Sachverhalt:

Die Antragstellerin und Beteiligte zu 1) (= Arbeitgeberin) betreibt in B…die …. In dieser Pflegeeinrichtung für Senioren beschäftigt sie etwa 60 Mitarbeiter. Die 1949 geborene, verheiratete Beteiligte zu 3) (= Arbeitnehmerin) ist seit dem 01.01.1993 als Pflegehilfskraft bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Sie ist mit einem Grad der Behinderung von 50 schwerbehindert. Die Arbeitnehmerin war bereits in der Vergangenheit (von 1996 bis 2006) Mitglied des im Betrieb der Arbeitgeberin gebildeten Betriebsrats. Seit Juli 2007 gehört sie dem Gremium erneut an und ist seit dem 10.07.2007 dessen Vorsitzende. In diesem Verfahren begehrt die Arbeitgeberin die Ersetzung der Zustimmung des Beteiligten zu 2) (= Betriebsrat) zur außerordentlichen Kündigung der Arbeitnehmerin. Nachdem die Arbeitgeberin die Arbeitnehmerin Ende des Jahres 2003 mündlich ermahnt hatte, sprach sie ihr gegenüber in den folgenden Jahren eine Vielzahl von schriftlichen Abmahnungen aus. Die Abmahnung vom 24.08.2004 hatte einen Verstoß gegen das Rauchverbot zum Gegenstand. Eine weitere Abmahnung vom 27.10.2005 wurde ausgesprochen, weil sich die Arbeitnehmerin nicht zum Rauchen abgemeldet hatte. Mit Abmahnungen vom 14.04.2005, 16. und 28.02.2007 sowie 15.03.2007 rügte die Arbeitgeberin, dass die Arbeitnehmerin während ihrer Tätigkeit Schmuck nicht abgelegt und gegen Hygienebestimmungen verstoßen hatte. Eine weitere Abmahnung hat die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin mit Datum vom 28.10.2005 erteilt. Die Abmahnung bezog sich auf einen Vorfall vom 17.10.2005. An diesem Tag diskutierte die Arbeitnehmerin mit der damaligen Wohnbereichsleiterin Frau K… über den Aufenthalt von Tieren in der Einrichtung. Ob die Arbeitnehmerin sich gelegentlich dieses Gesprächs in der in der Abmahnung behaupteten Weise über den seinerzeit in der Einrichtung beschäftigten Auszubildenden C… geäußert hat, ist zwischen den Beteiligten streitig. (…)

Entscheidungsgründe:

(…) Gemäß § 103 Abs. 1 BetrVG bedarf die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats und der weiteren in der Vorschrift genannten Personen der Zustimmung des Betriebsrats. Die Arbeitnehmerin gehörte dem Betriebsrat an, als die Arbeitgeberin diesen um Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung der Arbeitnehmerin bat. Die Voraussetzungen des § 103 Abs. 1 BetrVG sind damit erfüllt. Nach § 103 Abs. 2 S. 1 BetrVG i. V. m. § 15 Abs. 1 KSchG kann der Arbeitgeber eine vom Betriebsrat nicht erteilte Zustimmung zu einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. Dies setzt einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB voraus. Es müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu einer vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Einem Betriebsratsmitglied kann nach §§ 15 KSchG, 626 BGB allerdings nur dann außerordentlich gekündigt werden, wenn dem Arbeitgeber ohne den Sonderkündigungsschutz des Betriebsratsmitglieds dessen Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der dann einschlägigen ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar wäre. Anderenfalls läge eine nach § 78 S. 2 BetrVG unzulässige Benachteiligung von Betriebsratsmitgliedern wegen ihrer Betriebsratstätigkeit vor.

