Die Entscheidung bestätigt, dass auch ein mündlich geschlossener Arbeitsvertrag bindend ist.

Ein Arbeitgeber versuchte, seinen nach mündlicher Vereinbarung eingestellten Mitarbeiter S zu bewegen, einen neuen schriftlichen Arbeitsvertrag zu unterzeichnen. Hierin sollte S u.a. zur gelegentlichen Mehrarbeit (Überstunden, Nacht-, Wochenend- und Feiertagsarbeit) verpflichtet werden. Als sich S weigerte, wurde ihm gekündigt. S meldete sich sodann arbeitslos; gegen die Kündigung ging er nicht vor. Die Agentur für Arbeit verhängte daraufhin eine Sperrzeit von 12 Wochen: S habe ohne wichtigen Grund Anlass zur Lösung seines Beschäftigungsverhältnisses gegeben. Denn er habe den ihm vorgelegten Arbeitsvertrag nicht unterschrieben, obgleich er hätte erkennen müssen, dass er hierdurch seine Arbeitsstelle verliere.

Seine hiergegen gerichtete Klage vor dem Sozialgericht war erfolgreich:

S habe sich nicht arbeitsvertragswidrig verhalten. Er sei gegenüber seinem Arbeitsgeber nicht dazu verpflichtet gewesen, einen anderen Arbeitsvertrag abzuschließen. Eine solche Pflicht sei mit der Vertragsfreiheit des Arbeitnehmers nicht vereinbar.

Die nachgeschobene Begründung der Agentur für Arbeit im Gerichtstermin, S sei generell nicht bereit gewesen, konkrete Arbeitsaufträge seines Arbeitgebers am Wochenende und an Feiertagen zu übernehmen, sei nicht nachgewiesen. Hierfür trage sie jedoch die Beweislast. Der Arbeitgeber habe S auch gar nicht gekündigt, weil er einem konkreten Arbeitseinsatz nicht nachgekommen sei, sondern allein wegen dessen Weigerung, den neuen Arbeitsvertrag abzuschließen. Zu Unrecht habe die Agentur für Arbeit angenommen, der Arbeitgeber sei vor einer Kündigung nicht verpflichtet, ein konkretes Fehlverhalten des Arbeitnehmers zunächst abzuwarten, sondern könne “vorsorglich” kündigen, um gegebenenfalls in der Zukunft auftretende Probleme zu vermeiden. Etwas anderes könnte aus Sicht des Gerichts gegebenenfalls dann gelten, wenn ein Arbeitnehmer ein schwerwiegendes Fehlverhalten ankündige, was hier ebenfalls nicht nachgewiesen sei. Darüber hinaus sei S von seinem Arbeitgeber vor der Kündigung auch nicht abgemahnt worden; grob fahrlässiges Verhalten könne ihm schon deshalb nicht vorgeworfen werden

(Sozialgericht Heilbronn, Gerichtsbescheid vom 29.10.2011 – Az.: S 7 AL 4100/08, nicht rechtskräftig).

Quelle: Pressemitteilung des SG Heilbronn

Aus dem Urteil (bearbeitet und gekürzt):

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 26.05.2008 sowie über die Wirksamkeit von Befristungsabrede zum 20.08.2008 und zum 31.12.2008 und damit im Zusammenhang über Annahmeverzugslohnansprüche der Klägerin.

Die Klägerin (geb. am 01.01.1976) war bei der Beklagten seit dem 20.02.2008 als Vorarbeiterin zu einem Stundenlohn von € 9,41 brutto mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden beschäftigt. Sie wurde im Objekt Uniklinik M.-Stadt eingesetzt. Der schriftliche Formulararbeitsvertrag enthält – soweit vorliegend von Interesse – folgende Regelungen:

㤠I

Inhalt und Dauer des Arbeitsverhältnisses

1. Das Arbeitsverhältnis beginnt am ….20.02.08 ….und endet am ….31.12.08…. .

Es wird zunächst für die Dauer von sechs Monaten zur Probe eingegangen und endet mit Ablauf dieser Probezeit. Bei stillschweigender Weiterbeschäftigung bleibt es bei der Befristung gemäß Satz 1.

