Die vor Gericht klagende Bäckereiverkäuferin war 31 Jahre alt, verheiratet und seit 7,5 Jahren bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Sie war zunächst circa drei Wochen vor Erhalt der Kündigung vom Arbeitgeber aufgefordert worden, die neue Auszubildende vernünftig zu behandeln und nicht vor Kunden zu kritisieren. Eine Woche später wurde sie auf Veranlassung der Filialleiterin zu einem Personalgespräch gebeten. Daraufhin hatte die Verkäuferin der Auszubildenden vorgeworfen, sie sei schuld an diesem erneuten Gespräch. Dabei hatte sie mit der Hand ganz nah an deren Hals gestikuliert. Die Auszubildende brach in Tränen aus. Am Folgetag wurde die Klägerin vom Arbeitgeber angewiesen, gegenüber der Auszubildenden und Kolleginnen einen angemessenen Ton zu wahren sowie Beschimpfungen und Bedrohungen zu unterlassen. Das sei ihre letzte Chance. Direkt danach fuhr die Verkäuferin in die Filiale und drohte einer neuen Arbeitskollegin unter anderem: „Wer mich beim Chef anmachen will, den mache ich platt“. Darauf sprach der Arbeitgeber die fristlose Kündigung aus.

Das war zulässig, entschied das Landesarbeitsgericht. Das von der Klägerin an den Tag gelegte ungezügelte aggressive Verhalten zerstöre den Betriebsfrieden und mache eine gedeihliche Zusammenarbeit unmöglich. Da sich die Verkäuferin trotz einer Abmahnung nicht zusammengerissen, sondern ihr beanstandetes Verhalten sofort wiederholt habe, sei die fristlose Kündigung des langjährigen Arbeitsverhältnisses korrekt.

Quelle: Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichts Schleswig Holstein

Damit ist das Landesarbeitsgericht von der Entscheidung des Arbeitsgerichts Kiel abgewichen. Das Arbeitsgericht hatte bereits die fristlose Kündigung für gerechtfertigt erachtet.

Aus dem Urteil (bearbeitet und gekürzt):
Der am …1963 geborene, verheiratete Kläger, der zwei Kindern gegenüber zum Unterhalt verpflichtet ist, ist seit dem 14.11.1995 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Er wurde als Helfer in der Waschstraße eingestellt. Nachdem die Beklagte den Betrieb der Waschstraße eingestellt hatte, wurde der Kläger mit Wirkung ab dem 01.10.2003 als Ladenhilfe übernommen und in der Getränkeab-teilung des Bereiches „Allgemeine Lebensmittel” eingesetzt. (…)
Nach Urlaubsrückkehr wies der Warenhausleiters K… den Kläger am 25.02.2008 an, wieder in der Getränkeabteilung zu arbeiten. Der Kläger weigerte sich strikt, dieser Anordnung Folge zu leisten. Er berief sich darauf, dass sein muslimischer Glaube ihm jeglichen Umgang mit Alkohol verbiete. Eine sodann in Gegenwart des Betriebsratsmitgliedes R. geführte Unterredung mit dem Kläger führte ebenso wenig zu einer Änderung des klägerischen Standpunktes wie eine schriftliche Aufforderung zur Arbeitsaufnahme in dem Getränkebereich durch den Warenhausleiter. Der Warenhausleiter K… stellte den Kläger daraufhin für den 25.02.2008 von der Arbeit frei. Am 27.02.2008 erhielt die Beklagte eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Klägers, ausgestellt am 25.02.2008 für den Zeitraum bis zum 04.03.2008. Am 26.02.2008 leitete die Beklagte das Anhörungsverfahren beim Betriebsrat zur beabsichtigten außerordentlichen, vorsorglich fristgemäßen Kündigung ein (Bl. 45 f. d. A.). Der Betriebsrat widersprach der beabsichtigten Kündigung (Bl. 47 d. A.) Die Beklagte kündigte dem Kläger mit Schreiben vom 01.03.2008, dem Kläger zugegangen am 03.03.2008, fristlos. Mit weiterem Schreiben vom 05.03.2008 sprach die Beklagte dem Kläger gegenüber vorsorglich eine fristgemäße Kündigung zum 30.08.2008 aus (Bl. 4 d. BA) Gegen diese Kündigungen hat der Kläger fristgemäß Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhoben. (…)

