Dies hat das Sozialgericht Gießen jetzt entschieden. Es ist schon erstaunlich dass so ein Fall erst entschieden werden muss. Die gesetzlichen Regelungen sind insoweit eigentlich eindeutig. Das Problem für die Leistungsberechtigen ist immer, dass Sie erst nach der Gerichtsentscheidung erfahren ob Ihre Einschätzung der Rechtmäßigkeit oder Unrechtmäßigkeit richtig gewesen ist.

Dem 45jährigen Kläger aus dem Wetteraukreis war vom Jobcenter eine Beschäftigung als Kraftfahrer bei einer Firma für Gütertransporte angeboten worden. Er weigerte sich, den ihm vorgelegten Arbeitsvertrag zu unterschreiben, weil er mit den Arbeitsbedingungen nicht einverstanden war. Das Jobcenter kürzte daraufhin die Hartz IV Leistungen um 30 % (= 112,00 € monatlich) und begründete dies damit, der Arbeitslose habe das Zustandekommen eines Arbeitverhältnisses durch sein Verhalten vereitelt.

Das Sozialgericht Gießen war nach Überprüfung des Arbeitsvertrages anderer Auffassung. Der Vertrag sah eine pauschale Vergütung von Überstunden vor, ohne dass erkennbar war, in welchem Umfang Überstunden überhaupt anfallen. Eine solche Regelung ist nicht klar und verständlich, ein Arbeitnehmer muss bei Vertragsschluss erkennen können, was ggf. auf ihn zukommt und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss, urteilte das Gericht und hielt das Arbeitsangebot schon deshalb für unzumutbar. Hinzu kam, dass auch die Regelung über eine mögliche Haftung des Arbeitnehmers im Schadensfalle nicht klar und verständlich war, weil die eine Schadenersatzpflicht auslösenden Pflichtverletzungen nicht näher bezeichnet wurden.

Auch diese Regelung hielt das Gericht für unwirksam, da sie eine unangemessene Benachteiligung des potentiellen Arbeitnehmers darstelle.

Bei einem schuldhaften Verhalten eines Arbeitnehmers habe der Arbeitgeber in erster Linie die Möglichkeit der Kündigung, eine darüber hinausgehende Bestrafung des Arbeitnehmers auch für die geringste Form von Fahrlässigkeit lasse sich nur ausnahmsweise rechtfertigen. Das Jobcenter muss jetzt den gekürzten Betrag wieder an den Kläger auszahlen.

Quelle: Pressemitteilung des SG Gießen vom 13.12.2011

Die Entscheidung bestätigt, dass auch ein mündlich geschlossener Arbeitsvertrag bindend ist.

Ein Arbeitgeber versuchte, seinen nach mündlicher Vereinbarung eingestellten Mitarbeiter S zu bewegen, einen neuen schriftlichen Arbeitsvertrag zu unterzeichnen. Hierin sollte S u.a. zur gelegentlichen Mehrarbeit (Überstunden, Nacht-, Wochenend- und Feiertagsarbeit) verpflichtet werden. Als sich S weigerte, wurde ihm gekündigt. S meldete sich sodann arbeitslos; gegen die Kündigung ging er nicht vor. Die Agentur für Arbeit verhängte daraufhin eine Sperrzeit von 12 Wochen: S habe ohne wichtigen Grund Anlass zur Lösung seines Beschäftigungsverhältnisses gegeben. Denn er habe den ihm vorgelegten Arbeitsvertrag nicht unterschrieben, obgleich er hätte erkennen müssen, dass er hierdurch seine Arbeitsstelle verliere.

Seine hiergegen gerichtete Klage vor dem Sozialgericht war erfolgreich:

S habe sich nicht arbeitsvertragswidrig verhalten. Er sei gegenüber seinem Arbeitsgeber nicht dazu verpflichtet gewesen, einen anderen Arbeitsvertrag abzuschließen. Eine solche Pflicht sei mit der Vertragsfreiheit des Arbeitnehmers nicht vereinbar.