2. Das Arbeitsverhältnis kann vom Arbeitnehmer und Arbeitgeber während der Probezeit und auch danach bis zum Ablauf der Befristung gemäß Nr. 1 Satz 1 unter Einhaltung der tariflichen Kündigungsfristen gekündigt werden.

3. Für das Arbeitsverhältnis gelten die Vorschriften des bei Antritt gültigen Rahmentarifvertrages für gewerbliche Arbeitnehmer des Gebäudereinigerhandwerks.

…

§ VIII

Kündigung des Arbeitsverhältnisses

1. Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gelten die Bestimmungen des Rahmentarifvertrages für gewerbliche Arbeitnehmer des Gebäudereinigerhandwerks.

2. Während der ersten zwei Wochen kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten unter Einhaltung einer Frist von einem Werktag gekündigt werden.

3. Nach den ersten zwei Wochen während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist für beide Teile zwei Wochen.

…”

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 26.05.2008, das der Klägerin am 27.05.2008 zugegangen ist, zum 11.06.2008.

Die Klägerin hält sowohl die Kündigung als auch die Befristungen für unwirksam. Sie nimmt Bezug auf die Entscheidung des BAG vom 16.04.2008 (7 AZR 132/07 – NZA 2008, 876). Die Befristung zum Ablauf der Probezeit stelle eine überraschende Klausel im Sinne von § 305 c Abs. 1 BGB dar. (…)

Entscheidungsgründe:

(…) Das Arbeitsgericht hat zur Begründung seiner Entscheidung ausgeführt, die Kündigung der Beklagten sei nicht gemäß § 1 KSchG auf ihre soziale Rechtfertigung hin zu überprüfen weil das am 20.02.2008 begründete Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 27.05.2008 noch keine sechs Monate bestanden habe. Die Beklagte habe die zweiwöchige Kündigungsfrist des allgemeinverbindlichen Tarifvertrages für das Gebäudereinigerhandwerk gewahrt.

Die Probezeitvereinbarung sei entgegen der Auffassung der Klägerin wirksam. Etwas anderes ergebe sich nicht aus der von der Klägerin in Bezug genommenen Entscheidung des BAG vom 16.04.2008 (7 AZR 132/07- NZA 2008, 876). Anders als im dort entschiedenen Einzelfall handele es sich bei § I Nr. 2 des vorliegenden Arbeitsvertrages nicht um eine überraschende Klausel im Sinne von § 305 c Abs. 1 BGB. Die Befristung zum Ablauf der Probezeit befinde sich nicht an einer unerwarteten Stelle des Vertrags. Sie sei vielmehr in dem mit “Inhalt und Dauer des Arbeitsverhältnisses” überschriebenen § I des Arbeitsvertrages und damit gerade an der Stelle enthalten, wo sie – wenn überhaupt – auch zu erwarten sei. Die Befristung eines Arbeitsvertrages zum Ablauf der Probezeit als solche sei zudem eine im Arbeitsleben übliche Vertragsgestaltung und in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG ausdrücklich gesetzlich geregelt.

