hoch die Vergütung des Azubis ist.

Der Bonus wird in zwei Raten gezahlt. Eine Rate nach Ende der Probezeit und eine weitere Rate nach der Anmeldung des Auszubildenden zur Abschlussprüfung.

Der Bonus kommt Betrieben zu gute, die Auszubildende einstellen, die schon mehr als ein Jahr nach einer Ausbildungsstelle suchen und entweder keinen, einen Sonderschul- oder einen Hauptschulabschluß haben.

Unter Umständen kann auch gefördert werden wer einen Auzubi aus einem Betrieb übernimmt der schließt.

In jedem Fall muss ein zusätzlicher Ausbildungsplatz geschaffen werden.

Weitere Informationen können Sie dem Flyer der BA “Nachwuchsförderung zahlt sich aus“entnehmen. (pdf-format, 365 kb)

Nach § 615 BGB kann der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung auch dann verlangen, wenn die Arbeit ausfällt und der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt. Zur Nachleistung der Arbeit ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet. Er muss sich jedoch anrechnen lassen, was er in dieser Zeit anderweitig verdient oder zu verdienen vorsätzlich unterlässt oder wegen des Arbeitsausfalls an Unkosten einspart.

Die Beklagte betreibt einen Zement- und Baustoffhandel. Der Kläger war bei ihr als Lkw-Fahrer beschäftigt. Gemäß dem Arbeitsvertrag sollte ein Festlohn von 1.300,00 Euro monatlich für die Zeit von März bis November eines jeden Jahres gezahlt werden. Für die übrigen Monate war nur die Auszahlung von zuvor „aufgesparter” Vergütung vorgesehen. Der Kläger lieferte den von ihm gefahrenen Firmen-Lkw Ende November bei der Beklagten ab. Das Fahrzeug wurde abgemeldet und der Kläger mit dem Hinweis nach Hause geschickt, die Arbeit werde bei Bedarf, spätestens am 1. März, wieder abgerufen. Die Beklagte beruft sich für dieses Vorgehen darauf, dass der Betrieb im Winter witterungsbedingt regelmäßig zum Stillstand komme.

Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat dem Kläger die Vergütung von monatlich 1.300,00 Euro auch für die Zeit von Dezember bis Februar zugesprochen. Das Arbeitsverhältnis war weder zum 30. November befristet, noch hatten die Parteien ein Ruhen der beiderseitigen Hauptpflichten vereinbart. Die Voraussetzungen für eine wirksame Vereinbarung von Abrufarbeit lagen nicht vor. Die Beklagte trug nach § 615 Satz 3 BGB das Risiko des witterungsbedingten Arbeitsausfalls. Diese gesetzliche Regelung ist auch nicht wirksam im Arbeitsvertrag abbedungen worden.

Nach Pressemitteilung Nr. 56/08
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. Juli 2008 – 5 AZR 810/07 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 20. September 2007 – 11 Sa 273/07 -

Sachverhalt:

Die Parteien streiten über Vergütungsansprüche der Klägerin aus beendetem Vertragsverhältnis.
Die am 00.00.1980 geborene Klägerin beendete im Jahr 2005 ihr Studium mit dem Abschluss Diplomingenieur (FH) für Innenarchitektur.
Bei der Beklagten handelt es sich um einen Fachverlag für A., I. und D.; zum Verlagsprogramm gehören Fachbücher und Zeitschriften.
Am 25.11.2005 schlossen die Parteien einen schriftlichen Vertrag folgenden Inhalts:

Praktikantenvertrag
…

1. Die V. K. GmbH stellt für die Zeit vom 01.12.2005 bis 31.05.2006 einen Praktikumsplatz zur Verfügung.

2. Die Betreuung der Praktikantin erfolgt durch die Mitarbeiter der V. K. GmbH.

3. Der Praktikantin werden allgemeine Aufgaben aus dem Bereich der V. K. GmbH übertragen.

4. Die Vergütung für diesen Zeitraum beträgt pro vollem Monat brutto 375,00 EUR.

5. Die tägliche Beschäftigungszeit entspricht der betriebsüblichen Arbeitszeit.

6. Das Praktikum endet am 31.05.2006, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Die Beklagte stellte der Klägerin die Möglichkeit in Aussicht, nach Absolvieren eines Praktikums in ein festes Arbeitsverhältnis übernommen zu werden.
Die Klägerin hatte während ihres Studiums für den AStA Kulturveranstaltungen administrativ und exekutiv betreut. Ihre Diplomarbeit hatte das Thema „Kommunikation in der Baubranche”. Die Klägerin war bei der Beklagten daher absprachegemäß ausschließlich in der Abteilung GKT (G. für K.-T. in A. und B.) tätig. Die GKT ist im Bereich Veranstaltungsorganisation/Eventmanagement tätig und richtet Veranstaltungen wie A.preise, Workshops, Kongresse, Konferenzen und Roadshows aus. Die GKT als Fachabteilung der AIT, einer Fachzeitschrift für A., nimmt für diese eine spezielle Marketingfunktion zur Bindung der Anzeigenkunden wahr. Die GKT unterhält jeweils ein Büro in S. und in H. unter der Leitung des Herrn D., der zugleich Leiter der Redaktion ist. In S. sind zwei Projektleiter, Herr B. und Frau B., beschäftigt; es waren während des hier streitgegenständlichen Zeitraums insgesamt drei Praktikanten tätig. Für einzelne Veranstaltungen werden – falls erforderlich – Stundenkräfte zugebucht. (…)