Die nachgeschobene Begründung der Agentur für Arbeit im Gerichtstermin, S sei generell nicht bereit gewesen, konkrete Arbeitsaufträge seines Arbeitgebers am Wochenende und an Feiertagen zu übernehmen, sei nicht nachgewiesen. Hierfür trage sie jedoch die Beweislast. Der Arbeitgeber habe S auch gar nicht gekündigt, weil er einem konkreten Arbeitseinsatz nicht nachgekommen sei, sondern allein wegen dessen Weigerung, den neuen Arbeitsvertrag abzuschließen. Zu Unrecht habe die Agentur für Arbeit angenommen, der Arbeitgeber sei vor einer Kündigung nicht verpflichtet, ein konkretes Fehlverhalten des Arbeitnehmers zunächst abzuwarten, sondern könne “vorsorglich” kündigen, um gegebenenfalls in der Zukunft auftretende Probleme zu vermeiden. Etwas anderes könnte aus Sicht des Gerichts gegebenenfalls dann gelten, wenn ein Arbeitnehmer ein schwerwiegendes Fehlverhalten ankündige, was hier ebenfalls nicht nachgewiesen sei. Darüber hinaus sei S von seinem Arbeitgeber vor der Kündigung auch nicht abgemahnt worden; grob fahrlässiges Verhalten könne ihm schon deshalb nicht vorgeworfen werden

(Sozialgericht Heilbronn, Gerichtsbescheid vom 29.10.2011 – Az.: S 7 AL 4100/08, nicht rechtskräftig).

Quelle: Pressemitteilung des SG Heilbronn

Sachverhalt:
In dem Streitfall orientierte sich ein Bestandteil der einem Chefarzt zu zahlende Vergütung nach dem im Jahr 1986 abgeschlossenen Arbeitsvertrag an einer bestimmten genannten Vergütungsgruppe des BAT in Verbindung mit einem Vergütungstarifvertrag für Mitglieder der
Vereinigung kommunaler Arbeitgeberverbände (VkA). Ab Herbst 2005 erhielt der Chefarzt seine Vergütung auf der Grundlage des TVöD/VkA. Die Bezahlung einer höheren Vergütung unter Heranziehung des zwischen dem Marburger Bund und den kommunalen Arbeitgebern geschlossenen Tarifvertrags TV-Ärzte/VkA lehnte die Klinik ab. Der Chefarzt klagte daraufhin den Differenzbetrag von monatlich € 1.760,00 ein. Er vertrat die Ansicht, die ergänzende Vertragsauslegung ergebe, dass die Vergütungsregelungen des TV-Ärzte/VkA als dem spezielleren Ärztetarifvertrag und nicht die des allgemeinen, berufsgruppenübergreifenden TVöD auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden seien.

Das Arbeitsgericht hat der Zahlungsklage stattgegeben.

Die von dem Klinikträger eingelegte Berufung hatte Erfolg.

Entscheidungsgründe:
Nach Ansicht des Hessischen Landesarbeitsgerichts hat der klagende Chefarzt keinen Anspruch auf eine Vergütung, die sich nach dem TV-Ärzte/VkA errechnet. Entgegen der von dem Kläger vertretenen Ansicht tritt die Entgeltgruppe IV/Stufe 1 der Tabelle TV-Ärzte/VkA – Tarifgebiet West nicht an die Stelle der im Arbeitsvertrag aufgeführten Vergütungsgruppe I BAT. Dies folge aus der Auslegung des Arbeitsvertrags.

Inwieweit der im Arbeitsvertrag in Bezug genommene BAT und der maßgebende Vergütungstarifvertrag durch einen anderen Tarifvertrag ersetzt werden, ergebe sich nicht allein daraus, dass die Tarifvertragsparteien des TVöD-BT-K und des TV-Ärzte/VkA dem jeweiligen Tarifvertrag ersetzende Funktion beimessen, denn eine beiderseitige Tarifbindung des Klägers und des Beklagten bestehe nicht.