Das Überraschungsmoment ergebe sich vorliegend auch nicht aus der inhaltlichen Gestaltung und dem äußeren Erscheinungsbild des § I des Arbeitsvertrages. Anders als in dem vom BAG (Urteil vom 16.04.2008, a.a.O.) entschiedenen Fall seien vorliegend die Vertragslaufzeit und die Tätigkeit der Klägerin als Vorarbeiterin sowie der vereinbarte Arbeitsort drucktechnisch gerade nicht hervorgehoben, sodass auch nicht der Eindruck erweckt werde, dass es sich insgesamt um einen “nur” zeitbefristeten Arbeitsvertrag handele. Vielmehr sei die gestaffelte Befristung von Probezeit und Zeitbefristung in § I ausdrücklich aufgeführt und auch für den juristischen Laien verständlich formuliert. Insbesondere sei, woran es in dem vom BAG entschiedenen Fall auch gemangelt habe, in § I Nr. 1 des Arbeitsvertrages, dort Satz 2, ausdrücklich und eindeutig geregelt, dass es auch bei einer Weiterbeschäftigung nach Ablauf der Probezeit jedenfalls bei der ebenfalls vereinbarten Zeitbefristung verbleiben solle. Im Arbeitsvertrag sei auch – was bei befristeten Arbeitsverhältnissen gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG notwendig sei – ausdrücklich die ordentliche Kündigungsmöglichkeit und zwar sowohl während der Probezeit als auch noch einmal gesondert während der Zeitbefristung vereinbart. Von dieser vereinbarten Kündigungsmöglichkeit habe die Beklagte bereits während der Probezeitbefristung Gebrauch gemacht. Dabei habe sie die tarifvertragliche Kündigungsfrist eingehalten. Das Arbeitsverhältnis habe mithin mit Ablauf des 11.06.2008 sein Ende gefunden.

Selbst wenn man zu Gunsten der Klägerin die Unwirksamkeit der Probezeitbefristung unterstelle, sei das Arbeitsverhältnis durch die streitgegenständliche ordentliche Kündigung vom 26.05.2008 beendet worden. Anders als befristete Arbeitsverhältnisse, die gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG nur dann ordentlich kündbar seien, wenn dies arbeitsvertraglich vereinbart worden sei, seien unbefristet abgeschlossene Arbeitsverhältnisse auch ohne ausdrückliche Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit vor Ablauf der Wartezeit stets ordentlich kündbar. Erst nach Ablauf der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG seien Arbeitgeberkündigungen bei Vorliegen der weiteren Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes von den Gerichten für Arbeitssachen auf ihre soziale Rechtfertigung hin zu überprüfen. Schließe man sich der Ansicht der Klägerin an, die Probezeitbefristung sei unwirksam, folge daraus, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet worden wäre, das während der ersten sechs Monate seines Bestehens, ohne Überprüfung der sozialen Rechtsfertigung ordentlich kündbar gewesen wäre. Soweit die Klägerin der Auffassung sei, trotz einer Unwirksamkeit der vereinbarten Befristung sei dennoch die Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit notwendig, da derjenige, der die Befristung wähle, sich auch an den dafür geltenden Regelungen festhalten lassen müsse, sei dies nicht überzeugend. Die Klägerin übersehe bei ihrer Argumentation, dass auch bei einer unterstellten Unwirksamkeit der Befristung, die ausdrücklich geregelte Kündigungsmöglichkeit nicht entfalle bzw. nicht notwendig sei.

Der Arbeitnehmer werde durch die hier vertretende Rechtsauffassung auch nicht unangemessen benachteiligt. Beide Parteien würden vielmehr lediglich so gestellt, wie sie ohne die Vereinbarung einer Befristung gestanden hätten. Insoweit sei zu beachten, dass der Befristungsschutz vor allem dazu diene, einer Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes zur Lasten der Arbeitnehmer vorzubeugen. Dies sei aber bei Arbeitsverhältnissen, die – wie hier – noch keine sechs Monate bestanden haben, mangels Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes grundsätzlich nicht möglich und nötig. Wenn auch gemäß § 306 BGB bei der Prüfung von Formulararbeitsverträgen der Grundsatz der geltungserhaltenden Reduktion nicht zur Anwendung gelange, verlange die gebotene Sanktionierung unwirksamer AGB-Klauseln nicht, den Arbeitgeber (noch) schlechter zu stellen, wie er nach geltender Rechtslage ohne die unwirksame Klausel stünde.