Entscheidungsgründe:

(…) Das Arbeitsgericht hat mit zutreffender Begründung angenommen, dass die Klägerin im Zeitraum vom 01.12.2005 bis 31.05.2006 bei der Beklagten als Arbeitnehmerin tätig war und nicht als Praktikantin und dass die vereinbarte und geleistete Vergütung von 375,00 EUR brutto monatlich lohnwucherisch und die Abrede damit nichtig ist. Die durch das Arbeitsgericht im Sinne des § 612 Abs. 2 BGB ermittelte übliche Vergütung von 1.522,50 EUR brutto steht der Klägerin auch nach Auffassung des Berufungsgerichts zu.
Mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht angenommen, dass die Klägerin entgegen der Bezeichnung in der schriftlichen Vertragsurkunde vom 25.11.2005 nicht als Praktikantin, sondern als Arbeitnehmerin zu qualifizieren ist.
In richtiger Anwendung der Grundsätze höchstrichterlicher Rechtsprechung zu den Voraussetzungen eines Arbeitsverhältnisses einerseits und eines Praktikantenverhältnisses andererseits, von deren erneuter Darstellung hier zur Vermeidung von Wiederholungen abgesehen wird, hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass die Klägerin in Vollzeit ausschließlich in einer Abteilung der Beklagten weisungsabhängig tätig war, mit Aufgaben im Rahmen der Organisation von Veranstaltungen betraut wurde, damit für den Betrieb notwendige Arbeit geleistet und eine ansonsten erforderliche Arbeitskraft ersetzt hat. (…)
Zwar trifft es zu, dass das Bundesarbeitsgericht für ein Praktikantenverhältnis keine systematische Berufsausbildung verlangt, es muss aber der Ausbildungszweck im Vordergrund stehen. Dies wiederum bedeutet, dass bei einer Gegenüberstellung der Anteile „Ausbildungszweck” und „für den Betrieb erbrachte Leistungen und Arbeitsergebnisse” das Erlernen praktischer Kenntnisse und Erfahrungen deutlich überwiegen muss. Zwar mag es, wie die Beklagte in der Berufungsbegründung unter 2.2 ausführt, so sein, dass Praktika häufig nur auf einen Unternehmensteil beschränkt werden und Praktikanten üblicherweise nicht in den Genuss kommen, in jeder Abteilung eingelernt zu werden. Allerdings liegt bei einem Durchlaufen sämtlicher Abteilungen eines unter Umständen größeren oder zumindest vielschichtigen Betriebes der Schwerpunkt zweifelsfrei auf dem Ausbildungszweck – selbst wenn in einzelnen Abteilungen (auch) verwertbare Arbeitsergebnisse produziert werden. Denn je breiter das Spektrum vermittelter Einblicke in Arbeitsabläufe, in betriebsorganisatorische Zusammenhänge ist und je mehr Ansprechpartner es gibt, die für ihren Bereich Kenntnisse vermitteln und ihre Praxiserfahrung weitergeben, desto klarer lässt sich der Ausbildungszweck erkennen. Vorliegend tritt der Ausbildungszweck demgegenüber deutlich in den Hintergrund, weil die Klägerin bei einer Praktikumsdauer von sechs Monaten zwei Ansprechpartner hatte, die beide Projektleiter waren und denen die Klägerin in der Durchführung der durchaus vielgestaltigen Projekte zugearbeitet hat.
Die Klägerin hat über einen Zeitraum von sechs Monaten eine einzige Abteilung kennengelernt, in der Veranstaltungen geplant und ausgerichtet werden. Sie hat zwar an den verschiedenen Projekten (A.preis F., Roadshow, Workshop in S., etc.) mitgewirkt, aber die Beklagte hat nicht aufgezeigt, dass jeweils umfassend zunächst eine Vermittlung praktisch notwendigen Wissens stattgefunden hätte, das danach erst angewendet werden konnte. Dass die Klägerin eingewiesen, angeleitet, kontrolliert wurde, dass ihre Arbeitsergebnisse auf ihre Richtigkeit oder Vollständigkeit hin überprüft wurden, liegt in der Natur der Sache sowohl bei einem Berufsanfänger als auch bei einem neu eingestellten (erfahreneren) Arbeitnehmer. Unbekannt ist zu Beginn einer Zusammenarbeit stets, inwieweit vorhandene Fähigkeiten und gestellte Erwartungen und Anforderungen sich decken.
Die Beklagte hat nicht in einem überwiegenden zeitlichen Umfang der Klägerin praktisches Wissen, spezifische, nur in der Praxis erfahrbare Zusammenhänge vermittelt, sondern hat die von der Klägerin in ihrem Studium bereits erworbenen Grundlagen verwertet. Dass die Projektleiter, denen die Klägerin zugearbeitet hat, die Einweisung und die Kontrolle der Praktikantin als zeitaufwendig empfunden habe mögen, reicht ebenfalls nicht aus, dies als Ausbildung im weitesten Sinne zu qualifizieren. Gleichermaßen wäre diese Belastung auch in einem Probearbeitsverhältnis gegeben – dessen Dauer üblicherweise auch sechs Monate beträgt. (…)

