Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG sachlich gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird. Hierzu müssen im Haushaltsplan Mittel mit einer nachvollziehbaren Zwecksetzung für eine Aufgabe von vorübergehender Dauer ausgewiesen sein. Die Zwecksetzung muss schon aus Gründen des Europäischen Gemeinschaftsrechts so bestimmt sein, dass sie eine Kontrolle ermöglicht, ob die befristete Beschäftigung der Deckung eines vorübergehenden Bedarfs dient. Diesen Anforderungen genügt eine Bestimmung im Haushaltsplan der Bundesagentur für Arbeit für das Jahr 2005, nach der „für Aufgaben nach dem SGB II“ bundesweit 5000 Ermächtigungen für Kräfte mit befristetem Arbeitsvertrag für die Dauer von drei Jahren vorgesehen sind, nicht. Sie ermöglicht keine Prüfung, ob die Beschäftigung der befristet eingestellten Arbeitnehmer mit Aufgaben von vorübergehender Dauer erfolgt oder ob damit ein ständiger Bedarf abgedeckt wird. Dies gilt auch im Hinblick auf die in dem Haushaltsplan pauschal formulierte Erwartung, dass der Bedarf für Aufgaben nach dem SGB II infolge der Arbeitsmarktentwicklung zurückgehen werde, und den nicht näher begründeten Hinweis, dass die Bundesagentur personelle Entlastungsmöglichkeiten im SGB III-Bereich dazu nutzen werde, vorhandenes Dauerpersonal zusätzlich für die Aufgabenerledigung nach dem SGB II einzusetzen.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat daher – anders als das Landesarbeitsgericht – der Klage einer Arbeitnehmerin stattgegeben, die sich gegen die am 26. Oktober 2005 zum 31. Dezember 2007 vereinbarte Befristung ihres Arbeitsverhältnisses mit der Bundesagentur für Arbeit richtete. Die Bundesagentur für Arbeit hatte die Befristung ausschließlich darauf gestützt, die Klägerin gehöre zu den Mitarbeitern, für deren befristete Beschäftigung mit Aufgaben nach dem SGB II im Haushaltsplan 2005 Mittel ausgewiesen seien. Da die Zweckbestimmung in dem Haushaltsplan nicht hinreichend konkret ist, musste der Senat erneut nicht entscheiden, ob sich die Beklagte als Selbstverwaltungskörperschaft überhaupt auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG berufen kann oder ob dieser Sachgrund ein förmliches Haushaltsgesetz voraussetzt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. März 2010 – 7 AZR 843/08 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20. August 2008

- 21 Sa 961/08 -

Quelle: Pressemitteilung Nr. 22/10des Bundesarbeitsgerichts

Aus dem Urteil (bearbeitet und gekürzt):

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 26.05.2008 sowie über die Wirksamkeit von Befristungsabrede zum 20.08.2008 und zum 31.12.2008 und damit im Zusammenhang über Annahmeverzugslohnansprüche der Klägerin.

Die Klägerin (geb. am 01.01.1976) war bei der Beklagten seit dem 20.02.2008 als Vorarbeiterin zu einem Stundenlohn von € 9,41 brutto mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden beschäftigt. Sie wurde im Objekt Uniklinik M.-Stadt eingesetzt. Der schriftliche Formulararbeitsvertrag enthält – soweit vorliegend von Interesse – folgende Regelungen:

㤠I

Inhalt und Dauer des Arbeitsverhältnisses

1. Das Arbeitsverhältnis beginnt am ….20.02.08 ….und endet am ….31.12.08…. .

Es wird zunächst für die Dauer von sechs Monaten zur Probe eingegangen und endet mit Ablauf dieser Probezeit. Bei stillschweigender Weiterbeschäftigung bleibt es bei der Befristung gemäß Satz 1.

2. Das Arbeitsverhältnis kann vom Arbeitnehmer und Arbeitgeber während der Probezeit und auch danach bis zum Ablauf der Befristung gemäß Nr. 1 Satz 1 unter Einhaltung der tariflichen Kündigungsfristen gekündigt werden.

3. Für das Arbeitsverhältnis gelten die Vorschriften des bei Antritt gültigen Rahmentarifvertrages für gewerbliche Arbeitnehmer des Gebäudereinigerhandwerks.

…

§ VIII

Kündigung des Arbeitsverhältnisses

1. Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gelten die Bestimmungen des Rahmentarifvertrages für gewerbliche Arbeitnehmer des Gebäudereinigerhandwerks.

