Aus dem Urteil (bearbeitet und gekürzt):

Sachverhalt:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung. Der am …1958 geborene Kläger ist verheiratet und zwei minderjährigen Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Er ist gelernter Kfz-Mechaniker und seit dem 17.01.1978 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis liegt der schriftliche Arbeitsvertrag vom 01.03.1982 zugrunde. Bei der Beklagten arbeitete der Kläger in verschiedenen Bereichen. Seit dem Jahr 2005 wird er in der Rohrfertigung eingesetzt. Sein monatliches Bruttogehalt betrug zuletzt durchschnittlich 3.000,00 €. Die Beklagte ist im „Überwasserbereich” (Handelsschiffbau) tätig und beschäftigt ca. 460 Mitarbeiter. Es existiert ein Betriebsrat. Der Kläger wurde im Bereich „Arbeitssicherheit” zuletzt am 01.11.2006 geschult („Unterweisung der Beschäftigten nach dem Arbeitsschutzgesetz”, vgl. Bl. 29 d. A.). Die Beklagte erteilte dem Kläger im Jahr 2007 drei Abmahnungen. Die erste Abmahnung datiert vom 13.03.2007 und war wegen des Vorwurfs der üblen Nachrede bzw. Verleumdung eines Kollegen ausgesprochen worden. Mit der Abmahnung vom 16.04.2007 warf die Beklagte dem Kläger die unsachgemäße Ablage von Rohren auf einem Metallständer sowie ungebührliches Verhalten gegenüber dem ersten Werker vor. Die dritte Abmahnung stammt ebenfalls vom 16.04.2007 und war wegen eigenmächtigen Verlassens des Arbeitsplatzes ausgesprochen worden.
Ende Oktober/Anfang November 2007, das genaue Datum ist zwischen den Parteien streitig, warf der Kläger eine Farbspraydose in einen Container in der Rohrhalle. Es handelt sich um einen 160 x 160 x 160 cm großen Container aus Stahl, in dem Schnittreste aus der Brennmaschine entsorgt werden. Der Container trägt die Aufschrift „HEISS”. Leere Spraydosen sind normalerweise in zwei Conttainern auf dem Vorplatz zu entsorgen. Auf der fraglichen Spraydose befand sich der Hinweis „hochentzündlich”. Dem Kläger waren Mitte Oktober 2007 drei Farbspraydosen ausgehändigt worden, um Materialcontainer zu markieren. Der Zeuge H. sprach den Kläger auf den Vorfall an, wobei auch hier der Zeitpunkt streitig ist. Der Zeuge berichtete, dass es im Schrottcontainer an der Brennmaschine ein kleines Feuer gegeben habe und dass eine Spraydose hierfür mit ursächlich gewesen sein soll. Später fand noch ein Gespräch mit Herrn M. statt. Der Kläger wurde in diesem Gespräch nochmals auf die Sicherheitsvorschriften hingewiesen. Die Beklagte hörte den Betriebsrat mit Schreiben vom 17.01.2007 zur beabsichtigten Kündigung des Klägers an. Der Betriebsrat widersprach der Kündigung. Mit Schreiben vom 21.11.2007 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Fristen des Tarifvertrags der Metall- und Elektroindustrie MTV zum 31.01.2008. (…)

Entscheidungsgründe:
(…) Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 21.11.2007 nicht wirksam zum 31.01.2008 beendet worden. Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, denn sie ist nicht durch Gründe im Verhalten des Klägers bedingt, § 1 Abs. 1, 2 KSchG. Die Beklagte ist deshalb auch zur Weiterbeschäftigung des Klägers verpflichtet.
Das Arbeitsgericht hat die Kündigung vom 21.11.2007 zu Recht als sozialwidrig angesehen.
a) Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht – in der Regel schuldhaft – erheblich verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit einer anderen Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint. Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt das Prognoseprinzip. Die Kündigung stellt keine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung dar, sondern dient der Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken. Eine negative Prognose kann gestellt werden, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde auch zukünftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Demnach erfordert eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine vorherige Abmahnung. Diese dient der Objektivierung der negativen Prognose. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch künftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen.
