Der Kläger war bei der Firma E. im Betriebsteil IPS beschäftigt. Diesen Betriebsteil veräußerte die Arbeitgeberin zum 5.6.2001 an die Firma M. Der Kläger widersprach dem Betriebsübergang schriftlich ohne Angabe von Gründen mit der Folge, dass sein Arbeitsverhältnis mit der bisherigen Arbeitgeberin bestehen blieb. Daraufhin wurde das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung durch Auf­hebungsvertrag unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zum 31.1.2002 beendet. Die Be­klagte stellte anschließend den Eintritt einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe vom 1. Februar bis zum 25. April 2002 fest. Die dagegen erhobene Klage war in den Vorinstanzen erfolglos.

Der 11. Senat des Bundessozialgerichts hat mit Urteil vom 8. Juli 2009 entschieden, dass der Wider­spruch eines Arbeitnehmers gegen den Betriebsübergang als solcher keinen sperrzeitrelevanten Sachverhalt darstellt. Allerdings hält der Senat für Fallgestaltungen der vorliegenden Art an seiner Rechtsprechung fest, dass ein wichtiger Grund zur Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag nur besteht, wenn dem Arbeitnehmer anderenfalls objektiv rechtmäßig zum selben Zeitpunkt gekündigt worden und ihm die Hinnahme der Kündigung nicht zumutbar gewesen wäre. Dies wird das Landessozialgericht noch zu klären haben.

Rechtsquellen:

§ 144 Abs 1 Nr 1 SGB III idF des Job-AQTIV-Gesetzes vom 10. Dezember 2001 (BGBL I 3443)

(1) Hat der Arbeitslose
1. das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und hat er dadurch vorsätzlich oder grob­fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt (Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe),

…,

ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben, so tritt eine Sperrzeit von zwölf Wochen ein.

Az.: B 11 AL 17/08 R W. ./. Bundesagentur für Arbeit

Quelle:Medieninformation des Bundessozialgerichts Nr. 32/09

Aus dem Urteil (bearbeitet und gekürzt):

Sachverhalt:

Die Parteien streiten um die Feststellung eines Arbeitsverhältnisses. Die 1952 geborene Klägerin war bei der Beklagten seit dem 01.09.1971 zuletzt im Bereich Operating/Drucknachbereitung bei der Beklagten in der Betriebsstätte E. beschäftigt und erhielt eine durchschnittliche Bruttomonatsvergütung von 2.008,15 €. Mit Schreiben vom 10.05.2005 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass ihr Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 01.04.2005 auf die R. R. M. S. GmbH (im Folgenden: R. GmbH) übergegangen sei; wegen des Inhalts des Schreibens wird auf die Abl. Bl. 9/10 d.A. Bezug genommen. Im Rahmen eines Kündigungsrechtsstreits mit der Firma R. GmbH schloss die Klägerin vor dem Arbeitsgericht H. am 23.12.2005 nach übereinstimmender zu Protokoll gegebener Erklärung, „dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin im April 2005 von der S.-H.-AG auf die Beklagte übergangen ist” einen Beendigungsvergleich zum 31.12.2006 unter Zahlung einer Abfindung (Abl. Bl. 24/25 d.A). Durch Schreiben vom 09.02.2007 widersprach die Klägerin durch ihren Prozessbevollmächtigten dem Betriebsübergang in 2005 und forderte die Beklagte auf, zu erklären, dass die Klägerin nach wie vor zu der Beklagten im ungekündigten Arbeitsverhältnis stehe. Die Klägerin ist der Auffassung, sie sei auch nach dem Vergleich noch berechtigt, den Widerspruch gemäß § 613 a Abs. 6 BGB auszuüben, da sie zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs nicht hinreichend im Sinne von § 613 a Abs. 5 belehrt worden sei. (…)