2. Während der ersten zwei Wochen kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten unter Einhaltung einer Frist von einem Werktag gekündigt werden.

3. Nach den ersten zwei Wochen während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist für beide Teile zwei Wochen.

…”

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 26.05.2008, das der Klägerin am 27.05.2008 zugegangen ist, zum 11.06.2008.

Die Klägerin hält sowohl die Kündigung als auch die Befristungen für unwirksam. Sie nimmt Bezug auf die Entscheidung des BAG vom 16.04.2008 (7 AZR 132/07 – NZA 2008, 876). Die Befristung zum Ablauf der Probezeit stelle eine überraschende Klausel im Sinne von § 305 c Abs. 1 BGB dar. (…)

Entscheidungsgründe:

(…) Das Arbeitsgericht hat zur Begründung seiner Entscheidung ausgeführt, die Kündigung der Beklagten sei nicht gemäß § 1 KSchG auf ihre soziale Rechtfertigung hin zu überprüfen weil das am 20.02.2008 begründete Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 27.05.2008 noch keine sechs Monate bestanden habe. Die Beklagte habe die zweiwöchige Kündigungsfrist des allgemeinverbindlichen Tarifvertrages für das Gebäudereinigerhandwerk gewahrt.

Die Probezeitvereinbarung sei entgegen der Auffassung der Klägerin wirksam. Etwas anderes ergebe sich nicht aus der von der Klägerin in Bezug genommenen Entscheidung des BAG vom 16.04.2008 (7 AZR 132/07- NZA 2008, 876). Anders als im dort entschiedenen Einzelfall handele es sich bei § I Nr. 2 des vorliegenden Arbeitsvertrages nicht um eine überraschende Klausel im Sinne von § 305 c Abs. 1 BGB. Die Befristung zum Ablauf der Probezeit befinde sich nicht an einer unerwarteten Stelle des Vertrags. Sie sei vielmehr in dem mit “Inhalt und Dauer des Arbeitsverhältnisses” überschriebenen § I des Arbeitsvertrages und damit gerade an der Stelle enthalten, wo sie – wenn überhaupt – auch zu erwarten sei. Die Befristung eines Arbeitsvertrages zum Ablauf der Probezeit als solche sei zudem eine im Arbeitsleben übliche Vertragsgestaltung und in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG ausdrücklich gesetzlich geregelt.

Das Überraschungsmoment ergebe sich vorliegend auch nicht aus der inhaltlichen Gestaltung und dem äußeren Erscheinungsbild des § I des Arbeitsvertrages. Anders als in dem vom BAG (Urteil vom 16.04.2008, a.a.O.) entschiedenen Fall seien vorliegend die Vertragslaufzeit und die Tätigkeit der Klägerin als Vorarbeiterin sowie der vereinbarte Arbeitsort drucktechnisch gerade nicht hervorgehoben, sodass auch nicht der Eindruck erweckt werde, dass es sich insgesamt um einen “nur” zeitbefristeten Arbeitsvertrag handele. Vielmehr sei die gestaffelte Befristung von Probezeit und Zeitbefristung in § I ausdrücklich aufgeführt und auch für den juristischen Laien verständlich formuliert. Insbesondere sei, woran es in dem vom BAG entschiedenen Fall auch gemangelt habe, in § I Nr. 1 des Arbeitsvertrages, dort Satz 2, ausdrücklich und eindeutig geregelt, dass es auch bei einer Weiterbeschäftigung nach Ablauf der Probezeit jedenfalls bei der ebenfalls vereinbarten Zeitbefristung verbleiben solle. Im Arbeitsvertrag sei auch – was bei befristeten Arbeitsverhältnissen gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG notwendig sei – ausdrücklich die ordentliche Kündigungsmöglichkeit und zwar sowohl während der Probezeit als auch noch einmal gesondert während der Zeitbefristung vereinbart. Von dieser vereinbarten Kündigungsmöglichkeit habe die Beklagte bereits während der Probezeitbefristung Gebrauch gemacht. Dabei habe sie die tarifvertragliche Kündigungsfrist eingehalten. Das Arbeitsverhältnis habe mithin mit Ablauf des 11.06.2008 sein Ende gefunden.