(…)

Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, kann dahinstehen, ob die im Formulararbeitsvertrag enthaltene Doppelbefristung sowohl zum 30.08. als auch zum 31.12.2008 unwirksam ist. Selbst wenn man dies zu Gunsten der Klägerin unterstellt, führt dies nicht zu der von ihr gewünschten Rechtsfolge. Nach der gesetzlichen Regelung des § 306 Abs. 2 BGB richtet sich der Inhalt des Vertrages nach den gesetzlichen Vorschriften, soweit Allgemeine Geschäftsbedingungen unwirksam sind. Nach den gesetzlichen Vorschriften ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, das die Klägerin mit ihren Klageanträgen zu 4) und 5) ausdrücklich festgestellt haben will, ordentlich kündbar. Steht dem Arbeitnehmer der gesetzliche Kündigungsschutz nicht zu, weil er die gesetzliche Wartezeit von sechs Monaten des § 1 Abs. 1 KSchG nicht erfüllt, gilt für eine arbeitgeberseitige ordentliche Kündigung der Grundsatz der Kündigungsfreiheit.

Die Ansicht der Klägerin, mit der Befristung falle automatisch auch die damit verbundene Kündigungsmöglichkeit weg, findet im Gesetz keine Stütze. Die Rechtsfolgen unwirksamer Vertragsbedingungen sind in § 306 BGB geregelt. Für eine Rechtsfortbildung contra legem, die der Klägerin vorschwebt, wenn sie meint, die Rechtsprechung müsse über § 306 BGB hinausgehen und als Sanktion eine Unkündbarkeit statuieren, ist kein Raum. Aufgabe und Befugnis der Gerichte zur Rechtsfortbildung sind zwar anerkannt. Dieser Befugnis sind aber durch den rechtsstaatlichen Grundsatz der richterlichen Rechts- und Gesetzesbindung (Art. 20 Abs. 3 GG) Grenzen gezogen. Hat der Gesetzgeber eine eindeutige Entscheidung getroffen, darf der Richter sie nicht verändern und durch eine judikative Lösung contra legem ersetzen. So liegt es hier. Ist eine Vertragsklausel unwirksam, richtet sich der Inhalt des Vertrages gemäß § 306 Abs. 2 BGB nach den gesetzlichen Vorschriften. Nach den gesetzlichen Vorschriften ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis in den ersten sechs Monaten ordentlich – und zwar ohne sozial gerechtfertigten Grund – kündbar. Sanktionen, wie sie die Klägerin für erforderlich hält, nämlich das Fortbestehen eines unkündbaren und unbefristeten Arbeitsverhältnisses sowohl über den 30.08.2008 als auch über den 31.12.2008 hinaus, sieht das Gesetz nicht vor.

Nach alledem hat die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 26.05.2008 das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 11.06.2008 beendet. (…)

Aus dem Urteil (bearbeitet und gekürzt):

Sachverhalt:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung. Der am …1958 geborene Kläger ist verheiratet und zwei minderjährigen Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Er ist gelernter Kfz-Mechaniker und seit dem 17.01.1978 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis liegt der schriftliche Arbeitsvertrag vom 01.03.1982 zugrunde. Bei der Beklagten arbeitete der Kläger in verschiedenen Bereichen. Seit dem Jahr 2005 wird er in der Rohrfertigung eingesetzt. Sein monatliches Bruttogehalt betrug zuletzt durchschnittlich 3.000,00 €. Die Beklagte ist im „Überwasserbereich” (Handelsschiffbau) tätig und beschäftigt ca. 460 Mitarbeiter. Es existiert ein Betriebsrat. Der Kläger wurde im Bereich „Arbeitssicherheit” zuletzt am 01.11.2006 geschult („Unterweisung der Beschäftigten nach dem Arbeitsschutzgesetz”, vgl. Bl. 29 d. A.). Die Beklagte erteilte dem Kläger im Jahr 2007 drei Abmahnungen. Die erste Abmahnung datiert vom 13.03.2007 und war wegen des Vorwurfs der üblen Nachrede bzw. Verleumdung eines Kollegen ausgesprochen worden. Mit der Abmahnung vom 16.04.2007 warf die Beklagte dem Kläger die unsachgemäße Ablage von Rohren auf einem Metallständer sowie ungebührliches Verhalten gegenüber dem ersten Werker vor. Die dritte Abmahnung stammt ebenfalls vom 16.04.2007 und war wegen eigenmächtigen Verlassens des Arbeitsplatzes ausgesprochen worden.
Ende Oktober/Anfang November 2007, das genaue Datum ist zwischen den Parteien streitig, warf der Kläger eine Farbspraydose in einen Container in der Rohrhalle. Es handelt sich um einen 160 x 160 x 160 cm großen Container aus Stahl, in dem Schnittreste aus der Brennmaschine entsorgt werden. Der Container trägt die Aufschrift „HEISS”. Leere Spraydosen sind normalerweise in zwei Conttainern auf dem Vorplatz zu entsorgen. Auf der fraglichen Spraydose befand sich der Hinweis „hochentzündlich”. Dem Kläger waren Mitte Oktober 2007 drei Farbspraydosen ausgehändigt worden, um Materialcontainer zu markieren. Der Zeuge H. sprach den Kläger auf den Vorfall an, wobei auch hier der Zeitpunkt streitig ist. Der Zeuge berichtete, dass es im Schrottcontainer an der Brennmaschine ein kleines Feuer gegeben habe und dass eine Spraydose hierfür mit ursächlich gewesen sein soll. Später fand noch ein Gespräch mit Herrn M. statt. Der Kläger wurde in diesem Gespräch nochmals auf die Sicherheitsvorschriften hingewiesen. Die Beklagte hörte den Betriebsrat mit Schreiben vom 17.01.2007 zur beabsichtigten Kündigung des Klägers an. Der Betriebsrat widersprach der Kündigung. Mit Schreiben vom 21.11.2007 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Fristen des Tarifvertrags der Metall- und Elektroindustrie MTV zum 31.01.2008. (…)