Entscheidungsgründe:
(…) Die Klage ist nicht bereits deswegen unbegründet, weil die Klägerin mit dem Betriebserwerber, der R. GmbH, einen Beendigungsvergleich geschlossen hat.
Das Berufungsgericht folgt nicht der Auffassung des Arbeitsgerichts, dass die Auslegung von § 613 a Abs. 6 BGB ergebe, dass Voraussetzung für die Ausübung des Widerspruchsrechts ein auch beim Betriebsübernehmer noch bestehendes Arbeitsverhältnis ist. Diese Annahme steht im Widerspruch dazu, dass der berechtigte Widerspruch auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs zurückwirkt, mithin der Arbeitnehmer so zu stellen ist, als habe der Betriebsübergang nicht stattgefunden. Eine Beendigungsvereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Betriebserwerber schließt schon aus diesem Grund das Widerspruchsrecht nicht aus.
Der am 23.12.2005 geschlossene Vergleich zwischen der Klägerin und der R. GmbH wirkt auch nicht zugunsten der Beklagten. Ein Vergleich zwischen dem Arbeitnehmer und dem Betriebsübernehmer hat grundsätzlich nur Wirkungen im Verhältnis zwischen diesen beiden Parteien, es sei denn, es ergibt sich aus dem Vergleich, dass eine Erstreckung auch zu Gunsten des bisherigen Betriebsinhabers gewollt ist. Aus dem Inhalt des Vergleiches vom 23.12.2005 ergeben sich dafür keine Anhaltspunkte. Auch die Tatsache, dass die Parteien im Protokoll vom 23.12.2005 ausdrücklich übereinstimmend erklärt haben, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin im April 2005 von der S. H. AG auf die Beklagte (das ist die R. GmbH) übergegangen ist, wirkt nur zwischen den Parteien des Vergleiches. Die Erklärung lässt nicht erkennen, dass die auch rechtliche Wirkungen zugunsten der Beklagten haben sollte.
Die Klägerin hat den Widerspruch auch form- und fristgerecht erklärt. Der Widerspruch ist von der Klägerin durch das Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten vom 09.02.2007 auch unter Wahrung der nach § 613a Abs. 6 BGB erforderlichen Schriftform erklärt worden. Die Erteilung einer Vollmacht auch zur Erklärung eines Widerspruchs gemäß § 613a Abs. 6 BGB ist von der Beklagten zu keinem Zeitpunkt bestritten worden.

Die Widerspruchsfrist gemäß § 613a Abs. 6 BGB war zu diesem Zeitpunkt noch nicht angelaufen. An die einmonatige Frist des § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB war die Klägerin mangels ordnungsgemäßer Unterrichtung durch die Beklagte oder die R. GmbH nicht gebunden. Dass ihr Schreiben vom 10.05.2005 den Anforderungen gemäß § 613a Abs. 5 Nr. 1 – 4 BGB entspricht, macht nicht einmal die Beklagte geltend. Die Information beschränkt sich im Wesentlichen mit einer Wiedergabe der gesetzlichen Vorschriften.

Die Klage ist jedoch unbegründet, weil die Klägerin ihr Recht, dem Übergang des Arbeitsverhältnisses zu widersprechen, verwirkt hat.
Das Widerspruchsrecht gemäß § 613a Abs. 6 BGB kann verwirken. Die Verwirkung ist ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung. Mit der Verwirkung wird die illoyal verspätete Geltendmachung von Rechten ausgeschlossen. Sie dient dem Vertrauensschutz und verfolgt nicht den Zweck, den Schuldner stets dann von seiner Verpflichtung zu befreien, wenn dessen Gläubiger längere Zeit seine Rechte nicht geltend gemacht hat. Der Berechtigte muss vielmehr unter Umständen untätig geblieben sein, die den Eindruck erweckten, dass er sein Recht nicht mehr geltend machen wolle, so dass der Verpflichtete sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden . Hierbei muss das Erfordernis des Vertrauensschutzes auf Seiten des Verpflichteten das Interesse des Berechtigten derart überwiegen, dass ihm die Erfüllung des Anspruchs nicht mehr zuzumuten ist.
Das erforderliche Zeitmoment liegt vor. Die Klägerin hat ihren Widerspruch erst über 22 Monate nach dem Betriebsübergang und über 13 Monate nach Abschluss des Beendigungsvergleiches beim Arbeitsgericht H. erklärt. Dass diese langen Fristen darauf beruhen, dass sie von dem Widerspruchsrecht keine Kenntnis hatte, hat die Klägerin nicht vorgetragen.
Auch das erforderliche Umstandsmoment liegt vor. Dieses liegt darin, dass die Beklagte nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme bereits am 06.01.2006 Kenntnis von den vor dem Arbeitsgericht H. abgeschlossenen Beendigungsvergleichen der E. Arbeitnehmer, so auch der Klägerin, erhalten hat. Die Zeugin M. hat glaubhaft beundet, dass Rechtsanwalt K. als Prozessbevollmächtigter der R. GmbH von den abgeschlossenen Vergleichen und deren Inhalt unterrichtet hat. Die Beklagte durfte aufgrund dessen darauf vertrauen, dass die Klägerin ihre Rechte, wenn überhaupt, alsbald nach Abschluss des Vergleiches geltend machen würde und musste nicht mehr damit rechnen, dass die Klägerin noch über 13 Monate wartete, ehe sie von ihrem Widerspruchsrecht Gebrauch machte.
Da das Widerspruchsrecht der Klägerin bereits verwirkt ist, kann offen bleiben, ob die Klägerin durch ihr Verhalten nicht auch auf die Geltendmachung des Widerspruchsrechts in analoger Anwendung von § 144 BGB verzichtet hat. (…)