(…) Das Arbeitsverhältnis endete nicht bereits mit Zugang der außerordentlichen Kündigung vom 01.03.2008 am 03.03.2008. (…)
Das Arbeitsverhältnis endete jedoch aufgrund der ordentlichen Kündigung vom 05.03.2008 zum 31.08.2008. Diese Kündigung ist sozial gerechtfertigt nach § 1 Abs. 2 KSchG. Der Kläger hat durch seine Arbeitsverweigerung in erheblichem Maße ge-gen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Einer vorherigen Abmahnung bedurfte es vorliegend angesichts der Beharrlichkeit nicht. Die Beharrlichkeit ergibt sich daraus, dass der Kläger weder in dem Gespräch mit dem Marktleiter K… noch unter Hinzuziehung des Personalleiters bereit war, in der Getränkeabteilung zu arbeiten. Der Kläger bestreitet auch nicht, dass er sich grundsätzlich und endgültig geweigert hat, in der Getränkeabteilung zu arbeiten. Er lehnt es auch noch ab, dort zu arbeiten. Angesichts des der Beklagten aufgrund des Art. 12 Abs. 1 GG zustehenden Direktionsrechts, war der Kläger auch angesichts der Glaubensfreiheit gemäß Art. 4 Abs. 1 GG nicht befugt, die dortige Arbeit dauerhaft zu verweigern. Insoweit wird auf die Ausführungen zu Ziff. 2. dieser Entscheidungsgründe verwiesen. Die Interessenabwägung fällt angesichts der dauerhaften und endgültigen Weigerung des Klägers zu dessen Lasten aus. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass es ihm über Jahre, zumindest aber über ein Jahr lang möglich gewesen ist, Regale mit alkoholischen Getränken zu füllen oder Bier- und Weinkisten an den dafür vorgesehenen Plätzen abzustellen.

Vorinstanz: ArbG Kiel – 2 Ca 455 c/08 ArbG Kiel

Dem Rechtsstreit lag folgender Sachverhalt zugrunde: Eine über 50 Jahre alte Mitarbeiterin war seit über 20 Jahren als Kassiererin in einem Kaufhaus beschäftigt. Sie und ihre Tochter waren im Besitz von Kundenbonuskarten, die der Arbeitgeber an seine Kunden herausgibt. Die Käufer können sich bei jedem Einkauf Punkte (ein Cent pro Euro) in der Weise gutschreiben lassen, dass der Wert des Einkaufs auf ihre Karte eingescannt wird. Die Punkte können in Form von Einkaufsgutscheinen – auch bei dem Arbeitgeber und angeschlossenen Partnerunternehmen – eingelöst werden. Der Arbeitgeber kündigte seiner Mitarbeiterin fristlos vorsorglich fristgemäß, weil diese im Zeitraum von 13 Monaten unberechtigt Kundeneinkäufe im Warenwert von über € 20.000,00 auf ihre Kundenbonuskarte und im Wert von mehr als € 13.000,00 auf die Karte ihrer Tochter eingegeben hatte. Die Mitarbeiterin erhob Kündigungsschutzklage. Sie behauptete, bei ihrem Arbeitgeber sei es üblich und geduldet gewesen, dass Mitarbeiter Punkte von Kunden auf ihre eigenen Bonuskarten buchen. Der Arbeitgeber habe es versäumt, diese Praxis durch eine ausdrückliche Anweisung zu ändern.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.

