Das Bundesarbeitsgericht hat einen Unterschied zwischen dem Verbleiben an Bord und der Bereitschaftszeit eines Arztes gesehen.

Der Kläger ist als leitender Ingenieur auf einem Mehrzweckschiff beschäftigt. Das Schiff ist durchgehend sieben Tage in der Woche 24 Stunden im Einsatz. Nach einem Einsatztag fährt das Schiff in der Regel nicht zu seinem Heimathafen zurück, sondern verbleibt auf See und geht dort vor Anker. Nur gelegentlich werden auch Häfen angefahren. Die Besatzung arbeitet im Wochenwechselschichtdienst. Die Schicht an Bord dauert sieben Tage. Die operativen Dienstposten, wozu der des Klägers gehört, haben dabei einen Tagesdienst von durchschnittlich 12 Stunden. An die Schicht an Bord schließt sich eine Freiwoche sowie eine Arbeitswoche an Land an.

Mit seiner Klage hat der Kläger die Vergütung von Zeiten verlangt, die er nach Dienstende zwangsläufig an Bord des Schiffes verbracht hat. Er hat geltend gemacht, die Zeiten außerhalb der eigentlichen Arbeitszeit seien als Bereitschaftsdienst zu werten, weil er sich für nicht vorhersehbare Sondereinsätze bereithalten müsse.

Die Klage war in allen Instanzen ohne Erfolg. Die Anwesenheit an Bord war in den streitgegenständlichen Zeiten weder ausdrücklich noch konkludent iSv. § 47 Nr. 3 TVöD-BT-V (Bund) angeordnet.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Mai 2009 – 6 AZR 141/08 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 29. Januar 2008 – 5 Sa 43/07 -

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 55/09

Nach dem am 1. Oktober 2005 in Kraft getretenen Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) erhalten Beschäftigte, die ständig Wechselschichtarbeit leisten, eine Zulage von monatlich 105,00 Euro und einen Zusatzurlaub. Auch die im Rettungsdienst üblichen Bereitschaftszeiten können in Wechselschicht geleistet werden und die entsprechenden Leistungen auslösen.

Auf die Zahlung der Wechselschichtzulage und den Zusatzurlaub geklagt hatte ein Rettungssanitäter einer Rettungswache, der in zwei Dienstschichten von je 12 Stunden regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt wurde. Nachdem der beklagte Landkreis bis zum Juni 2006 die Wechselschichtzulage gezahlt und den Zusatzurlaub gewährt hatte, stellte er diese Leistungen ein. Er begründete dies damit, dass in die regelmäßige Arbeitszeit in nicht unerheblichem Umfang Zeiten fielen, in denen keine Vollarbeit geleistet werde. Der Kläger hat gemeint, die durch die Zulage auszugleichenden Belastungen lägen auch und gerade während der Bereitschaftszeiten vor, in denen ständig die sofortige Einsatzbereitschaft sichergestellt sein müsse. Das Landesarbeitsgericht hatte dem Kläger lediglich eine Schichtzulage in Höhe von 40,00 Euro monatlich zugesprochen und die Klage im Übrigen abgewiesen. Hiergegen hatten der beklagte Landkreis Revision und der Kläger Anschlussrevision eingelegt.

Die Revision des beklagten Landkreises hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg, während die Anschlussrevision des Klägers erfolgreich war. Dem Kläger stehen nach der tariflichen Regelung die beanspruchten Leistungen im vollen Umfang zu. Der Kläger leistet in der Rettungswache ständig Wechselschichtarbeit, da in ihr ununterbrochen in wechselnden Arbeitsschichten gearbeitet wird. Bereitschaftszeiten gehören zur regelmäßigen Arbeitszeit. Im Gegensatz zum Bereitschaftsdienst, der außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit zu leisten ist und gesondert vergütet wird, umfassen die Bereitschaftszeiten keine im voraus festgelegte Zeiten ohne Arbeitsleistung, so dass die wechselnden Arbeitsschichten auch durch die Zeiten, in denen nicht voll gearbeitet wird, im tariflichen Sinne nicht unterbrochen werden.