Entscheidungsgründe:
(…) Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 21.11.2007 nicht wirksam zum 31.01.2008 beendet worden. Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, denn sie ist nicht durch Gründe im Verhalten des Klägers bedingt, § 1 Abs. 1, 2 KSchG. Die Beklagte ist deshalb auch zur Weiterbeschäftigung des Klägers verpflichtet.
Das Arbeitsgericht hat die Kündigung vom 21.11.2007 zu Recht als sozialwidrig angesehen.
a) Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht – in der Regel schuldhaft – erheblich verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit einer anderen Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint. Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt das Prognoseprinzip. Die Kündigung stellt keine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung dar, sondern dient der Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken. Eine negative Prognose kann gestellt werden, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde auch zukünftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Demnach erfordert eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine vorherige Abmahnung. Diese dient der Objektivierung der negativen Prognose. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch künftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen.
b) Unter Zugrundelegung des Vortrags der Beklagten liegt, wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, eine Pflichtverletzung des Klägers vor. Zu Recht hat das Arbeitsgericht auch die Abmahnung vom 16.04.2007 (Blatt 35 d. A.) als einschlägig angesehen. Allerdings rechtfertigt die Pflichtverletzung eine verhaltensbedingte Kündigung noch nicht. Nach der Interessenabwägung ist das Vorliegen eines verhaltensbedingten Kündigungsgrundes zu verneinen. aa) Indem der Kläger eine Farbspraydose in den Container in der Rohrhalle geworfen hat, hat er eine vertragliche Nebenpflicht verletzt. Gemäß § 241 Abs. 2 BGB hat der Arbeitnehmer auf Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen (Rücksichtnahmepflicht). Der Arbeitnehmer hat dafür Sorge zu tragen, dass Personen, Eigentum und sonstige Rechtsgüter des Arbeitgebers bei Durchführung des Arbeitsverhältnisses nicht verletzt werden. Unfallverhütungsvorschriften dienen dem Schutz dieser Rechtsgüter. Der Arbeitnehmer ist daher arbeitsvertraglich zu einem den Arbeitsschutzvorschriften korrespondierenden Verhalten verpflichtet. Die Arbeitsschutz- und Sicherheitsvorschriften müssen auch nicht schriftlich niedergelegt sein. Der Arbeitnehmer ist vielmehr generell verpflichtet, alles zu unterlassen, was Leben und Gesundheit von Arbeitskollegen sowie das Eigentum des Arbeitgebers gefährden kann. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung ist grundsätzlich geeignet, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen, wobei ihr in der Regel eine Abmahnung vorauszugehen hat.