Die Berufung der Klägerin hatte keinen Erfolg. Auch das Hessische Landesarbeitsgericht hat die fristlose Kündigung für wirksam erachtet. Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen sei darin zu sehen, dass die Mitarbeiterin die Einkäufe von Kunden in erheblichem Umfang auf ihre und ihrer Tochter Kundenbonuskarten gebucht habe.

Vollendete oder auch nur versuchte Eigentums- oder Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers seien grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu stützen Das Bonussystem stelle ein Kundenbindungssystem und Anreiz zu Folgekäufen für die Kunden dar. Die Mitarbeiter seien nicht berechtigt, die Kundenpunkte auf ihre Kundenkarten zu buchen. Dass die Mitarbeiterin solche Buchungen in großem Umfang vorgenommen habe, habe sie in dem Personalgespräch eingeräumt und ihr sei auch die Widerrechtlichkeit ihres Handelns bewusst gewesen, da sie in diesem Gespräch erklärt habe, sie ginge nicht davon aus, dass ihr die Punkte zustünden.

Von einer Duldung dieser Vorgehensweise durch den Arbeitgeber sei nicht auszugehen. Selbst wenn andere Kassiererinnen derartige unberechtigte Buchungen ebenfalls vorgenommen hätten, konnte die klagende Mitarbeiterin keinen Vorgesetzten oder Entscheidungsträger nennen, der von dieser Praxis gewusst oder sie gar geduldet habe. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus den EDV-Ausdrucken, da der Arbeitgeber auf die datenmäßige Erfassung der gutgeschriebenen Punkte weder Einfluss noch Zugriff habe und insofern auf die Informationen der die Abrechnung durchführenden Konzerngesellschaft angewiesen sei. Eine Duldung dieser Praxis setzte indessen voraus, dass der Arbeitgeber von dieser Praxis der Kassiererinnen Kenntnis gehabt habe und nicht eingeschritten sei.

Eine vorherige Abmahnung sei aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung entbehrlich gewesen.

Nach Ansicht des Berufungsgerichts gehe auch die vorzunehmende Interessenabwägung zu Lasten der Mitarbeiterin aus. Ihre langjährige Beschäftigungsdauer und ihr Lebensalter mit den damit verbundenen Schwierigkeiten, wieder einen adäquaten Arbeitsplatz zu finden, würden zwar schwer wiegen. Angesichts der Nachhaltigkeit, mit der sie über einen längeren Zeitraum im erheblichen Umfang Tag für Tag widerrechtliche Manipulationen vorgenommen habe, des damit verbundenen Vertrauensmissbrauchs und der Erschütterung des Glaubens an ihre Ehrlichkeit und Zuverlässigkeit überwiegen jedoch die Arbeitgeberinteressen an der sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Hess. LAG, Urteil vom 11. Dezember 2008 – 9 Sa 1075/08
Vorinstanz: Arbeitsgericht Frankfurt am Main vom 2. Mai 2008 – 22 Ca 25654/07

Quelle: Pressemitteilung des Hessischen LArbG Nr. 5/09 vom 27. Februar 2009

Vor Gericht argumentierte der Kläger, dass dies gängige Praxis gewesen, und gegen die Nebentätigkeitsverordnung schon deshalb nicht verstoßen worden sei, weil die Seminarleitung zu den dienstlichen Pflichten seines Hauptamtes gehört hätte. Nach Auffassung des Gerichts hätte er dann erst recht neben seinem regulären Gehalt (nach A 16 plus Verbandszulage und Dienstwagen) keine weitere Vergütung beziehen dürfen. Die behauptete Duldung seines Verhaltens durch Vorgesetzte wäre ihrerseits rechtswidrig gewesen, so dass hieraus nichts zugunsten des Klägers folgen könne.

Ein weiterer Kündigungsgrund lag darin, dass der Kläger einen Teil der illegalen Zusatzvergütung über Familienangehörige abrechnete, deren fingierte Rechnungen er als “sachlich richtig” abzeichnete und zur Auszahlung bringen ließ. Dass dabei keine Steuern hinterzogen worden seien, glaubte die Kammer dem Kläger nicht.
Der Vorsitzende Richter hat die Vorgänge inzwischen bei der Landesregierung, dem Landesrechnungshof, dem Finanzamt sowie der Staatsanwaltschaft Mainz zur Anzeige gebracht.”