Nach BAG – Pressemitteilung Nr. 75/08

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. September 2008 – 10 AZR 669/07 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 27. Juli 2007 – 9 Sa 625/07 -

Sachverhalt:

Die Klägerin arbeitete seit 1986 überwiegend als Verkaufsstellenverwalterin in Vollzeit von 37,5 Wochenstunden in den Drogeriemärkten des Beklagten. In dieser Funktion war sie Vorgesetzte der dort beschäftigten Verkäuferinnen. Der Beklagte setzte Verkaufsstellenverwalterinnen nur in Vollzeit oder in Teilzeit von mindestens 30 Wochenstunden ein. Verkäuferinnen beschäftigte er ausschließlich in Teilzeit. Die Klägerin verlangte im Herbst 2004, ihre Arbeitszeit wegen eines Pflegefalls auf 20 Wochenstunden zu verringern. Um in Teilzeit arbeiten zu können, erklärte sie sich bereit, als Verkäuferin eingesetzt zu werden. Seit Herbst 2005 verlangte die Klägerin eine verlängerte Arbeitszeit. Sie bewarb sich ua. um die Stelle einer Verkaufsstellenverwalterin mit einer Wochenarbeitszeit von 35 Stunden. Der Beklagte besetzte die Stelle ab Januar 2006 mit einer anderen Arbeitnehmerin. Die Klägerin wird seit Dezember 2006 wieder als Verkaufsstellenverwalterin in Vollzeit beschäftigt.

Gründe:

Der Neunte Senat hat der auf den Verdienstausfall für Januar bis November 2006 gerichteten Schadensersatzklage ebenso wie die Vorinstanzen stattgegeben. Die Klägerin hatte Anspruch auf Verlängerung ihrer Arbeitszeit in der höherwertigen Funktion einer Verkaufsstellenverwalterin. Die Personalorganisation des Beklagten sah Teilzeitarbeit von 20 Wochenstunden für Verkaufsstellenverwalterinnen nur bei einem Wechsel in die Position einer Verkäuferin vor. Damit erweiterte der Beklagte den Begriff des „entsprechenden Arbeitsplatzes”. Er war an seine Vorgabe gebunden. Die beiden Hierarchieebenen wurden für die Klägerin durchlässig.
Nach Pressemitteilung Nr. 70/08, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. September 2008 – 9 AZR 781/07 -
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 12. September 2007 – 18 Sa 231/07 -

Aus dem Urteil (bearbeitet und gekürzt):

Sachverhalt:

Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz noch darum, ob der Kläger im ersten Jahr der Elternzeit Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit auf 6,6 Wochenstunden hatte. Der Kläger trat am 27.04.1994 in die Dienste der Beklagten, die 190 Arbeitnehmer beschäftigt. Zuletzt arbeitete er als Reinigungskraft im Bereich „Sandaufbereitung” und erzielte ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von 2.125,00 EUR. Seine Arbeitszeiten waren montags bis freitags von 6:00 Uhr bis 13:52 Uhr. Der Kläger ist Mitglied des bei der Beklagten gewählten Betriebsrats. Am 07.02.2007 wurde er Vater. Nachdem der Kläger zunächst mit Schreiben vom 19.02.2007 Elternzeit und Teilzeitarbeit ab dem 12.04.2007 beansprucht hatte, nahm er mit Schreiben vom 28.02.2007 (Bl. 5 d. A.) für die Zeit vom 05.04.2007 bis 05.04.2009 Elternzeit in Anspruch. Gleichzeitig begehrte er eine Teilzeitbeschäftigung auf 400,00 EUR-Basis für die Zeit bis 05.04.2008 und eine Teilzeitbeschäftigung im Rahmen einer 30-Stunden-Woche (montags bis freitags in der Zeit von 15:00 Uhr bis 21:00 Uhr) für die Zeit vom 06.04.2008 bis 05.04.2009. Mit Schreiben vom 14.03.2007 lehnte die Beklagte das Teilzeitbeschäftigungsverlan-gen des Klägers ab. Zur Begründung führte sie aus, dass eine Teilzeitbeschäftigung auf 400,00 EUR-Basis bereits rechtlich nicht möglich sei und dem Teilzeitverlangen für den Zeitraum vom 06.04.2008 bis 05.04.2009 dringende betriebliche Gründe entgegenstünden. Der Kläger hat vorgetragen, Herrn R… sei ermöglicht worden, im Rahmen der Eltern-zeit auf 400,00 EUR-Basis zu arbeiten. Auch dann, wenn der Arbeitnehmer eine Verringerung seiner Arbeitszeit auf weniger als 15 Stunden in der Woche beanspruche, sei der Arbeitgeber in seiner Entscheidung nicht völlig frei. Es handele sich insoweit vielmehr um eine Ermessensentscheidung, die nur dann Bestand habe, wenn sie nicht unbillig sei. Es stelle eine unzulässige Benachteiligung des Klägers dar, dass ihm eine solche Möglichkeit nicht eröffnet werde. (…)