Vorinstanz: 4 Ca 355 e/07 ArbG Elmshorn

Sachverhalt:

Ein Mitarbeiter eines großen Konzernunternehmens in gehobener Funktion eines Abteilungsleiters hatte unter anderem auch die Aufgabe, Maschinen für seinen Arbeitgeber zu erwerben. Er schied aufgrund eines Aufhebungsvertrags gegen Zahlung einer Abfindung aus dem Betrieb aus, in dem die Parteien eine eingeschränkte Ausgleichsklausel vereinbart hatten. Später erfuhr der Arbeitgeber im Rahmen eines Steuerstrafverfahrens gegen Dritte von Schmiergeldzahlungen an den Mitarbeiter in angeblicher Höhe von ca. € 500.000,00. Das gegen den Abteilungsleiter im Zusammenhang mit den behaupteten Schmiergeldzahlungen eingeleitete strafrechtliche Ermittlungsverfahren u.a. wegen Betruges wurde nach erfolgter Zahlung eines Geldbetrages eingestellt. Der Arbeitgeber behauptete, der Abteilungsleiter habe von einem Zeugen in mehreren Teilbeträgen insgesamt rund DM 1 Mio in bar als Schmiergeld erhalten. Die vom ihm für bestimmte gebrauchten Maschinen vereinbarten Kaufpreise seien deutlich überhöht gewesen. Der Arbeitgeber verlangte von dem Abteilungsleiter die Herausgabe der Schmiergeldzahlungen. Dieser bestritt derartige Zahlungen und wandte ein, die Maschinen seien aufgrund starker Preisanstiege so teuer geworden, so dass der von ihm vereinbarte Preis angemessen gewesen sei. Das Arbeitsgericht hat der Klage in vollem Umfang stattgegeben.

Entscheidungsgründe:

Die Berufung des Klägers blieb ohne Erfolg. Das Hessische Landesarbeitgericht ist in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgericht zu der Auffassung gekommen, der Arbeitgeber habe einen Anspruch auf Herausgabe des empfangenen Betrages wegen unerlaubter Eigengeschäftsführung. Darüber hinaus stehe ihm die Summe auch als Schadensersatzanspruch gemäß § 826 BGB wegen vorsätzlicher, sittenwidriger Schädigung zu. Denn einem Arbeitnehmer sei es verboten, im Geschäftsbereich des Arbeitgebers von Kunden Schmiergelder entgegenzunehmen. Der Schadensersatzanspruch bestehe mindestens in der Höhe der empfangenen Gelder. Bei der Annahme von Schmiergeldern spreche der Anscheinsbeweis dafür, dass der Arbeitgeber um die dem Arbeitnehmer zugeflossenen Beträge geschädigt sei.

Aufgrund der Aussage eines nochmals vor dem Berufungsgericht vernommenen Zeugen stand zur Überzeugung des Gerichts fest, dass der Zeuge dem Abteilungsleiter in mehreren Teilbeträgen im Winter 1999 insgesamt einen Betrag in Höhe von DM 1.000.000,00 im Zusammenhang mit dem Ankauf von gebrauchten Maschinen für das Unternehmen des Arbeitgebers gezahlt habe.
Die Aussage des beklagten Arbeitnehmers als Partei, in der er die Schmiergeldzahlungen bestritt, überzeugte das Berufungsgericht hingegen nicht.