b) Unter Zugrundelegung des Vortrags der Beklagten liegt, wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, eine Pflichtverletzung des Klägers vor. Zu Recht hat das Arbeitsgericht auch die Abmahnung vom 16.04.2007 (Blatt 35 d. A.) als einschlägig angesehen. Allerdings rechtfertigt die Pflichtverletzung eine verhaltensbedingte Kündigung noch nicht. Nach der Interessenabwägung ist das Vorliegen eines verhaltensbedingten Kündigungsgrundes zu verneinen. aa) Indem der Kläger eine Farbspraydose in den Container in der Rohrhalle geworfen hat, hat er eine vertragliche Nebenpflicht verletzt. Gemäß § 241 Abs. 2 BGB hat der Arbeitnehmer auf Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen (Rücksichtnahmepflicht). Der Arbeitnehmer hat dafür Sorge zu tragen, dass Personen, Eigentum und sonstige Rechtsgüter des Arbeitgebers bei Durchführung des Arbeitsverhältnisses nicht verletzt werden. Unfallverhütungsvorschriften dienen dem Schutz dieser Rechtsgüter. Der Arbeitnehmer ist daher arbeitsvertraglich zu einem den Arbeitsschutzvorschriften korrespondierenden Verhalten verpflichtet. Die Arbeitsschutz- und Sicherheitsvorschriften müssen auch nicht schriftlich niedergelegt sein. Der Arbeitnehmer ist vielmehr generell verpflichtet, alles zu unterlassen, was Leben und Gesundheit von Arbeitskollegen sowie das Eigentum des Arbeitgebers gefährden kann. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung ist grundsätzlich geeignet, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen, wobei ihr in der Regel eine Abmahnung vorauszugehen hat.
Die Berufungskammer folgt dem Arbeitsgericht darin, dass der Kläger sich eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung hat zu Schulden kommen lassen, indem er die Spraydose in den Container in der Rohrhalle geworfen hat. Nicht entscheidend ist, ob die Entsorgung von Sprayflaschen in solchen Containern ausdrücklich untersagt worden ist oder dass anlässlich der Schulungen über Arbeitssicherheit hierüber belehrt worden ist. Zum einen ergibt sich aus dem Leitfaden für die regelmäßige Arbeitssicherheitsunterweisung der Mitarbeiter entsprechend der BGV A 1 § 4, dass jeder Arbeitnehmer verpflichtet ist, seinen Arbeitsbereich so herzurichten und zu verlassen, dass kein Feuer entstehen kann. Weiter heißt es dort, dass Verpackungsmaterialien und andere Abfälle in die dafür vorgesehenen Abfallbehälter gehören und Gefäße mit Restmengen leicht entzündlicher Stoffe in das entsprechende Lager. Daraus wird hinreichend deutlich, dass die Mitarbeiter alles zu unterlassen haben, was eine Feuer- oder Explosionsgefahr begründen kann. Zum anderen folgt dies auch aus der oben beschriebenen allgemeinen Pflicht, durch das Verhalten am Arbeitsplatz weder sich selbst, Kollegen oder Rechtsgüter des Arbeitgebers zu gefährden. Dass der Kläger diese Pflicht durch sein Verhalten schuldhaft verletzt hat, hat er in der Berufungsverhandlung letztlich selbst eingeräumt. Er hat erklärt, dass er gewusst hat, dass er die Spraydose nicht in dem Container in der Rohrhalle entsorgen durfte. Darüber will er sogar mit einem anderen Mitarbeiter gesprochen haben. bb) Die Abmahnung vom 16.04.2007 (Blatt 35 d. A.) rügt zwar nicht eine identische Pflichtverletzung, wie sie der Kündigung zugrunde liegt. Dennoch ist sie hinsichtlich eines erhobenen Vorwurfs einschlägig. Mit der Abmahnung hat die Beklagte dem Kläger die unsachgemäße Ablage von Rohren auf einem Metallständer sowie ungebührliches Verhalten gegenüber einem anderen Mitarbeiter vorgeworfen. Aus der Abmahnung ist für den Kläger deutlich geworden, dass die Beklagte auf die Einhaltung von Anweisungen, die der Sicherheit dienen, Wert legt und eine Gefährdung der Sicherheit am Arbeitsplatz als vergleichbare, kündigungsrechtlich relevante Pflichtverletzung ansehen würde. In der Abmahnung heißt es ausdrücklich: „Die Einhaltung der Arbeitssicherheitsanweisungen müssen in Ihrem eigenen Interesse und zum Schutz anderer Mitarbeiter/innen unbedingt eingehalten werden. Mit Ihrem Verhalten gefährdeten Sie die Sicherheit unserer Kollegen und Kolleginnen”. Für die Gleichartigkeit der Pflichtverletzungen reicht es nach der Rechtsprechung des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts für eine negative Prognose aus, wenn die jeweiligen Pflichtwidrigkeiten aus demselben Bereich stammen und somit Abmahnung und Kündigungsgründe in einem inneren Zusammenhang stehen.
cc) Im Ergebnis zutreffend hat das Arbeitsgericht entschieden, dass Versetzungsmöglichkeiten, die zu einer Beendigung der Störung des Arbeitsverhältnisses führen, im vorliegenden Fall als mildere Maßnahme nicht in Betracht kommen. Zwar sind Umsetzungs- und Versetzungsmöglichkeiten grundsätzlich auch bei verhaltensbedingten Kündigungen zu prüfen. Die Beklagte weist aber zu Recht darauf hin, dass bei der in Rede stehenden Pflichtverletzung (Missachtung von Arbeitsschutz- und Sicherheitsvorschriften) die Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz nicht geeignet ist, die Störung des Arbeitsverhältnisses zu beenden. Auch wenn der Kläger auf einem anderen Arbeitsplatz Sicherheits- bzw. Arbeitsschutzvorschriften missachtet, stört dies das Arbeitsverhältnis.