Entscheidungsgründe:

Das Arbeitsgericht hat den Anspruch auf die begehrte Elternteilzeit für den Zeitraum vom 05.04.2007 bis 05.04.2008 zu Recht verneint.
Die allgemeinen Anspruchsvoraussetzungen des § 15 Abs. 7 S. 1 Nrn. 1 u. 2 BEEG liegen vor. Die Beklagte beschäftigt 190 Arbeitnehmer, so dass die nach § 15 Abs. 7 Nr. 1 BEEG erforderliche Unternehmensgröße gegeben ist. Die Wartezeit gem. § 15 Abs. 7 S. 1 Nr. 2 BEEG ist erfüllt, das Arbeitsverhältnis der Parteien bestand ohne Unterbrechung länger als sechs Monate.

Der Kläger hat jedoch keinen Anspruch auf die von ihm begehrte Teilzeittätigkeit mit 6,6 Wochenstunden.

Der Verringerungsanspruch ergibt sich nicht aus § 15 Abs. 7 BEEG. Die Anwendungsvoraussetzung gem. § 15 Abs. 7 Nr. 3 BEEG ist nicht erfüllt. Gemäß dieser Vorschrift soll die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit für mindestens zwei Monate auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden verringert werden. Mit der Untergrenze von 15 Wochenstunden soll die Einbeziehung geringfügiger Beschäftigungsverhältnisse vermieden werden. Demnach können Arbeitnehmer gestützt auf § 15 Abs. 7 BEEG nicht verlangen in einer Teilzeitbeschäftigung von nur wenigen Wochenstunden eingesetzt zu werden. Sie müssen sich entscheiden, eine vollständige Befreiung von der Arbeitspflicht zu verlangen oder um eine Beschäftigung mit mindestens 15 und höchstens 30 Wochenstunden nachzusuchen.
Der Verringerungsanspruch folgt auch nicht aus § 15 Abs. 5 BEEG, insbesondere nicht aus dessen Satz 2. Danach sollen sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin innerhalb von vier Wochen über die beantragte Verringerung der Arbeitszeit und ihre Ausgestaltung einigen. Eine Teilzeittätigkeit mit bis zu 30 Wochenstunden kann also mit beliebiger Verteilung und für eine beliebige Dauer vereinbart werden. Das bedeutet auch, dass von der Untergrenze des § 15 Abs. 7 Nr. 3 BEEG von 15 Wochenstunden abgewichen werden kann. Eine solche Regelung ist allerdings nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich. Sind sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einig, kann die wöchentliche Arbeitszeit während der Elternteilzeit also unter 15 Stunden liegen. Erzwingen kann der Arbeitnehmer die Zustimmung des Arbeitgebers jedoch nicht. Das ergibt die Auslegung von § 15 Abs. 5 BEEG. Bereits der Wortlaut der Vorschrift steht dem Anspruchscharakter entgegen. Es ist davon die Rede, dass sich die Vertragsparteien „einigen” sollen. Ein Einigungszwang besteht danach nicht. Innerhalb der vierwöchigen Frist des Einigungsverfahrens kann der Arbeitgeber den Antrag des Arbeitnehmers daher jederzeit ohne Begründung ablehnen. Dass kein Rechtsanspruch auf Verringerung der Arbeitszeit neben dem aus § 15 Abs. 7 BEEG besteht, bestätigt die Systematik des Gesetzes. Die Regelung ist so angelegt, dass der Arbeitnehmer einen Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit stellen kann, über den sich die Parteien möglichst vertraglich einigen sollen. Kommt die Einigung nicht zustande, hat der Arbeitnehmer unter den im Absatz 7 genannten Voraussetzungen einen Anspruch auf Arbeitszeitverringerung. Das Verfahren ist also in zwei Abschnitte aufgeteilt, den konsensualen und den streitigen Teil. Erst wenn die Einigung im ersten Teil des Verfahrens misslingt, räumt das Gesetz dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf Arbeitszeitreduzierung ein. Daraus wiederum folgt, dass der Arbeitgeber während des Einigungsverfahrens den Antrag des Arbeitnehmers jederzeit ohne Begründung ablehnen kann. Damit wird der zweite Abschnitt „eröffnet”. Hier gewährt der Gesetzgeber dem Arbeitnehmer einen klagbaren Anspruch. Die Beklagte weist zu Recht darauf hin, dass selbst das ergebnislose Verstreichen der Frist nicht zur Zustimmungsfiktion führt. Die Vorschrift unterscheidet sich insoweit gerade von § 8 Abs. 5 S. 3 TzBfG. (…)