Selbst wenn man zu Gunsten der Klägerin die Unwirksamkeit der Probezeitbefristung unterstelle, sei das Arbeitsverhältnis durch die streitgegenständliche ordentliche Kündigung vom 26.05.2008 beendet worden. Anders als befristete Arbeitsverhältnisse, die gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG nur dann ordentlich kündbar seien, wenn dies arbeitsvertraglich vereinbart worden sei, seien unbefristet abgeschlossene Arbeitsverhältnisse auch ohne ausdrückliche Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit vor Ablauf der Wartezeit stets ordentlich kündbar. Erst nach Ablauf der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG seien Arbeitgeberkündigungen bei Vorliegen der weiteren Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes von den Gerichten für Arbeitssachen auf ihre soziale Rechtfertigung hin zu überprüfen. Schließe man sich der Ansicht der Klägerin an, die Probezeitbefristung sei unwirksam, folge daraus, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet worden wäre, das während der ersten sechs Monate seines Bestehens, ohne Überprüfung der sozialen Rechtsfertigung ordentlich kündbar gewesen wäre. Soweit die Klägerin der Auffassung sei, trotz einer Unwirksamkeit der vereinbarten Befristung sei dennoch die Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit notwendig, da derjenige, der die Befristung wähle, sich auch an den dafür geltenden Regelungen festhalten lassen müsse, sei dies nicht überzeugend. Die Klägerin übersehe bei ihrer Argumentation, dass auch bei einer unterstellten Unwirksamkeit der Befristung, die ausdrücklich geregelte Kündigungsmöglichkeit nicht entfalle bzw. nicht notwendig sei.

Der Arbeitnehmer werde durch die hier vertretende Rechtsauffassung auch nicht unangemessen benachteiligt. Beide Parteien würden vielmehr lediglich so gestellt, wie sie ohne die Vereinbarung einer Befristung gestanden hätten. Insoweit sei zu beachten, dass der Befristungsschutz vor allem dazu diene, einer Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes zur Lasten der Arbeitnehmer vorzubeugen. Dies sei aber bei Arbeitsverhältnissen, die – wie hier – noch keine sechs Monate bestanden haben, mangels Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes grundsätzlich nicht möglich und nötig. Wenn auch gemäß § 306 BGB bei der Prüfung von Formulararbeitsverträgen der Grundsatz der geltungserhaltenden Reduktion nicht zur Anwendung gelange, verlange die gebotene Sanktionierung unwirksamer AGB-Klauseln nicht, den Arbeitgeber (noch) schlechter zu stellen, wie er nach geltender Rechtslage ohne die unwirksame Klausel stünde.

(…)

Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, kann dahinstehen, ob die im Formulararbeitsvertrag enthaltene Doppelbefristung sowohl zum 30.08. als auch zum 31.12.2008 unwirksam ist. Selbst wenn man dies zu Gunsten der Klägerin unterstellt, führt dies nicht zu der von ihr gewünschten Rechtsfolge. Nach der gesetzlichen Regelung des § 306 Abs. 2 BGB richtet sich der Inhalt des Vertrages nach den gesetzlichen Vorschriften, soweit Allgemeine Geschäftsbedingungen unwirksam sind. Nach den gesetzlichen Vorschriften ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, das die Klägerin mit ihren Klageanträgen zu 4) und 5) ausdrücklich festgestellt haben will, ordentlich kündbar. Steht dem Arbeitnehmer der gesetzliche Kündigungsschutz nicht zu, weil er die gesetzliche Wartezeit von sechs Monaten des § 1 Abs. 1 KSchG nicht erfüllt, gilt für eine arbeitgeberseitige ordentliche Kündigung der Grundsatz der Kündigungsfreiheit.

Die Ansicht der Klägerin, mit der Befristung falle automatisch auch die damit verbundene Kündigungsmöglichkeit weg, findet im Gesetz keine Stütze. Die Rechtsfolgen unwirksamer Vertragsbedingungen sind in § 306 BGB geregelt. Für eine Rechtsfortbildung contra legem, die der Klägerin vorschwebt, wenn sie meint, die Rechtsprechung müsse über § 306 BGB hinausgehen und als Sanktion eine Unkündbarkeit statuieren, ist kein Raum. Aufgabe und Befugnis der Gerichte zur Rechtsfortbildung sind zwar anerkannt. Dieser Befugnis sind aber durch den rechtsstaatlichen Grundsatz der richterlichen Rechts- und Gesetzesbindung (Art. 20 Abs. 3 GG) Grenzen gezogen. Hat der Gesetzgeber eine eindeutige Entscheidung getroffen, darf der Richter sie nicht verändern und durch eine judikative Lösung contra legem ersetzen. So liegt es hier. Ist eine Vertragsklausel unwirksam, richtet sich der Inhalt des Vertrages gemäß § 306 Abs. 2 BGB nach den gesetzlichen Vorschriften. Nach den gesetzlichen Vorschriften ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis in den ersten sechs Monaten ordentlich – und zwar ohne sozial gerechtfertigten Grund – kündbar. Sanktionen, wie sie die Klägerin für erforderlich hält, nämlich das Fortbestehen eines unkündbaren und unbefristeten Arbeitsverhältnisses sowohl über den 30.08.2008 als auch über den 31.12.2008 hinaus, sieht das Gesetz nicht vor.