dd) Der Pflichtenverstoß des Klägers ist allerdings nicht so schwerwiegend, dass er angesichts der persönlichen Umstände des Klägers, insbesondere der Dauer seiner Betriebszugehörigkeit, geeignet wäre, die streitgegenständliche Kündigung zu rechtfertigen. Die Interessenabwägung zwischen dem Beendigungsinteresse des Arbeitgebers und dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers geht trotz der teilweise berechtigten Bedenken zugunsten des Klägers aus. Dabei wird nicht übersehen, dass bei der verhaltensbedingten Kündigung an die Interessenabwägung keine so hohen Anforderungen zu stellen sind, wie bei der personenbedingten Kündigung, weil der Arbeitnehmer durch ihm zurechenbares steuerbares Verhalten den Kündigungsgrund selbst herbeigeführt hat. Für das Beendigungsinteresse der Beklagten spricht im vorliegenden Fall, dass sie ein berechtigtes Interesse daran hat, dass die Belegschaft vor weiteren Verstößen des Klägers gegen die Arbeitssicherheit geschützt wird. Auch eine Wiederholungsgefahr kann nicht gänzlich ausgeschlossen werden. Denn der Kläger hat die Spraydose in den Container in der Schrotthalle geworfen, obwohl er wusste, dass er das nicht durfte. Auf diese Weise wollte er, so hat er sich in der Berufungsverhandlung eingelassen, verhindern, dass die Dose in „falsche Hände” gerät und ihm dies später vorgehalten wird. Um sich zu schützen, hat sich der Kläger also über ein ihm bekanntes Verbot hinweggesetzt. Der Einschätzung des Klägers, es handele sich um eine Lappalie, ist eindeutig zu widersprechen. Die Pflichtverletzung ist vielmehr erheblich, denn die unsachgemäße Entsorgung von feuergefährlichen Gegenständen kann schwerwiegende Folgen für Leib und Leben haben. Für das Beendigungsinteresse der Beklagten spricht auch, dass der Kläger sich seines Fehlverhaltens bewusst war und dennoch nicht davon Abstand genommen hat. Er hat seine Interessen über die der Beklagten und auch seiner Kollegen gesetzt. Allerdings hat die Berufungskammer nicht feststellen können, dass der Kläger eine Schädigungsabsicht hatte. Unstreitig hat er die fragliche Dose in ein Metallrohr gesteckt und sie somit vor äußeren Einflüssen geschützt. Für die Vermutung der Beklagten, er habe damit ein Geschoss konstruieren wollen, sind keine Anhaltspunkte vorgetragen oder ersichtlich. Auch ist kein materieller oder immaterieller Schaden eingetreten. Selbst wenn mit der Beklagten davon ausgegangen wird, dass sich die vom Kläger in den Container eingeworfene Dose entzündet hat, konnte der Brand doch umgehend gelöscht werden. Für die Interessenabwägung ist dieser Punkt im Übrigen nicht entscheidend, denn die Entstehung eines Schadens ist nicht notwendige Bedingung einer verhaltensbedingten Kündigung. Zugunsten des Klägers sind sein Lebensalter und seine Unterhaltsverpflichtungen zu berücksichtigen, auch wenn diese Gesichtspunkte nur eine untergeordnete Rolle spielen. Der Kläger ist seiner Ehefrau sowie zwei minderjährigen Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Er ist 50 Jahre alt und damit in einem Alter, in dem es für ihn schwierig wäre, eine vergleichbare Anstellung zu finden. Dies gilt insbesondere auch deshalb, weil er trotz langjährigen Aufenthalts in Deutschland die deutsche Sprache nach wie vor nicht beherrscht. Auch deshalb, weil er in seinem erlernten Beruf als Kfz-Mechaniker seit 30 Jahren nicht mehr gearbeitet hat, sind seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt als schlecht zu beurteilen. Im Rahmen der Interessenabwägung kommt der langjährigen Betriebszugehörigkeit des Klägers entscheidende Bedeutung zu. Bei Ausspruch der Kündigung bestand das Arbeitsverhältnis fast 30 Jahre. Störungen sind erst im letzten Jahr aufgetreten. Aus der Zeit vor dem Jahr 2007 liegt weder eine Abmahnung noch eine Ermahnung des Klägers vor. Aus diesem Grund sieht die Berufungskammer die schuldhafte Pflichtverletzung des Klägers noch nicht als geeignet an, die streitgegenständliche Kündigung zu rechtfertigen. Dem Kläger muss allerdings klar sein, dass er sein Arbeitsverhältnis durch sein Fehlverhalten ernsthaft gefährdet hat und die Beklagte vergleichbare Pflichtverletzungen nicht mehr wird hinnehmen müssen. (…)

Vorinstanz: 5 Ca 2133 a/07 ArbG Kiel