Auch nach dem Wortlaut der arbeitsvertraglichen Verweisungsklausel handele es sich bei dem TVöD-BT-K und/oder dem TV-Ärzte/VkA nicht um einen den BAT im Bereich der VkA ersetzenden Tarifvertrag. Nach dem allgemeinen Sprachgebrauch könnten nur solche Tarifwerke einen anderen Tarifvertrag ersetzen, die von den Tarifvertragsparteien vereinbart worden seien, die auch den zu ersetzenden Tarifvertrag – hier den BAT – abgeschlossen haben. Zudem müsse es sich um einen einzigen Tarifvertrag handeln, der als Ersatz vorgesehen sei. Letzteres hätten die Arbeitsvertragsparteien unmissverständlich dadurch zum Ausdruck gebracht, dass die Ersetzung nach dem ausdrücklichen Wortlaut des Arbeitsvertrages „durch einen anderen Tarifvertrag” erfolgen muss. Im Bereich der VkA erfassten aber nicht nur ein, sondern zwei Tarifverträge in ihrem persönlichen Geltungsbereich Krankenhausärzte.

Auch aus dem Arbeitsvertrag der Parteien folge im Wege der Auslegung keine Vorrangregelung für einen der Tarifverträge, insbesondere führe der Zweck der Bezugnahme nicht zu einer Auflösung der Kollision. Zwar könne davon ausgegangen werden, dass eine dynamische Verweisung auf die höchste für Ärzte geltende Tarifgruppe gewollt gewesen sei. Daraus könne aber kein Schluss auf eine Auswahl in Bezug auf die derzeit möglichen Tarifwerke getroffen werden.

Der TV-Ärzte/VkA komme auch nicht im Wege ergänzender Vertragsauslegung zur Anwendung. Zum einen sei zweifelhaft, ob überhaupt eine ausfüllungsbedürftige Vertragslücke angenommen werden könne. In jedem Fall seien die Gerichte für Arbeitssachen im Streitfall mangels ausreichender Anhaltspunkte aus dem Vertrag nicht befugt, eine etwaige Lücke zu schließen.

Auch der Hinweis des Klägers, dass ihm zumindest eine ebenso hohe tarifliche Grundvergütung zustehen müsse wie einem leitenden Oberarzt, weil er eine höherwertige Arbeitsleistung erbringe, greife nicht durch. Der Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit” sei in der deutschen Rechtsordnung keine allgemeingültige Anspruchsgrundlage, sondern bedürfe der Umsetzung in spezifischen Anspruchsgrundlagen. In Fragen der Vergütung bestehe Vertragsfreiheit, die lediglich durch verschiedene rechtliche Bindungen wie Diskriminierungsverbote und tarifliche Mindestentgelte eingeschränkt sei. Anhaltspunkte, die in diese Richtung weisen, seien weder vorgetragen noch sonst ersichtlich.

Letztlich führten auch die Grundsätze über den Wegfall der Geschäftsgrundlage gem. § 313 BGB im Streitfall nicht zu einer Anwendung des TV-Ärzte/VkA. Selbst bei Annahme einer Störung der Geschäftsgrundlage sei diese nur dann rechtlich erheblich, wenn und soweit das Festhalten am unveränderten Vertrag den Parteien nicht zugemutet werden kann. Dies sei bei dem Kläger aufgrund seines Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis nicht anzunehmen. Es stelle für ihn keine unzumutbare Belastung dar, wenn das Vertragsverhältnis bis zu diesem Zeitpunkt für wenige Monate auf der Grundlage des BAT in der zuletzt geltenden Fassung fortgeführt werde. Der daraus resultierende Nachteil halte sich für ihn in zumutbaren Grenzen, weil ihm lediglich ein Einkommenszuwachs für einen kurzen Zeitraum vorenthalten wurde.