Im vorliegenden Fall fehlt es bereits an einem ausreichend wichtigen Grund für die beabsichtigte Kündigung der Arbeitnehmerin. Es entspricht der Rechtsprechung des 2. Senats des Bundesarbeitsgerichts, dass grobe Beleidigungen von Vorgesetzten oder Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den bzw. die Betroffenen bedeuten, ei- nen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellen und eine außerordentliche Kündigung an sich rechtfertigen. Die strafrechtliche Beurteilung ist kündigungsrechtlich nicht maßgebend. Es bestehen keine vernünftigen Zweifel, dass die Bezeichnung als „Kanakenfreundin“ regelmäßig beleidigenden Charakter hat und haben soll. Das gilt nur dann nicht, wenn erkennbar ein besonderes Näheverhältnis des so Bezeichneten zu den polynesischen Ureinwohnern der Südseeinseln beschrieben werden soll. Anderenfalls steht der Wortteil „Kanake“ abwertend für Ausländer. Mit ihm soll der so Bezeichnete herabgewürdigt werden. Das gilt auch für denjenigen, der nicht selbst als „Kanake“ bezeichnet wird, sondern als „Kanakenfreundin“. Die im Beschwerderechtszug durchgeführte Beweisaufnahme hat jedoch ergeben, dass die Arbeitnehmerin weder die Arbeitgeberin und/oder ihre Vertreter oder Repräsentanten noch Arbeitskollegen beleidigt hat. Sie hat weder Kolleginnen noch Vorgesetzte als „Kanakenfreundin“ bezeichnet. Die Arbeitgeberin konnte ihre Behauptung, die Arbeitnehmerin habe Frau L… am 03.09.2007 mit diesem Schimpfwort geschmäht, nicht beweisen. Die Arbeitnehmerin hat im Rahmen der Anhörung entschieden bestritten, dieses Wort überhaupt benutzt zu haben. Aber auch die Zeugin L… konnte nicht bestätigen, dass sie selbst oder eine Kollegin von der Arbeitnehmerin in der beschriebenen Art und Weise beleidigt worden ist. Zwar hat sie überzeugend bekundet, dass die Arbeitnehmerin in dem am 03.09.2007 mit ihr geführten Gespräch das Wort „Kanakenfreundin“ hat fallen lassen. Damit hat die Arbeitnehmerin aber nicht die Zeugin selbst oder andere Arbeitnehmer der Arbeitgeberin gemeint. Nach Aussage der Zeugin L… bezog sich die Äußerung vielmehr auf Frau K… und somit auf eine ehemalige Mitarbeiterin. Allerdings hat die Zeugin L… weiter ausgesagt, auch bezüglich ihrer Person seien seinerzeit von der Arbeitnehmerin Beleidigungen geäußert worden. An den Wortlaut dieser Beleidigungen konnte sich die Zeugin allerdings nicht mehr erinnern. Das reicht als Grundlage für eine außerordentliche fristlose Kündigung jedoch nicht aus. Es kann keine konkrete Beleidigung von Kollegen oder Vorgesetzten durch die Arbeitnehmerin festgestellt werden, die an sich geeignet wäre, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Die Bezeichnung als „Kanakenfreundin“ bedeutet zwar für Frau K… eine erhebliche Ehrverletzung. Eine solche verbale Entgleisung fällt als Formalbeleidigung auch nicht unter den Schutzbereich des Grundrechts auf freie Meinungsäußerung. Abfällige Äußerungen über Betriebsfremde, sofern es sich nicht um Kunden oder Geschäftspartner handelt, begründen aber regelmäßig keinen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten, die zu einer objektiven Belastung des Arbeitsverhältnisses führen können. Grundlage einer verhaltensbedingten Kündigung ist ein Vertragsverstoß, der eine zukünftige Belastung des Arbeitsverhältnisses erwarten lässt. Der Arbeitsvertrag verpflichtet den Arbeitnehmer nicht, sich beleidigender Äußerungen über Dritte, die in keiner für das Unternehmen relevanter Beziehung zur Arbeitgeberin stehen, zu enthalten.

Zu keinem anderen Ergebnis führt, dass die Schmähung als „Kanakenfreundin“ ihren beleidigenden Charakter aus dem Ausländer herabsetzenden Wortteil „Kanaken“ zieht. Zutreffend weist der 2. Senat des Bundesarbeitsgerichts in seinem Urteil vom 01.07.1999 darauf hin, dass Ausländerfeindlichkeit (allein) keinen besonderen Kündigungsgrund begründet. Entscheidend ist auch bei ausländer- oder fremdenfeindlichen Verhalten, dass gegen eine arbeitsvertragliche Pflicht – und sei es eine Nebenpflicht – verstoßen wird. Bei ausländerfeindlichem Verhalten kann etwa die Pflicht zur gegenseitigen Rücksichtnahme auf die Interessen der anderen Vertragspartei (§ 241 Abs. 2 BGB) verletzt sein oder ein Verstoß gegen die betriebliche Ordnung vorliegen.

Eine solche Pflichtverletzung liegt in der hier in Rede stehenden Schmähung der Frau K… noch nicht, auch wenn sie auf eine ehemalige Kollegin bezogen und im Betrieb gefallen ist. Eine konkrete Gefährdung des Ansehens der Arbeitgeberin oder ihrer Außenbeziehungen war nicht zu besorgen. Die fragliche Äußerung fiel in einem innerbetrieblichen Streitgespräch, das außer den beiden Beteiligten keine weiteren Personen verfolgten. Sie richtete sich zudem nicht etwa gegen ausländische Mitarbeiter der Arbeitgeberin, sondern bezog sich auf eine betriebsfremde Person deutscher Herkunft, so dass auch die innerbetriebliche Verbundenheit nicht berührt wurde. (…)

Vorinstanz: 3 BV 83 b/07 ArbG Elmshorn