Aus dem Urteil (bearbeitet und gekürzt):

Sachverhalt:

Der Kläger ist Oberbrandmeister und im Dienste der Beklagten tätig. Mit Schreiben vom 28. Dezember 2001 beantragte er bei der Beklagten, den Dienstplan entsprechend den europarechtlichen Vorgaben anzupassen und eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 40 bzw. 48 Stunden vorzusehen sowie ihm rückwirkend seit dem 1. Januar 1997 für geleistete Überstunden eine Vergütung – vorsorglich in Form des Schadensersatzes – zu zahlen, die sich aus der Differenz von 40 bzw. 48 Stunden einerseits und den geleisteten 56 Stunden wöchentlich andererseits ergebe. Da nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs Bereitschaftsdienst Arbeitszeit im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG sei, betrage die maximale Arbeitszeit für die Beschäftigten im Bereich der Berufsfeuerwehr durchschnittlich wöchentlich 40 Stunden und die durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit 48 Stunden. Diese Höchstarbeitszeit werde durch die für die Feuerwehrleute geltende Arbeitszeitverordnung, die eine durchschnittliche Wochenarbeitszeit von 56 Stunden vorsehe, wenn mehr als 30 Stunden pro Woche Bereitschaftsdienst geleistet werde, deutlich überschritten. (…)

Entscheidungsgründe:

(…) Die Berufung ist zulässig und teilweise begründet. Dem Kläger stehen ein Anspruch auf zukünftigen Einsatz mit nicht mehr als 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt in einem Bezugszeitraum von bis zu zwölf Monaten sowie ein Anspruch auf Gewährung eines Freizeitausgleichs im Umfang von 17,4 Stunden pro Kalendermonat seit dem 1. Oktober 2003 bis zum 30. Mai 2007 zu. (…)

Der Kläger kann von der Beklagten verlangen, dass sie ihn zukünftig nicht mit mehr als 48 Stunden im Durchschnitt wöchentlich einschließlich Bereitschaftsdienstzeiten innerhalb eines Bezugszeitraums von bis zu zwölf Monaten einsetzt und ihm für die in der Zeit vom 1. Oktober 2003 bis zum 30. Mai 2007 rechtswidrig geleisteten Überstunden Freizeitausgleich im Umfang von 17,4 Stunden gewährt (dazu unter b). Insoweit hat die Berufung unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils Erfolg. Im Übrigen ist die weitergehende Berufung zurückzuweisen.(…)

Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 56 Stunden einschließlich Bereitschaftsdienst gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 Nds. ArbZVO-Feu ist entgegen der Auffassung des Verwaltungsgerichts mit den geltenden europarechtlichen Vorgaben nicht vereinbar.

Maßgebend für die Beurteilung der Frage, ob ein Anspruch auf einen Einsatz mit nicht mehr als 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt besteht, ist die Sach- und Rechtslage im Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung, hier der Berufungsverhandlung. Die von dem Verwaltungsgericht seiner Betrachtung zugrunde gelegte Richtlinie 93/104/EG des Rates vom 23. November 1993 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. Nr. L 307, S. 18 – Richtlinie 93/104/EG) ist zunächst durch die Richtlinie 2000/34/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 22. Juni 2000 (ABl. Nr. L 195, S. 41) zur Änderung der Richtlinie 93/104/EG des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung hinsichtlich der Sektoren und Tätigkeitsbereiche, die von jener Richtlinie ausgeschlossen sind, geändert und sodann durch die Richtlinie 2003/88/EG ersetzt worden, so dass der Senat seiner Entscheidung über die Verminderung der Arbeitszeit die Richtlinie 2003/88/EG zugrunde zu legen hat. (…)