Nach Pressemitteilung Nr. 14/08 des Hess. LAG, Urteil vom 15. August 2008 – 3 Sa 1798/07

Vorinstanz: Arbeitsgericht Darmstadt vom 19. September 2007 – 5 Ca 34/07

Sachverhalt:
Der Kläger war bei der Bundeswehr bis zum 30. Juni 2006 als LKW-Mechaniker auf Grund von vier aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen im Regionalen Instandsetzungszentrum des Heeres in S tätig. Dieses war als selbständige militärische Einheit einer Division angegliedert. Nach dem Kabinettsbeschluss zur Umstrukturierung der Bundeswehr sollen die Instandsetzungsarbeiten in Zukunft von einer vom Bund und einer Industrieholding zu gründenden GmbH durchgeführt werden. Daraufhin verfügte die Beklagte am 7. Dezember 2005 die Auflösung des Regionalen Instandsetzungszentrums S zum 31. Dezember 2006. Der letzte Arbeitsvertrag des Klägers hatte folgende Klausel enthalten: „Das Arbeitsverhältnis ist befristet bis zum Erreichen folgenden Zweckes: Bis zur Auflösung des Regionalen Instandsetzungszentrums S; längstens bis 30.06.2006″.

Der Kläger hat die Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung, die Weiterbeschäftigung sowie Arbeitsentgelt von der Bundeswehr verlangt. Er ist der Ansicht, für die Befristung fehle es ua. deshalb an einem sachlichen Grund, weil ein Betriebsübergang vorgelegen habe.

Entscheidungsgründe:
Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos, weil ein sachlicher Grund iSd. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG für die Befristung des Arbeitsvertrages des Klägers vorgelegen hat. Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses war vorhersehbar, dass mit der Übertragung der Instandsetzungsaufgaben ab dem 1. Juli 2006 auf die GmbH kein Bedarf an der Arbeitsleistung des Klägers mehr bestehen werde. Die Übertragung dieser Instandsetzungsarbeiten auf die GmbH, verbunden mit der Schließung des Regionalen Instandsetzungszentrums S hat keinen Betriebsübergang dargestellt.

Nach Pressemitteilung Nr. 86/08; Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. Oktober 2008 – 8 AZR 855/07 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 13. September 2007- 4 Sa 1764/06 -

Lesen Sie dazu die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts (Hervorhebungen durch den Autor):
Der Arbeitgeber kann bei Sonderzahlungen - anders als bei laufendem Arbeitsentgelt – grundsätzlich einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung für künftige Bezugszeiträume ausschließen. Er kann sich die Entscheidung vorbehalten, ob und in welcher Höhe er künftig Sonderzahlungen gewährt. Für die Wirksamkeit eines solchen Freiwilligkeitsvorbehalts kommt es nicht auf den vom Arbeitgeber mit der Sonderzahlung verfolgten Zweck an. Der Vorbehalt ist auch dann wirksam, wenn der Arbeitgeber mit der Sonderzahlung ausschließlich im Bezugszeitraum geleistete Arbeit zusätzlich honoriert. Der Arbeitgeber muss auch nicht jede einzelne Sonderzahlung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verbinden. Es genügt ein entsprechender Hinweis im Arbeitsvertrag. Ein solcher Hinweis muss in einem Formulararbeitsvertrag allerdings dem Transparenzgebot gerecht werden. Er muss deshalb klar und verständlich sein. Daran fehlt es, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einerseits im Formulararbeitsvertrag eine Sonderzahlung in einer bestimmten Höhe ausdrücklich zusagt und eine andere Vertragsklausel in Widerspruch dazu regelt, dass der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung hat.
Auf die Zahlung von Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres Bruttomonatsgehalts geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, der im Arbeitsvertrag diese Gratifikation ausdrücklich zugesagt worden war. Im Arbeitsvertrag war darüber hinaus geregelt, dass ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation nicht besteht und dass diese eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung des Arbeitgebers darstellt, wenn sie gewährt wird. Die Vorinstanzen hatten die Klage deshalb abgewiesen.
Die Revision der Klägerin hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Bei den zur Zahlung der Weihnachtsgratifikation von den Parteien getroffenen Vereinbarungen handelt es sich um Allgemeine Vertragsbedingungen. Soweit diese einen Rechtsanspruch der Klägerin auf eine Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres monatlichen Bruttogehalts ausschließen, widersprechen sie der Zusage des Arbeitgebers, der Klägerin eine Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres monatlichen Bruttogehalts zu zahlen. Die Klauseln sind insoweit nicht klar und verständlich und deshalb unwirksam. Widerrufs- und Freiwilligkeitsklauseln schließen sich aus. Der Widerruf einer Leistung durch den Arbeitgeber setzt einen Anspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung voraus. Hat der Arbeitnehmer auf Grund eines Freiwilligkeitsvorbehalts dagegen keinen Anspruch auf die Leistung, geht ein Widerruf der Leistung ins Leere.
Nach Pressemitteilung Nr. 59/08 des Bundesarbeitsgerichts zum Urteil vom 30. Juli 2008 – 10 AZR 606/07 -