Nach alledem hat die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 26.05.2008 das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 11.06.2008 beendet. (…)

Sachverhalt:
Der Kläger war bei der Bundeswehr bis zum 30. Juni 2006 als LKW-Mechaniker auf Grund von vier aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen im Regionalen Instandsetzungszentrum des Heeres in S tätig. Dieses war als selbständige militärische Einheit einer Division angegliedert. Nach dem Kabinettsbeschluss zur Umstrukturierung der Bundeswehr sollen die Instandsetzungsarbeiten in Zukunft von einer vom Bund und einer Industrieholding zu gründenden GmbH durchgeführt werden. Daraufhin verfügte die Beklagte am 7. Dezember 2005 die Auflösung des Regionalen Instandsetzungszentrums S zum 31. Dezember 2006. Der letzte Arbeitsvertrag des Klägers hatte folgende Klausel enthalten: „Das Arbeitsverhältnis ist befristet bis zum Erreichen folgenden Zweckes: Bis zur Auflösung des Regionalen Instandsetzungszentrums S; längstens bis 30.06.2006″.

Der Kläger hat die Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung, die Weiterbeschäftigung sowie Arbeitsentgelt von der Bundeswehr verlangt. Er ist der Ansicht, für die Befristung fehle es ua. deshalb an einem sachlichen Grund, weil ein Betriebsübergang vorgelegen habe.

Entscheidungsgründe:
Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos, weil ein sachlicher Grund iSd. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG für die Befristung des Arbeitsvertrages des Klägers vorgelegen hat. Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses war vorhersehbar, dass mit der Übertragung der Instandsetzungsaufgaben ab dem 1. Juli 2006 auf die GmbH kein Bedarf an der Arbeitsleistung des Klägers mehr bestehen werde. Die Übertragung dieser Instandsetzungsarbeiten auf die GmbH, verbunden mit der Schließung des Regionalen Instandsetzungszentrums S hat keinen Betriebsübergang dargestellt.

Nach Pressemitteilung Nr. 86/08; Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. Oktober 2008 – 8 AZR 855/07 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 13. September 2007- 4 Sa 1764/06 -

Der Kläger war bei der Beklagten als Industriemechaniker auf Grund eines vom 1. Januar 2005 bis zum 30. Juni 2005 befristeten Arbeitsvertrags beschäftigt. Die Beklagte übersandte dem Kläger vor Beginn des Arbeitsverhältnisses einen von ihr bereits unterzeichneten Arbeitsvertrag mit der Bitte um Unterzeichnung und baldige Rückgabe. Der Kläger nahm vereinbarungsgemäß am 4. Januar 2005 seine Arbeit auf. Auf Nachfrage eines Vertreters der Beklagten übergab er nach seinem Arbeitsantritt den von ihm unterzeichneten Arbeitsvertrag.

Die Klage war in allen Instanzen erfolglos. Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG ist durch die Unterzeichnung des Arbeitsvertrags gewahrt. Dies gilt auch dann, wenn der Kläger den Vertrag erst nach dem Arbeitsantritt unterzeichnet haben sollte. Durch die Arbeitsaufnahme ist ein Arbeitsverhältnis nicht begründet worden, da die Beklagte ihr Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags von der Rückgabe des unterzeichneten Arbeitsvertrags abhängig gemacht hatte.
Nach Pressemitteilung Nr. 33/08 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. April 2008 – 7 AZR 1048/06 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 6. November 2006 – 4 Sa 28/06 -

Zwar könne gemäß § 14 Abs. 2 a TzBfG bei Neugründungen von Unternehmen eine befristete Beschäftigung ohne Sachgrund bis zu vier Jahren zulässig sein. Jedoch handele es sich bei der Firma T & M Museum und Marketing GmbH, bei der die geringfügig Beschäftigten angestellt waren, nicht um eine „Neugründung”, sondern um eine „Ausgründung” aus der Stiftung. Auf diese finde die Ausnahmevorschrift des § 14 Abs. 2 a TzBfG keine Anwendung, so dass es dort bei der Höchstdauer von zwei Jahren für die sachgrundlose Befristung bleibe. Ein Sachgrund für die Befristung sei nicht gegeben.

