Wenn der Deutschkurs der besseren Verständigung mit den Kollegen und vor allen Dingen den Kunden dient sei gegen die Aufforderung nichts einzuwenden.

Die aus dem ehemaligen Jugoslawien stammende Klägerin, deren Muttersprache kroatisch ist, ist bei der Beklagten als Reinigungskraft und vertretungsweise als Kassiererin in einem Schwimmbad langjährig beschäftigt. Die Beklagte forderte sie Mitte 2006 zweimal erfolglos auf, an einem Deutschkurs teilzunehmen, da es in der Verständigung mit Kollegen, Vorgesetzten und Kunden immer wieder zu Problemen komme. Die Klägerin warf der Beklagten vor, sie aufgrund ihrer Nationalität zu diskriminieren. Nachdem die Klägerin lange Zeit arbeitsunfähig krank gewesen war, wandte sich die Beklagte ein weiteres Mal Ende Januar 2008 an die nunmehr anwaltlich vertretene Klägerin und machte ihr nochmals deutlich, dass eine sprachliche Verständigungsmöglichkeit für die Zusammenarbeit mit den Kollegen im Kassen- und Servicebereich Grundvoraussetzung sei. Die Klägerin solle ihre Resistenz gegenüber der Sprache des Landes aufgeben. Daraufhin machte die Klägerin gegenüber der Beklagten erfolglos eine Entschädigung in Höhe von EURO 15.000,00 wegen Diskriminierung geltend. Die sodann von der Klägerin erhobene Entschädigungsklage wies das Arbeitsgericht Elmshorn ab. Die Berufung der Klägerin vor dem Landesarbeitsgericht blieb ohne Erfolg.

Zur Begründung führte das Landesarbeitsgericht aus: Die Aufforderung, einen Deutschkurs zu besuchen, stellt keine den Entschädigungsanspruch auslösende Belästigung gemäß § 3 Absatz 3 AGG dar. Die von der Klägerin als unerwünscht empfundene Aufforderung der Beklagten erfolgte erkennbar nicht aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft. Für die Beklagte spielte weder die Herkunft der Klägerin noch deren kroatische Muttersprache eine Rolle, vielmehr forderte diese die Klägerin zum Besuch eines Sprachkurses auf, weil sie deren Deutschkenntnisse für unzureichend hielt. Auslöser für die Aufforderung war nicht die jugoslawische Herkunft der Klägerin, sondern deren mangelnde Sprachkompetenz. Auch eine mittelbare Diskriminierung liegt nicht vor. Denn nicht jede als unerwünscht empfundene Verhaltensweise ist eine Belästigung im Sinne von § 3 Absatz 3 AGG. Hinzukommen muss, dass hierdurch ein feindliches Umfeld durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen geschaffen wird. Hiervon kann auch bei einer mit Nachdruck geforderten Aufforderung zum Besuch eines Deutschkurses nicht ausgegangen werden. Durch die Kritik wegen der mangelnden Sprachkompetenz wird einem ausländischen Arbeitnehmer nicht dessen Würde abgesprochen.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zugelassen.

Quelle: Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichts Schleswig Holstein

Im Manteltarifvertrag für die Beschäftigten im Einzelhandel im Bundesland Sachsen-Anhalt ist geregelt, dass SB-Kassierer und SB-Kassiererinnen in den Monaten, in denen sie auf Anweisung der Geschäftsleitung im Wochendurchschnitt mehr als 24 Stunden an Ausgangskassen (check-out) tätig sind, eine Funktionszulage von 4 % ihres Tarifgehalts erhalten. Die regelmäßige tarifliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt 38 Stunden.