Die Regelung der durchschnittlichen wöchentlichen Höchstarbeitszeit in Art. 6 Buchst. b) der Richtlinie 2003/88/EG stellt auch eine unbedingte Regelung im Sinne der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zur unmittelbaren Wirkung von Richtlinien dar. Die Vorschrift normiert einen Mindeststandard für die Sicherheit und den Schutz der Gesundheit des Arbeitnehmers, der weder an Bedingungen geknüpft ist noch von einer konstitutiven Entscheidung eines EG-Organs oder des Mitgliedstaates abhängt. Die Verpflichtung zur Einhaltung dieser Grenze ist in der Richtlinie entgegen der Auffassung der Beklagten auch klar und hinreichend bestimmt umschrieben. Die Rüge der Beklagten, dass diese Regelung der durchschnittlichen wöchentlichen Höchstarbeitszeit diesen Anforderungen nicht genüge, weil erst eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs die Frage der Anwendbarkeit dieser Vorschrift auf Arbeitnehmer im Bereich des Feuerwehrdienstes im bejahenden Sinne habe klären müssen, ist nicht gerechtfertigt. Denn der Klarheit und der hinreichenden Bestimmtheit einer Regelung steht es nicht entgegen, wenn der Gemeinschaftsgesetzgeber – wie vorliegend – unbestimmte Rechtsbegriffe verwendet oder gewisse Gestaltungsspielräume zuerkennt, solange er hierbei auf Begriffe zurückgreift, die für den Rechtsanwender und den kontrollierenden Richter mit Hilfe der üblichen Methoden auslegungsfähig sind. (…)

Hinsichtlich des klägerischen Begehrens, die durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden in einem Zeitraum von bis zu vier, hilfsweise zwölf Monaten festzulegen, ist die Berufung nur teilweise begründet. Denn die Richtlinie 2003/88/EG rechtfertigt lediglich die Festlegung eines Bezugzeitraums von bis zu zwölf Monaten. (…)

Soweit der Kläger für die Zeit ab dem 1. Januar 1997 für die rechtswidrig geleisteten Überstunden Freizeitausgleich in einem Umfang von 30,5 Stunden pro Kalendermonat begehrt, hat seine Berufung nur in dem im Tenor bezeichneten Umfang Erfolg. Die weitergehende Berufung ist zurückzuweisen.

Der Übergang des Klägers von seinem Antrag auf Verpflichtung der Beklagten, ihm für die seit dem 1. Januar 1997 angefallenen Einsatzzeiten, die über 48 Wochenstunden einschließlich Bereitschaftsdienstzeiten hinausgehen, angemessenen Freizeitausgleich zu gewähren, zu dem Antrag auf Verpflichtung der Beklagten, ihm Freizeitausgleich im Umfang von 30,5 Stunden pro Kalendermonat seit dem 1. Januar 1997 zu gewähren, stellt in rechtlicher Hinsicht einen Übergang von einem Bescheidungsbegehren im Sinne von § 113 Abs. 5 Satz 2 VwGO auf ein Verpflichtungsbegehren gemäß § 113 Abs. 5 Satz 1 VwGO dar, der als Klageänderung in Form der Erweiterung des Begehrens gemäß §§ 173 Satz 1 VwGO, 264 Nr. 2 ZPO ohne weiteres zulässig ist. (…)

Der Anspruch auf angemessenen Freizeitausgleich besteht allerdings nicht seit dem 1. Januar 1997, sondern erst seit dem Ende des Monats der Antragstellung und bezieht sich auf den Zeitraum bis zum Tag der mündlichen Berufungsverhandlung, dem 30. Mai 2007, da sich nur für diesen Zeitraum bereits sämtliche tatsächliche Feststellungen treffen lassen, die erforderlich sind, um alle Voraussetzungen eines fälligen Ausgleichsanspruchs als aktuell gegeben bejahen zu können. Das Erfordernis der Antragstellung als Voraussetzung für die Anerkennung des Anspruch ist damit zu begründen, dass der auf § 242 BGB beruhende Anspruch in das zwischen dem Beamten und dem Dienstherrn bestehenden Dienst- und Treuverhältnis eingebettet ist und in diesem Rahmen der Konkretisierung durch den Beamten bedarf, damit dem Dienstherrn die Möglichkeit gegeben wird, sich auf die Verpflichtung zur Gewährung von Freizeitausgleich einzustellen und den Dienst- bzw. Schichtplan rechtzeitig entsprechend anzupassen. Demzufolge steht dem Kläger der begehrte Freizeitausgleich ab dem 1. Oktober 2003 zu, weil der Kläger die Gewährung von Freizeitausgleich bei der Beklagten erstmals mit Schreiben vom 15. September 2003 beantragt hat. Mangels früherer Konkretisierung scheidet die Zuerkennung dieses Anspruches bereits seit dem 1. Januar 1997 aus. (…)