Tipp:
Nach diesem Urteil lohnt sich die Überprüfung der Arbeitsverträge im Einzelhandel. Wenn sie als Auspacker oder Auspackerin in einem Supermarkt beschäftigt sind und deutlich unter Tarif verdienen sollte Sie die Höhe des Lohnes überprüfen oder überprüfen lassen.

P r e s s e m i t t e i l u ng 02/08 zum Urteil 9 Ca 9 Ca 9331/07
Ein Stundenlohn von 5 € für Arbeitskräfte, die als Auspackhilfen in Supermärkten tätig sind,
ist sittenwidrig niedrig. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den klagenden Arbeitnehmer/innen
den – um mehr als ein Drittel höheren – Tariflohn zu zahlen.
Mehrere Kammern des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven haben in ähnlich gelagerten Verfahren entschieden,
dass ein vereinbarter Stundenlohn von 5 € für Arbeitnehmer/innen, die als Auspackhilfen in Supermärkten
beschäftigt sind, sittenwidrig niedrig ist, da er um mehr als ein Drittel unter der Vergütung des Tarifvertrages
der Branche zurückbleibt. Der Arbeitgeber ist deshalb verurteilt worden, den Arbeitnehmerinnen die tarifliche
Vergütung nachzuzahlen.
Den Entscheidungen lag folgender Sachverhalt zugrunde:
Die Klägerinnen waren seit 2006 als sog. Auspackhilfen bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte ist als
Auftragnehmerin für den Einzelhandel tätig und ihre Arbeitnehmer führen für Einzelhandelsunternehmen in deren
Räumen Auspack-, Einräum- und Kontrollarbeiten (z.B. Mindesthaltbarkeitsdatum) aus. Die Arbeitsverträge
waren als geringfügige Beschäftigungsverhältnisse ausgestaltet; es war eine Vergütung von 5 € pro Stunde
vereinbart. Die Arbeitsverhältnisse sind zwischenzeitlich beendet. Der Gehalts- und Lohntarifvertrag für den
Einzelhandel Bremen und Bremerhaven sieht für gewerblich beschäftigte Arbeitnehmer/innen eine Mindestvergütung
von zuletzt 9,70 € brutto vor.
Auf die Klage der durch die Gewerkschaft ver.di vertretenen Arbeitnehmerinnen ist die Beklagte verurteilt worden,
für die Zeit der Beschäftigung den Kläger/innen eine Vergütung nach der einschlägigen Tarifgruppe des
Gehalts- und Lohntarifvertrages Einzelhandel Bremen/Bremerhaven zu zahlen.
Die Kammern haben die Auffassung vertreten, dass eine Vergütung von 5 € pro Stunden sittenwidrig niedrig
ist, da sie um mehr als ein Drittel geringer ist als die Vergütung nach der zutreffenden Tarifgruppe des einschlägigen
Tarifvertrages. Die Arbeitnehmerinnen sind ausschließlich im Bereich des Einzelhandels beschäftigt
worden, so dass auf die dortigen Tarifregelungen zurückgegriffen werden kann. Die Lohngruppe II des Gehalts-
und Lohntarifvertrages für den Einzelhandel erfasst die von den Klägerinnen ausgeübten Tätigkeiten.
Der Umstand, dass ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis vereinbart war, führt zu keinem anderen Ergebnis.
Eine Nettolohnvereinbarung ist im Arbeitsvertrag nicht getroffen worden, so dass die vereinbarte Vergütung
von 5 € grundsätzlich als Bruttowert anzusehen ist. Zwar fallen hierauf keine Sozialversicherungsbeiträge
an, soweit die gesetzlichen Voraussetzungen für eine geringfügige Beschäftigung vorliegen. Im Gegenzug
erwerben die Arbeitnehmer/innen aber auch keinen Sozialversicherungsschutz. Die erhaltenen Nettobeträge
haben sich die Klägerinnen auf ihre Bruttoforderung anrechnen lassen.