Auf die Zahlung der tariflichen Funktionszulage geklagt hatte eine in dem beklagten Einzelhandelsunternehmen mit einer monatlichen Arbeitszeit von 110 Stunden tätige Teilzeitbeschäftigte. Die Beklagte hatte ihr die Funktionszulage für Monate, in denen sie im Wochendurchschnitt nicht mehr als 24 Stunden an einer Ausgangskasse eingesetzt war, nicht gezahlt. Die Klägerin hat gemeint, die Bindung des Anspruchs auf die Funktionszulage an das Maß von 24 Stunden diskriminiere Teilzeitbeschäftigte. Diesen stehe die Funktionszulage jedenfalls dann zu, wenn der Anteil ihrer Tätigkeit an Ausgangskassen dem bei Vollzeit beschäftigten erforderlichen Anteil entspreche. Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Klägerin steht die tarifliche Funktionszulage für die Monate zu, in denen sie auf Anweisung der Geschäftsleitung zu mehr als 24/38 ihrer Arbeitszeit an einer Ausgangskasse tätig war. Bei der von der Klägerin beanspruchten Zulage handelt es sich nicht um eine tarifliche Erschwerniszulage. Die Tarifvertragsparteien haben die Zulage ausdrücklich als Funktionszulage bezeichnet. Diese stellt auch nicht auf eine durch äußere Umstände begründete Erschwernis ab, sondern ist eine zusätzliche Vergütung für die Tätigkeit an einer Ausgangskasse. Wird der erforderliche Anteil der Tätigkeit an einer Ausgangskasse erreicht, hängt die Höhe der Funktionszulage vom jeweiligen Tarifgehalt ab.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. März 2009 – 10 AZR 338/08 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Urteil vom 30. Januar 2008 – 5 Sa 185/07 -

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 28/09

Die Klägerin war als Erzieherin in einer vom beklagten Land betriebenen Kindertagesstätte beschäftigt. Mit dem Stellenpoolgesetz vom 9. Dezember 2003 errichtete das beklagte Land den sog. Stellenpool als Landesbehörde. Zu dieser wurden die Landesbeschäftigten versetzt, die von ihrer Dienst- oder Personalstelle dem „Personalüberhang” zugeordnet worden waren. Die Auswahl der zuzuordnenden Beschäftigten erfolgte aufgrund einer Verwaltungsvorschrift anhand eines Punkteschemas. Für die in einem Eigenbetrieb zusammengefassten Kindertagesstätten war die Auswahl auf Erzieherinnen beschränkt, welche am 1. Oktober 2006 das 40. Lebensjahr vollendet hatten. Die Klägerin, die zum Stichtag älter als 40 Jahre war, wurde dem Personalüberhang zugeordnet und ab 1. Januar 2007 zum Stellenpool versetzt. Sie hat wegen einer unzulässigen Benachteiligung auf Grund ihres Alters ein angemessenes Schmerzensgeld verlangt. Das Landesarbeitsgericht hat das beklagte Land zur Zahlung einer Entschädigung von 1.000,00 Euro verurteilt. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Revision des beklagten Landes zurückgewiesen. Dieses hat nichts dargelegt, was die unterschiedliche Behandlung der Klägerin wegen ihres Alters rechtfertigt. Allein die Berufung auf das Erfordernis der Herstellung einer ausgewogenen Personalstruktur genügte dazu nicht. Das beklagte Land hätte konkret darlegen müssen, wie diese Personalstruktur aussehen sollte, warum sie erforderlich war und wie sie aufgrund der vorgenommenen Personalauswahl hätte erreicht werden sollen.

Quelle: Pressemitteilung Nr. 10/09 des Bundesarbeitsgerichts

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Januar 2009 – 8 AZR 906/07 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 19. September 2007 – 15 Sa 1144/07 -

Im konkreten Falle hat es den Umstand, dass sämtliche 27 Führungspositionen (bei einer Verteilung von 2/3 Frauen in der Belegschaft) nur von Männern besetzt waren, als ausreichendes Indiz gelten lassen. Da der Arbeitgeber keine Stellenausschreibung oder sonstige schriftlich dokumentierte Auswahlkriterien habe vorlegen können, habe er die Indizien nicht widerlegt. Er könne sich dann auch nicht darauf berufen, dass die Klägerin nicht die am besten geeignete Bewerberin gewesen sei. Als Schadensersatz hat das Landesarbeitsgericht die Vergütungsdifferenz zu derjenigen Position, und zwar auch unbegrenzt für die Zukunft, zugesprochen, in die die Klägerin nicht befördert worden war.

Wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts hat das Landesarbeitsgericht darüber hinaus eine Entschädigung wegen immateriellen Schadens in Höhe von 20.000,00 Euro zugesprochen; in der diskriminierenden Beförderungsentscheidung zu Ungunsten der Klägerin liege zugleich eine solche Persönlichkeitsrechtsverletzung, die noch dadurch verstärkt worden sei, dass die Klägerin durch Äußerungen der Vorgesetzten herabgewürdigt und eingeschüchtert worden sei.

Das Landesarbeitsgericht hat im Hinblick auf Teile dieser Entscheidung die Revision zugelassen.

Az.: 15 Sa 517/08

Nach Pressemitteilung 39/08 des Landesarbeitsgerichts vom 26.11.2008

Tatbestand:
Die Klägerin verlangt von der Beklagten die Zahlung eines Schmerzensgeldes.
Die Klägerin ist am …..1947 geboren und seit 1992 als Pflegekraft bei der Stadt X beschäftigt, davon seit ca. 5 Jahren im Alten- und Pflegeheim in der Sch.. In diesem Heim ist die Beklagte als Stationsschwester, jetzt Wohnbereichsleiterin genannt, tätig. Die Beklagte war bis Mai 2001 unmittelbare Vorgesetzte der Klägerin. Im Mai 2001 wurde die Klägerin auf eine andere Station versetzt. Seit Februar 2002 ist sie arbeitsunfähig erkrankt.
Die Klägerin fühlt sich von der Beklagten gemobbt und meint, die Beklagte schulde ihr deswegen ein Schmerzensgeld von mindestens DM 5.000. Sie hat vorgetragen, die Beklagte habe sie seit mindestens Frühjahr 2000 bis Ende April 2001 ständig schikaniert und „gemobbt”. Dadurch sei sie schwer erkrankt. Sie leide an einer schweren chronifizierten reaktiven Depression. Im Übrigen sei sie in ihrem Persönlichkeitsrecht und in ihrer Ehre verletzt worden. Die Klägerin hat folgende – z.T. strittige – Vorfälle zur Begründung ihres Vorwurfs vorgetragen:
- Okt. 2000: Geburtstagskuchen der Klägerin sei in der Küche in eine Ecke gestellt worden und vertrocknet. – 16.11.2000: PC-Eintrag der Klägerin über Blutergüsse einer Heimbewohnerin sei gelöscht worden. – 12.12.2000: Die Beklagte habe der Klägerin ohne Grund eine Pampers aus der Hand gerissen. – 17./18.12.2000: Die Mitarbeiterinnen Bl. und D. hätten der Klägerin nicht Lagerungshilfe geleistet. – 14.1.2001: Die Klägerin habe im Frühdienst nicht Lagerungshilfe erhalten. – 16.1.2001: Die Beklagte habe zur Klägerin, die sie wegen des Urlaubsplanes angesprochen habe, gesagt: „Ich bespreche gar nichts mehr mit dir”. Weiter habe sie zu ihr gesagt: ,,Was machst Du hier schon? Was tust Du hier schon für uns?” – 4.4.2001: Die Klägerin fühlte sich von der Beklagten diskriminiert, die ihr vorgehalten hatte, sie habe nur 2 Heimbewohner gewaschen.
- 7.4.2001: Die Beklagte sei hinter der Klägerin hergelaufen, habe sie mit dem Ellbogen geschubst und gefragt, wozu sie ein Zwischenzeugnis brauche. – 7./8.4.2001: Die Beklagte habe Kollegen der Station 1 aufgefordert, einen Antrag auf Versetzung der Klägerin zu unterzeichnen. (…)