Quelle: Arbeitsgericht Mainz Pressemeldung Nr. 1/2009

Der im Jahr 1981 geborene Kläger steht seit dem 01.09.1998 zunächst als Auszubildender zum Straßenbauer und seit 2001 als Straßenbauer in einem Vollzeitarbeitsverhältnis, auf das die Tarifverträge für den öffentlichen Dienst im Bereich der kommunalen Arbeitgeber Anwendung finden. Nach der rechtskräftigen Verurteilung am 21.04.2008 hat die beklagte Kommune das Arbeitsverhältnis am 02.05.2008 fristlos gekündigt. Durch sein Verhalten habe der Kläger die Grundsätze des öffentlichen Dienstes verletzt. Durch die umfangreiche und intensive Berichterstattung über das Strafverfahren und den Umstand, dass es sich um einen städtischen Mitarbeiter handele, sei eine Rufschädigung der Stadt eingetreten.

Der Kläger hat dem u.a. entgegengehalten, die Strafaussetzung zur Bewährung diene seiner Resozialisierung, die durch die Kündigung der beklagten Kommune erschwert werde.

Das Arbeitsgericht ist der Auffassung der Kommune gefolgt und hat die Klage abgewiesen.

Hiergegen richtet sich die vom Kläger eingelegte Berufung.

Ebenso wie das Arbeitsgericht hat auch das Landesarbeitsgericht die ordentliche Kündigung als wirksam angesehen und die Berufung daher zurückgewiesen.

Es hat darauf abgestellt, dass der Kläger durch sein Verhalten die Interessen seiner Arbeitgeberin, der beklagten Stadt, schwerwiegend beeinträchtigt habe. Dabei seien ihm zwar die Presseberichterstattung über das Strafverfahren und der Umstand, dass er bei der Stadt beschäftigt ist, nicht anzulasten. Die Verknüpfungen der im privaten Umfeld begangenen Straftaten zu seinem Arbeitgeber lägen aber darin, dass der Kläger selbst darauf hingewiesen habe, dass Motiv für die Nebentätigkeit im Rotlichtmilleu das aus seiner Sicht zu geringe Entgelt bei der Kommune gewesen sei. Der Kläger habe damit seine bereits aus zivilrechtlichen Vorschriften resultierenden Rücksichtnahmepflichten verletzt. Deshalb sei der Beklagten auch eine Fortbeschäftigung des Klägers nicht zuzumuten.

Das Gericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Vorinstanz: Arbeitsgericht Bochum 5 Ca 1115/08

Der gekündigte Arbeitnehmer hatte in einem Fundbüro einer Fluggesellschaft gearbeitet. Der Arbeitnehmer hatte ein in einem Flugzeug liegen gebliebenes Handy an eine Bekannte herausgegeben. Der Arbeitgeber hatte daraufhin den Mitarbeiter einer Unterschlagung verdächtigt und fristlos gekündigt.

Im Laufe des Verfahrens vor dem Arbeitsgericht stellte sich heraus, dass die Bekannte nachweislich in dem Flugzeug mit geflogen war in dem das besagte Handy liegengeblieben war. Es schien daher durchaus möglich, dass eine Verwechslung vorlag. Das Gegenteil konnte der Arbeitgeber nicht nachweisen.

Das Arbeitsgericht hat daher die Kündigung für unwirksam erklärt.

Tipp:
Wenn Sie wegen des Verdachts der Unterschlagung oder des Diebstahls gekündigt worden sind lohnt sich in den meisten Fällen eine Überprüfung und eine nachfolgende Kündigungsschutzklage. Die Arbeitsgerichte stellen hohe Anforderungen an den Nachweis der möglichen Straftat. Lassen Sie sich beraten.