Der geltend gemachte Zahlungsanspruch scheiterte auch nicht an der im Aufhebungsvertrag vereinbarten Ausgleichsklausel. Ausgenommen von der Abgeltungsklausel seien ausdrücklich Ansprüche aus oder im Zusammenhang mit Sachverhalten, die der jeweils anderen Partei zum Zeitpunkt des Abschlusses dieser Aufhebungsvereinbarung bekannt waren oder hätten bekannt sein können. Diese Voraussetzung sei vorliegend gegeben. Im Übrigen stehe der Berufung auf die Abgeltungsklausel auch der Grundsatz von Treu und Glauben entgegen.

Nach Pressemitteilung Nr. 8/08 vom 25. Juli 2008

Hess. LAG, Urteil vom 25. Januar 2008 – 10 Sa 1195/06
Vorinstanz: Arbeitsgericht Kassel vom 3. Mai 2006 – 9 Ca 9/06

Sachverhalt:
Mit ihrer Beschwerde erstrebt die Klägerin Bewilligung der Prozesskostenhilfe. Die Klägerin ist 1974 geboren, ledig und hat keine Kinder. Sie war seit dem 15.04.1998 bei der Beklagten, die drei Altenheime betreibt, beschäftigt. Zuletzt war sie als Hauswirtschafterin und Springkraft in sämtlichen drei Heimen eingesetzt. Das zuletzt erzielte Monatseinkommen betrug 1.566,89 Euro. Am 30.08.2007 fand zwischen der Klägerin und der Heimleiterin der Beklagten, Frau J. R., ein etwa 10minütiges Gespräch statt. Dabei unterzeichnete die Klägerin einen Vertrag zur einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum 30.09.2007. (…) Die Klägerin hat behauptet, sie sei in dem Gespräch vom 30.08.2007 durch die Heimleiterin, Frau R., unter Androhung einer fristlosen Kündigung sowie unter Androhung der Ausstellung eines schlechten Arbeitszeugnisses zur Unterzeichnung des Auflösungsvertrages gezwungen worden. (…)

Entscheidungsbegründung:
Die sofortige Beschwerde ist zulässig, § 127 Abs. 2 Satz 2 ZPO.