Quelle: Deutsches Anwaltsportal

Tipp:

Wenn Sie bei einer ARGE arbeiten und ich bereits in dem dritten aufeinander folgenden Arbeitsvertrag befinden sollten Sie wie der Kollege der das nachstehende Urteil Urteil erstritten hat eine so genannte Entfristungsklage bei Gericht einreichen.
Lassen Sie sich über die Erfolgsaussichten im Einzelfall anwaltlich beraten.

Aus dem Urteil (bearbeitet und gekürzt):

Sachverhalt:
Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund einer Befristung am 31.12.2009 endet. Der 54-jährige Kläger ist aufgrund dreier aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge als Zeitangestellter bei der Beklagten im Bereich der Arbeitsgemeinschaft für Arbeit (künftig: ARGE) seit dem 01.01.1995 beschäftigt. Der letzte schriftliche „Zusatzvertrag zum Arbeitsvertrag vom 28.12.2004″ vom 22.11.2006 sieht eine Befristung für die Zeit vom 01.01.2007 bis zum 31.12.2009 vor (Bl. 10 d. GA.). Anders als in den ersten beiden Verträgen heißt es dort, dass der Kläger für die Dauer der zeitlich befristeten Errichtung der Arbeitsgemeinschaft für Arbeit und Integration (ARGE) längstens bis zum 31.12.2009 zu sonst gleichen Bedingungen weiterbeschäftigt wird. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) als Nachfolger des Bundesangestelltentarifvertrags (BAT) Anwendung. Der Kläger ist als Fallmanager eingruppiert in die damalige Vergütungsgruppe V b BAT und bezieht zum gegebenen Zeitpunkt einen monatlichen Bruttoverdienst in Höhe von 2.730,00 EUR. (…)
Mit seiner am 02.04.2007 vor dem Arbeitsgericht Kiel erhobenen Klage hat der Kläger das Vorliegen eines auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrages geltend gemacht. (…)

Entscheidungsgründe:
Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist dem Beschwerdewert nach statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 64 Abs. 2 lit. b; 66 Abs. 1 ArbGG; § 519 ZPO. In der Sache selbst hat die Berufung indessen keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Entfristungsklage sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht stattgegeben. Es hat zu Recht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit der beklagten … nicht aufgrund der Regelung in § 1 des Arbeitsvertrages vom 22.11.2006 „für die Dauer der zeitlich befristeten Errichtung der Arbeitsgemeinschaft für Arbeit und Integration (ARGE)” spätestens am 31.12.2009 endet. (…)
1. Die mit Vertrag vom 22.11.2006 vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses ist nicht nach § 14 Abs. 2TzBfG zulässig. Hiernach bedarf es ausnahmsweise keines sachlichen Grundes für eine bis zu einer Dauer von zwei Jahren vereinbarte Befristung, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor weder ein befristetes noch unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand. Unstreitig handelt es sich bei dem streitgegenständlichen Arbeitsvertrag vom 22.11.2008 weder um eine Neueinstellung des Klägers noch um einen zulässigen Verlängerungsvertrag i. S. v. § 14 Abs. 2 S. 1 Hbs. 2 TzBfG.

2. Die Befristung auf den 31.12.2009 ist auch nicht nach § 14 Abs. 1 TzBfG zulässig. Nach dieser Vorschrift ist die Befristung des Arbeitsvertrages nur zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Hieran fehlt es vorliegend.
a) Nach § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Ein projektbedingt erhöhter Personalbedarf kann die Befristung des Arbeitsvertrags eines projektbezogen beschäftigten Arbeitnehmers rechtfertigen. Dies setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers über das vereinbarte Vertragsende hinaus kein Bedarf besteht. Hierzu muss der Arbeitgeber eine Prognose erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen. Die tatsächlichen Grundlagen der Prognose hat der Arbeitgeber im Rechtsstreit darzulegen, damit der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhält, deren Richtigkeit im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu überprüfen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung. Wird ein Arbeitnehmer für eine Aufgabe von begrenzter Dauer, z. B. zur Mitwirkung an einem zeitlich begrenzten Forschungsvorhaben, befristet eingestellt, muss im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu erwarten sein, dass die Aufgabe nicht dauerhaft, sondern nur für die Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrags anfällt. Für eine solche Prognose müssen ausreichend konkrete Anhaltspunkte vorliegen. Allgemeine Bedarfsschwankungen, insbesondere eine Ungewissheit über die künftige Entwicklung eines Arbeitskräftebedarfs sind generell nicht geeignet, eine Sachgrundbefristung zu rechtfertigen. Der allgemeinen Unsicherheit über die künftige Entwicklung des konkreten Arbeitskräftebedarfs hat der Gesetzgeber durch die Möglichkeit einer betriebsbedingten Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG Rechnung getragen.