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 14.11.2001 die Klage abgewiesen und ausgeführt, die Klägerin habe nicht dargelegt, dass ihre gesundheitlichen Beschwerden auf einer unerlaubten Handlung der Beklagten beruhten. Die von der Klägerin eingereichte ärztliche Bescheinigung vom 4.7.2001 könne entsprechenden Vortrag nicht ersetzen. Sie enthalte lediglich das wertende Ergebnis, dass die Depression der Klägerin im Zusammenhang mit einer beruflichen Konfliktsituation entstanden sei, ohne die Ursächlichkeit zu belegen. Es komme aber in Betracht, dass die Erkrankung durch andere innere oder äußere Ursachen entstanden sei. Eine Umkehr der Beweislast könne nicht angenommen werden. Auch aus dem Gesichtspunkt des „Mobbings” könne die Klägerin nicht ein Schmerzensgeld fordern. Eine Persönlichkeitsrechtsverletzung ergebe sich aber nicht aus dem Vortrag der Klägerin. (…)

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Berufung hat nicht Erfolg.
Die Klägerin hat nicht Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes in entspre-chender Anwendung des § 847 BGB. Insoweit wird zur Vermeidung von Wiederho-lungen auf die detaillierten und sorgfältigen Ausführungen des Arbeitsgerichts verwiesen.
Auch mit der Berufung hat die Klägerin nicht substantiiert Tatsachen vorgetragen, die einen Schmerzensgeldanspruch begründen können. Das Vorbringen der Klägerin kann weder für einzelne Taten den Tatbestand einer Ehrverletzung noch für alle des „Mobbings” begründen.
Der Begriff des Mobbings stellt für sich gesehen nicht eine Anspruchsgrundlage dar. Vielmehr handelt es sich bei „Mobbing” um ein soziales Phänomen, das es schon immer in der Arbeitswelt gegeben hat, das aber in den letzten Jahren vermehrt in den Blick der Allgemeinheit getreten ist. Der Begriff des Mobbing beschreibt eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vor-gesetzten und Untergebenen, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder einigen Personen systematisch, oft und während einer längeren Zeit mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßens aus dem Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet. Es ist einerseits erforderlich, dass sich das Verhalten gegen eine oder mehrere bestimmte Personen richtet und andererseits, dass das Verhalten systematisch erfolgt. Das bedeutet, es muss sich aus einer Kette von Vorfällen ein System erkennen lassen.
Nicht jede Auseinandersetzung oder Meinungsverschiedenheit zwischen Kollegen und/oder Vorgesetzten und Untergebenen kann den Begriff des „Mobbings” erfüllen. Vielmehr ist es dem Zusammenarbeiten mit anderen Menschen immanent, dass sich Reibungen und Konflikte ergeben, ohne dass diese Ausdruck des Ziels sind, den Anderen systematisch in seiner Wertigkeit gegenüber Dritten oder sich selbst zu verletzen.
Die ausführliche Anhörung beider Parteien in der Berufungsverhandlung hat nicht zu dem Ergebnis geführt, dass etwaige Meinungsverschiedenheiten zwischen Beiden auf „Mobbing” der Beklagten beruhen. Eine systematische Vorgehensweise der Beklagten in dieser Richtung ist nicht erkennbar. Deutlich ist dabei jedoch geworden, dass die Klägerin sich von der Beklagten verfolgt und gezielt benachteiligt fühlt. Dass dies berechtigt ist, ist aber nicht erkennbar geworden. Dabei kann die Klägerin sich nicht auf Beweiserleichterungen wegen des behaupteten Mobbings berufen. Zuvor ist nämlich erforderlich, dass sie zumindest substantiiert Tatsachen behauptet, die auf das Vorliegen von Mobbing schließen lassen. Auch kann die Klägerin nicht damit gehört werden, sie sei früher gesund gewesen, was zeige, dass die Erkrankungen auf die Verhältnisse am Arbeitsplatz zurückzuführen seien. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, ergibt sich aus dieser zeitlichen Abfolge noch nicht, dass andere Ursachen ausgeschlossen sind. Dabei hatte das Arbeitsgericht den Hinweis auf das Scheitern einer privaten Beziehung lediglich beispielsweise gebracht. Dass andere denkbare Ursachen (z.B. altersbedingte) ausscheiden, hätte die Klägerin darlegen müssen. Es ist nicht Aufgabe des Gerichts, andere mögliche Ursachen zu nennen.
Bei einer Betrachtung der von der Klägerin behaupteten Vorfällen ergibt sich, diese als wahr unterstellt, dass das Vorliegen eines „Mobbings” nicht feststellbar ist. Im Einzelnen ist hierzu anzumerken, wobei auch auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts verwiesen wird:
- Ostern 2000 „Frau Mi.”: Inwiefern ein – strittiges – Befragen nach dieser Kollegin Bestandteil eines gegen die Klägerin gerichteten „Mobbings” sein soll, ist nicht nachvollziehbar.
- 07/2000 „Pinocchio”: Eine derartige Äußerung wäre mit Sicherheit rücksichtslos und unangemessen ge-wesen, kann aber nicht eine tiefgreifende Verletzung der Klägerin begründen, die zu einem Schmerzensgeldanspruch führt.
- 10/2000 „Geburtstagskuchen”: Inwieweit die Klägerin ursächlich dafür gewesen sein soll, dass der Kuchen nicht ge-gessen wurde, ist nicht dargelegt.
- 16.11.2000 „PC-Eintrag”: Die Klägerin hat nicht einmal konkret behaupten können, dass die Beklagte den be-haupteten Eintrag gelöscht hat. Sie hat lediglich zum Ausdruck gebracht, ein Anderer könne es nicht gewesen sein, der Beklagten traue sie das zu.
- 12.12.2000 „Pampers”: Selbst wenn die Beklagte der Klägerin eine Windel aus der Hand gerissen haben sollte, spricht dies nicht für eine systematische Diskriminierung. Vielmehr deutet der von der Klägerin geschilderte Ablauf darauf hin, dass die Beklagte die Klägerin zu schnellerer Arbeit anspornen wollte, wenn auch die – strittige – Art überzogen gewesen sein mag.
- 17./18.12.2000 „Lagerungshilfe”: Hier hat die Anhörung der Klägerin ergeben, dass sie einerseits meint, mit diesen Mitarbeiterinnen habe sie „die Hölle” (wörtlich erklärt) gehabt, andererseits von der Beklagten erwartet hatte, dass sie diesen Mitarbeiterinnen die Weisung erteilte, Lagerungshilfe zu gewähren. Dabei ist nicht erkennbar, dass die Klägerin jemals auf die Beklagte zugekommen wäre, um Hilfe gegen die beiden Kolleginnen zu erhalten oder dass sie sie gebeten hätte, die Beiden zu einer entsprechenden Hilfestellung anzuweisen.
- 14.1.2001 „Lagerungshilfe im Frühdienst”: Auch hier ist nicht ersichtlich, dass die Klägerin die Beklagte um Hilfe gebeten hätte.
- 16.1.2001 „Urlaubsplanung”: Hierzu ergibt sich aus dem Vorbringen der Klägerin nicht nachvollziehbar, was sie beanstanden will. Soweit es sich um die Lage des Erholungsurlaubs gehandelt ha-ben sollte, hätte sie, sofern eine innerbetriebliche Klärung nicht erzielt werden konnte, die Personalvertretung bemühen oder notfalls gerichtliche Hilfe in Anspruch neh-men können.
- 4.4.2001 „Waschen von 2 Heimbewohnern”: Hier ist deutlich geworden, dass die Klägerin sich dadurch diskriminiert fühlte, weil der Vorhalt in einer Dienstbesprechung erfolgte. Ob die Klägerin tatsächlich mehr Bewohner versorgt hat, kann dahingestellt bleiben, da jedenfalls eine Diskriminierung durch einen Vorhalt in einer Dienstbesprechung nicht erkennbar ist. Dass die Beklag-te sich dabei im Ton vergriffen hätte, ist nicht behauptet.
- 7.4.2001 „Frage nach dem Zwischenzeugnis”: Hier wird auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts Bezug genommen. Die Klägerin hat zwar in ihrer Anhörung erklärt, das Schubsen mit dem Ellbogen habe auch ge-schmerzt, andererseits hat sie aber bekundet, sie sei der Beklagten ausgewichen. Dass die Beklagte in der Absicht gehandelt haben sollte, der Klägerin Schmerzen zuzufügen, ist nicht dargelegt. Das – strittige – Verhalten mag zwar unangemessen sein, kann aber auch nicht als Bestandteil eines systematischen benachteiligenden Handels erkannt werden.
- 7./8.4.2001 „Versetzungsantrag”: Auch hierzu wird auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts verwiesen.
- ohne Datum „Hinweis auf langsames Arbeiten”: Hier kann ohne Einzelheiten nicht beurteilt werden, ob dieser behauptete wiederholte Hinweis der Beklagten unberechtigt war.
- ohne Datum „Frühdienst”: Hier ist nicht ersichtlich, dass eine unterlassene Benachrichtigung der Klägerin und eine Frage, was die Klägerin denn wolle, Bestandteil eines systematischen Vorge-hens gewesen sein könnte. Dass Änderungen in Dienstplänen gelegentlich versehentlich nicht dem Betroffenen mitgeteilt werden, kann als fehlerhafte Arbeitsleistung des Vorgesetzten vorkommen.
- ohne Datum „minderwertige Arbeiten” „schlechtes Licht”: Dies hat die Klägerin nicht erläutert.
Zusammenfassend ist zu bemerken, dass sich das Arbeitsverhältnis aus Sicht der Klägerin zwar als unerträglich darstellt, dass aber nicht erkennbar ist, ob dieser Ein-druck der Klägerin auf Verhalten der Beklagten beruht oder vielmehr auf Verhalten Dritter oder in der Person der Klägerin liegende Ursachen zurückzuführen ist. Auch eine Gesamtschau des von der Klägerin vorgetragenen Sachverhalts lässt nicht den Schluss auf eine systematische Vorgehensweise der Beklagten mit dem Ziel, die Klägerin auszustoßen, zu.