Der Senat erachtet einen Freizeitausgleich im Umfang von 17,4 Stunden pro Kalendermonat für angemessen. Die weitergehende, auf einen Ausgleich im Umfang von 30,5 Stunden gerichtete Berufung hat keinen Erfolg.

Bei der Bestimmung der Angemessenheit des Freizeitausgleich ist zu berücksichtigen, dass zum einen – anders als nach dem Gemeinschaftsrecht unter dem Aspekt der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer – der zuviel geleistete Bereitschaftsdienst nach nationalem Recht nicht mit dem normalen Dienst gleichzusetzen ist und zum anderen der Beamte nach § 80 Abs. 2 Satz 2 NBG bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen zu einer Mehrarbeit von fünf Stunden im Monat ohne Ausgleich in Form von Freizeitausgleich verpflichtet ist. Hieraus ist zu folgern, dass lediglich die tatsächlich geleistete Mehrarbeit bei der Beurteilung der Angemessenheit zugrunde zu legen ist, wobei in Konkretisierung dessen auf eine pauschalierende Berechnungsweise im Rahmen des zwischen dem Beamten und dem Dienstherrn gebotenen Interessenausgleichs zurückgegriffen werden kann. (…)

Vorinstanz: VG Hannover – 2 A 1643/02

Hinweis:

Wenn Sie beabsichtigen Ihre Arbeitszeit zu verringern überlegen Sie sich vorher genau wie lange Sie noch arbeiten wollen und zu welchen Zeiten. Eine Änderung ist später nur noch durch einen neuen Antrag möglich.

Der Arbeitnehmer kann sein Angebot auf Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit gem. § 8 Abs. 2 TzBfG davon abhängig machen, dass der Arbeitgeber auch seinem Verteilungswunsch zustimmt. Er unterbreitet damit ein einheitliches Vertragsangebot. Der Arbeitnehmer darf auf Grund des Ergebnisses der Erörterung nach § 8 Abs. 3 TzBfG seinen Verteilungswunsch erstmals äußern oder einen vorher geäußerten Verteilungswunsch ändern. Danach ist er hieran gebunden.

Die Klägerin ist seit 1995 in der Rechtsanwaltskanzlei des Beklagten als Rechtsanwaltsfachangestellte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden beschäftigt. Nachdem die Parteien ihren Wunsch auf Verringerung der Arbeitszeit erörtert hatten, beantragte sie im Januar 2006 eine Verringerung der Arbeitszeit auf 33 Stunden bei einer Verteilung von Montag bis Donnerstag von 8.30 Uhr bis 12.30 Uhr und von 13.00 Uhr bis 16.00 Uhr sowie am Freitag von 8.30 Uhr bis 13.30 Uhr. Das lehnte die Beklagte mit Schreiben vom 16. Januar 2006 ab. Mit ihrer beim Arbeitsgericht erhobenen Klage hat sie eine entsprechende Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit geltend gemacht. Im Verlaufe des Prozesses hat sie ihren Verteilungswunsch mehrfach geändert.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Der Neunte Senat hat das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts wiederhergestellt. Die Klägerin durfte ihren Verteilungswunsch nicht mehr im Prozess ändern. Ihr verbleibt nur, erneut die Verringerung der Arbeitszeit zu beantragen und “dabei” (§ 8 Abs. 2 Satz 2 TzBfG) die Festlegung der nunmehr gewünschten Verteilung zu verlangen.
Nach Pressemitteilung Nr. 52/08 des Bundesarbeitsgerichts, Urteil vom 24. Juni 2008 – 9 AZR 514/07 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Urteil vom 28. Juni 2007 – 7 Sa 627/06 -