b) Hieran gemessen hält der in § 1 des Arbeitsvertrages vom 22.11.2006 angegebene Befristungsgrund einer Befristungskontrolle nicht stand. Die Beklagte kann sich nicht mit Erfolg auf einen nur vorrübergehenden Arbeitskräftebedarf gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG berufen. Insbesondere rechtfertigt der Umstand der – vorerst – nur auf sechs Jahre befristet angelegten ARGE vorliegend nicht die Befristung des Arbeitsverhältnisses.

aa) Zutreffend hat bereits das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses gerade nicht mit hinreichender Sicherheit feststand, dass die vom Kläger in der ARGE übernommenen Aufgaben als Fallmanager mit dem 31.12.2009 wegfallen würden. (…)

bb) Die gesetzliche Möglichkeit der Errichtung einer ARGE nach § 44b SGB II war auch nicht zeitlich begrenzt. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des hier strittigen Arbeitsvertrages war für die Beklagte gerade nicht absehbar – Gegenteiliges behauptet sie auch nicht -, dass das Bundesverfassungsgericht zwischenzeitlich mit Urteil vom 20.12.2007 – 2 BvR 2433/04 – aufgrund von Verfassungsbeschwerden mehrerer Kreise und Landkreise hin die Unvereinbarkeit von § 44b SGB II mit Art. 28 Abs. 2 S. 1 und 2 GG i. V. m. Art. 83 GG festgestellt hat. Nach dieser Entscheidung verstößt § 44b SGB II zwar gegen das Grundgesetz, kann im Hinblick auf einen geordneten Gesetzesvollzug im Bereich der Grundsicherung für Arbeitsuchende indessen noch längstens bis zum 31.12.2010 weiter angewendet werden. Ebenso wenig wie die unsichere Auftragsentwicklung eines Produktionsbetriebes oder die allgemeine Ungewissheit des öffentlichen Arbeitgebers, ob auch in Zukunft entsprechende Haushaltsmittel für die Beschäftigung des Personals weiter zur Verfügung stehen, vermag auch eine möglicherweise ungeklärte Rechtslage eine Befristung allein nicht zu rechtfertigen. Vielmehr müssen im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses konkrete Anhaltspunkte für die nachvollziehbare Prognose vorliegen, dass der Arbeitnehmer nur begrenzte Zeit auf der ihm zugewiesenen Stelle beschäftigt werden kann bzw. der Beschäftigungsbedarf auf dieser Stelle nach Fristablauf wegfällt. Es war aber am 22.11.2006 (Vertragsabschluss) nicht ersichtlich, dass die ARGE in ihrer jetzigen rechtlichen Ausgestaltung gemäß § 44b SGB II über den 31.12.2010 nicht würde weiter betrieben werden können. Zumindest stand nicht mit hinreichender Sicherheit fest, dass § 44b SGB II für verfassungswidrig erklärt werden würde.
cc) Die sachliche Rechtfertigung der Befristung folgt auch nicht aus § 20 Abs. 2 S. 1 ARGE-Vertrag. Zwar haben die Agentur für Arbeit und die Beklagte die ARGE hiernach zunächst befristet für die Dauer von sechs Jahren errichtet, indessen bestand von vornherein die Möglichkeit, „den Vertrag einvernehmlich um jeweils drei weitere Jahre” zu verlängern, § 20 Abs. 2 S. 2 ARGE-Vertrag. Bei dieser Vertragsgestaltung konnte die Beklagte gerade nicht mit hinreichender Sicherheit davon ausgehen, dass der Aufgabenbereich des Klägers im Bereich der ARGE mit Ablauf des 31.12.2009 wegfallen würde. (…)

dd) Entgegen der Auffassung der Beklagten folgt die sachliche Rechtfertigung der Befristung des Arbeitsvertrages vom 22.11.2006 nicht aus der Experimentierklausel des §§ 6a ff. SGB II.