Sachverhalt:
Der im Zeitpunkt der Kündigung 51 Jahre alte Kläger war bei der Beklagten seit 1974 als Karosseriefacharbeiter beschäftigt. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Automobilzuliefererindustrie mit ursprünglich über 5.000 Arbeitnehmern. Seit dem Jahre 2004 kam es wegen mangelnder Auslastung zu mehreren Entlassungswellen. Im September 2006 einigte sich die Beklagte mit ihrem Betriebsrat in einem Interessenausgleich auf die Entlassung von 619 namentlich benannten Arbeitnehmern. Darunter befand sich auch der Kläger. Der Auswahl der zu Kündigenden lag eine Punktetabelle zugrunde. Die Tabelle sah Sozialpunkte ua. für das Lebensalter vor. Die Auswahl erfolgte sodann nicht unter allen vergleichbaren Arbeitnehmern, sondern proportional nach Altersgruppen, die jeweils bis zu zehn Jahrgänge umfassten (bis zum 25., 35., 45. und ab dem 55. Lebensjahr). Der Kläger hat die Unwirksamkeit der ihm gegenüber ausgesprochenen Kündigung geltend gemacht und sich ua. auf das im AGG (§§ 1, 2, 8, 10 AGG) enthaltene Verbot der Altersdiskriminierung berufen.

Entscheidungsgründe:
Die Klage blieb vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts – wie schon vor dem Landesarbeitsgericht – ohne Erfolg. In der Zuteilung von Sozialpunkten nach dem Lebensalter und in der Altersgruppenbildung lag zwar eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung. Diese war aber iSd. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt. Die Zuteilung von Alterspunkten führt mit einer hinnehmbaren Unschärfe zur Berücksichtigung von Chancen auf dem Arbeitsmarkt und im Zusammenspiel mit den übrigen sozialen Gesichtspunkten (Betriebszugehörigkeit, Unterhalt, Schwerbehinderung) nicht zu einer Überbewertung des Lebensalters. Die Bildung von Altersgruppen wirkt der Überalterung des Betriebs entgegen und relativiert damit zugleich die Bevorzugung älterer Arbeitnehmer.

Nach Pressemitteilung Nr. 87/08, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. November 2008 – 2 AZR 701/07 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 31. August 2007 – 16 Sa 293/07 -