In der Sache hat sie derzeit Erfolg, soweit Prozesskostenhilfe wegen fehlender Erfolgsaussicht versagt worden ist. Gem. § 114 ZPO erhält eine Partei Prozesskostenhilfe, wenn sie nach ihren persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnissen die Kosten der Prozessführung nicht, nur zum Teil oder nur in Raten aufbringen kann und die beabsichtigte Rechtsverfolgung hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet und nicht mutwillig erscheint. Die Vorschrift verlangt nicht Erfolgsgewissheit, sondern lediglich hinreichende Aussicht auf Erfolg, wobei die Anforderungen an die tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen nicht überspannt werden dürfen. Es reicht aus, wenn bei einer vorläufigen Prüfung der Parteivortrag als vertretbar bezeichnet werden kann, der Erfolg also eine gewisse Wahrscheinlichkeit für sich hat. Keineswegs ist eine überwiegende Wahrscheinlichkeit erforderlich. Kommt eine Beweisaufnahme für den schlüssigen Vortrag ernsthaft in Betracht, darf die Prozesskostenhilfe nicht versagt werden, wenn keine konkreten Anhaltspunkte für ein negatives Ergebnis vorliegen. Die hinreichende Erfolgsaussicht kann vorliegend nicht verneint werden. Das Arbeitsgericht hat die Anforderungen an die Voraussetzungen der Erfolgsaussichten im Rahmen des § 114 ZPO überspitzt und die Möglichkeit der Beweisbarkeit ihres Vortrages durch Parteivernehmung fehlerhaft nicht berücksichtigt. Die hinreichende Erfolgsaussicht hängt davon ab, ob die Klägerin den Auflösungsvertrag wirksam angefochten hat, § 123 Abs. 1, 2. Fall BGB. Die Klägerin hat sich darauf berufen, die Heimleiterin der Beklagten habe ihr im Gespräch vom 30.08.2007 widerrechtlich mit einer fristlosen Kündigung und der Ausstellung eines schlechten Arbeitszeugnisses gedroht und sie dadurch zum Abschluss des Auflösungsvertrages veranlasst.
Eine Drohung im Sinne des § 123 Abs. 1, 2. Fall BGB ist das Inaussichtstellen eines künftigen Übels, d.h. eines Nachteils, dessen Eintritt nach Auffassung des Bedrohten vom Willen des Drohenden abhängt. Die Ankündigung, in einem bestimmten Fall eine Kündigung auszusprechen, stellt eine Drohung dar. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts hat die Klägerin ausreichend beweisbar dargelegt, dass die von ihr behauptete Drohung mit einer fristlosen Kündigung widerrechtlich erfolgte. Der Tatsachenvortrag der Klägerin bezüglich des streitbefangenen Gespräches vom 30.08.2007 ist zwar allgemein gehalten, genügt jedoch den Anforderungen einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast im vorliegenden Fall. Nach ständiger Rechtsprechung ist die Androhung einer ordentlichen oder fristlosen Kündigung dann widerrechtlich im Sinne von § 123 Abs. 1, 2. Fall BGB, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung gezogen hätte. Auf den tatsächlichen Erfolg der in Aussicht gestellten Kündigung im Falle einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung kommt es dabei nicht an. Nur wenn der Arbeitgeber unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalles davon ausgehen muss, dass die angedrohte Kündigung im Fall ihres Ausspruchs mit großer Wahrscheinlichkeit einer solchen Überprüfung nicht standhalten wird, darf er die außerordentliche Kündigung nicht in Aussicht stellen, um den Arbeitnehmer zum Abschluss einer Beendigungsvereinbarung zu veranlassen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass nach der eindeutigen Regelung des § 123 BGB, anders als um Kündigungsschutzprozess, der Arbeitnehmer im Anfechtungsprozess diejenigen Tatsachen vortragen und beweisen muss, aus denen er sein Anfechtungsrecht herleitet. Dazu gehören auch die Umstände, welche die Widerrechtlichkeit begründen. Zwar handelt es sich bei der Widerrechtlichkeit der Androhung einer Kündigung um einen Negativbeweis, für den zunächst eine entsprechende pauschale Behauptung genügt. Deshalb hat der Anfechtungsgegner nach den Grundsätzen der sekundären Darlegungslast substantiiert zu bestreiten und dabei positiv darzulegen, aus welchen Gründen er in vertretbarer Weise einen außerordentlichen Kündigungsgrund annehmen durfte. Nur diese vorgetragenen Umstände braucht der beweispflichtige Arbeitnehmer dann zu widerlegen.
Die Klägerin hat in ihrer Klagschrift zwar lediglich behauptet, die Heimleiterin der Beklagten habe ihr „gedroht, es gäbe angeblich genug Gründe, um eine sofortige fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses auszusprechen, genannt hat sie (Frau R.) die Gründe allerdings nicht” und dieses Vorbringen auch nach dem abweichenden, detaillierten Vortrag der Beklagten unter Zeugenbenennung sich darauf beschränkt, den Vortrag der Beklagten insgesamt zu bestreiten und zu betonen, dass die Zeugin Riedel sich so verhalten habe, „wie in der Klagschrift beschrieben”. Aufgrund der abgestuften Darlegungslast im vorliegenden Fall hat die Klägerin damit jedoch ausreichend schlüssig eine widerrechtliche Drohung vorgetragen. Nach ihrem Vortrag wurden die angeblichen Gründe der in Aussicht gestellten fristlosen Kündigung nicht mitgeteilt. Soweit die Klägerin vorträgt, ihr sei angedroht worden „ein entsprechendes schlechtes Zeugnis auszustellen”, kommt ebenfalls eine rechtswidrige Drohung in Betracht. Die Ankündigung, kein gutes Zeugnis auszustellen, stellt grundsätzlich keine rechtswidrige Drohung dar. Es besteht lediglich Anspruch auf ein wahrheitsgemäßes, nicht ein „gutes Zeugnis”. Anders ist es, wenn das „gute Zeugnis” der entsprechenden Leistung der Klägerin entsprach. Die Klägerin hat jedoch vorgetragen, ihr sei ein „entsprechendes schlechtes Zeugnis” angekündigt worden, wobei sich das „entsprechend” auf die fristlose Kündigung bezog. Damit ist auch insoweit schlüssig ein Anfechtungsgrund vorgetragen. Die Prüfung der Erfolgsaussicht führt auch zu dem Ergebnis, dass die Klägerin eine hinreichende Aussicht hatte, ihr Vorbringen zu beweisen. Sie stand als Partei zur Vernehmung zur Verfügung, was angesichts der Tatsache, dass es sich um ein Vieraugengespräch handelte, ein zulässiger Beweisantritt ist. Auf der anderen Seite war die Heimleiterin als Zeugin benannt. Die Tatsache widersprechenden Vortrags kann nicht dazu führen, dass das Ergebnis der Beweisaufnahme vorweggenommen gewürdigt wird. Vielmehr ist der persönliche Eindruck des Gerichts vom Inhalt der Beweisaufnahme maßgeblich für die Überzeugungsbildung. (…)
Vorinstanz: 5 Ca 2818/07 ArbG Lübeck