Vorinstanz: Thüringer Landesarbeitsgericht, Urteil vom 22. März 2007 – 3 Sa 66/07 -

Der Kläger war von Mai 2002 bis zum 31. März 2006 für die Beklagte als Büroleiter in China mit dortigem Wohnsitz beschäftigt. Die Beklagte erstattete ihm und den anderen dort tätigen Mitarbeitern die Kosten für die Miete. Ab August 2005 verweigerte sie gegenüber dem mittlerweile gekündigten Kläger die Fortsetzung dieser Übung unter Berufung auf die im Arbeitsvertrag enthaltene Schriftformklausel. Nach dem Formulararbeitsvertrag bedürfen Änderungen und Ergänzungen des Vertrags sowie der Verzicht auf das Schriftformerfordernis der Schriftform.Der Neunte Senat hat ebenso wie das Landesarbeitsgericht der Klage stattgegeben. Der Erstattungsanspruch des Klägers folgt aus betrieblicher Übung. Die Schriftformklausel ist zu weit gefasst und daher gem. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Sie erweckt beim Arbeitnehmer entgegen der Schutzvorschrift des § 305b BGB den Eindruck, auch eine mündliche individuelle Vertragsabrede sei wegen Nichteinhaltung der Schriftform gem. § 125 Satz 2 BGB unwirksam.

Im Urteil des Landesarbeitsgerichts heißt es dazu:

Schriftformklauseln benachteiligen den Vertragspartner des Verwenders von AGB entgegen den Geboten von Treu und Glauben gem. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unangemessen, wenn nach ihnen auch nach dem Vertragsschluss getroffene mündliche Abmachungen mit umfassend zur Vertretung des Verwenders der AGB berechtigten Personen ohne schriftliche Bestätigung keine Gültigkeit haben (im Anschluss an BGH NJW 1986, S. 1809 und BGH NJW 1983, S. 1853 zu § 9 AGBG). 2. Ist eine Schriftformklausel nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam, kann sie wegen des Verbots der geltungserhaltenden Reduktion (§ 306 Abs. 2 BGB) nicht mit dem Inhalt aufrechterhalten werden, dass sie Ansprüche, die aufgrund einer betrieblichen Übung entstanden sind, ausschließt, sofern die betriebliche Übung nicht schriftlich festgelegt wurde (im Anschluss an BAG AP Nr. 3 zu § 309 BGB).

Nach Pressemitteilung Nr. 39/08 des Bundesarbeitsgerichts zum Urteil vom 20. Mai 2008 – 9 AZR 382/07 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 13. April 2007 – 9 Sa 143/07 -