Die Klägerinnen waren als Reinigungskräfte in einem vom Kommunalunternehmen betriebenen Krankenhaus beschäftigt. Es kam zur Gründung der Beklagten, einer Service GmbH, deren ausschließlicher Geschäftsgegenstand die Stellung von Personal an das Kommunalunternehmen oder dessen Tochterunternehmen ist. Alleiniger Gesellschafter der Beklagten ist das Kommunalunternehmen. Die Klägerinnen schlossen auf Anraten des Kommunalunternehmens Aufhebungsverträge mit diesem und gleichzeitig Arbeitsverträge zu geänderten Bedingungen mit der Beklagten. Auf Grund eines Personalgestellungsvertrages stellte die Beklagte die Klägerinnen dem Kommunalunternehmen zur Arbeitsleistung zur Verfügung. Sie verrichteten dort die gleichen Tätigkeiten wie früher. Das Kommunalunternehmen stellte die Reinigungsmittel und Arbeitsgeräte zur Verfügung und erteilte den Klägerinnen die Arbeitsanweisungen.

Die Klägerinnen machen geltend, es habe ein Betriebsteilübergang vorgelegen, so dass ihre Arbeitsverhältnisse auf die Beklagte übergegangen seien. Ihre Aufhebungsverträge mit dem Kommunalunternehmen seien deshalb wegen Umgehung des § 613a BGB rechtsunwirksam.

Das Arbeitsgericht hat den Klagen stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Mit ihrer Revision hatten die Klägerinnen Erfolg. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die gewählte Vertragsgestaltung und deren tatsächliche Auswirkungen als einen Betriebsteilübergang im Sinne des § 613a BGB angesehen.

Nach Pressemitteilung Nr. 42/08, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Mai 2008 – 8 AZR 481/07 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 27. Februar 2007 – 6 Sa 870/05 -

Der Kassierer hatte sich nachdem der Arbeitgeber mit einer fristlosen Kündigung gedroht hatte einen Aufhebungsvertrag unterschrieben. Die Richter erklärten den vor diesem Hintergrund geschlossenen Aufhebungsvertrag zwischen einem Kassierer und der Supermarktkette für wirksam. Dem lag die Überlegung zugrunde, dass obwohl es in dem Markt die eindeutige Anweisung gab Getränke vor dem Verzehr zu bezahlen der Arbeitnehmer dies trotzdem getan hatte er war dabei von einer Videokamera dabei aufgenommen worden.

Mit der Drohung einer fristlosen Kündigung wurde er daraufhin von dem Vorgesetzten zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages gebracht. Laut Urteil war der Vertrag nicht infolge der vorausgegangenen Kündigungsdrohung unwirksam. Bei einem Diebstahl auch geringwertiger Lebensmittel dürfe ein durchschnittlicher Arbeitgeber den Ausspruch einer fristlosen Kündigung in Betracht ziehen und deshalb auch damit drohen.
Quelle: Focus