Die Berufungskammer folgt dem Arbeitsgericht darin, dass der Kläger sich eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung hat zu Schulden kommen lassen, indem er die Spraydose in den Container in der Rohrhalle geworfen hat. Nicht entscheidend ist, ob die Entsorgung von Sprayflaschen in solchen Containern ausdrücklich untersagt worden ist oder dass anlässlich der Schulungen über Arbeitssicherheit hierüber belehrt worden ist. Zum einen ergibt sich aus dem Leitfaden für die regelmäßige Arbeitssicherheitsunterweisung der Mitarbeiter entsprechend der BGV A 1 § 4, dass jeder Arbeitnehmer verpflichtet ist, seinen Arbeitsbereich so herzurichten und zu verlassen, dass kein Feuer entstehen kann. Weiter heißt es dort, dass Verpackungsmaterialien und andere Abfälle in die dafür vorgesehenen Abfallbehälter gehören und Gefäße mit Restmengen leicht entzündlicher Stoffe in das entsprechende Lager. Daraus wird hinreichend deutlich, dass die Mitarbeiter alles zu unterlassen haben, was eine Feuer- oder Explosionsgefahr begründen kann. Zum anderen folgt dies auch aus der oben beschriebenen allgemeinen Pflicht, durch das Verhalten am Arbeitsplatz weder sich selbst, Kollegen oder Rechtsgüter des Arbeitgebers zu gefährden. Dass der Kläger diese Pflicht durch sein Verhalten schuldhaft verletzt hat, hat er in der Berufungsverhandlung letztlich selbst eingeräumt. Er hat erklärt, dass er gewusst hat, dass er die Spraydose nicht in dem Container in der Rohrhalle entsorgen durfte. Darüber will er sogar mit einem anderen Mitarbeiter gesprochen haben. bb) Die Abmahnung vom 16.04.2007 (Blatt 35 d. A.) rügt zwar nicht eine identische Pflichtverletzung, wie sie der Kündigung zugrunde liegt. Dennoch ist sie hinsichtlich eines erhobenen Vorwurfs einschlägig. Mit der Abmahnung hat die Beklagte dem Kläger die unsachgemäße Ablage von Rohren auf einem Metallständer sowie ungebührliches Verhalten gegenüber einem anderen Mitarbeiter vorgeworfen. Aus der Abmahnung ist für den Kläger deutlich geworden, dass die Beklagte auf die Einhaltung von Anweisungen, die der Sicherheit dienen, Wert legt und eine Gefährdung der Sicherheit am Arbeitsplatz als vergleichbare, kündigungsrechtlich relevante Pflichtverletzung ansehen würde. In der Abmahnung heißt es ausdrücklich: „Die Einhaltung der Arbeitssicherheitsanweisungen müssen in Ihrem eigenen Interesse und zum Schutz anderer Mitarbeiter/innen unbedingt eingehalten werden. Mit Ihrem Verhalten gefährdeten Sie die Sicherheit unserer Kollegen und Kolleginnen”. Für die Gleichartigkeit der Pflichtverletzungen reicht es nach der Rechtsprechung des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts für eine negative Prognose aus, wenn die jeweiligen Pflichtwidrigkeiten aus demselben Bereich stammen und somit Abmahnung und Kündigungsgründe in einem inneren Zusammenhang stehen.
cc) Im Ergebnis zutreffend hat das Arbeitsgericht entschieden, dass Versetzungsmöglichkeiten, die zu einer Beendigung der Störung des Arbeitsverhältnisses führen, im vorliegenden Fall als mildere Maßnahme nicht in Betracht kommen. Zwar sind Umsetzungs- und Versetzungsmöglichkeiten grundsätzlich auch bei verhaltensbedingten Kündigungen zu prüfen. Die Beklagte weist aber zu Recht darauf hin, dass bei der in Rede stehenden Pflichtverletzung (Missachtung von Arbeitsschutz- und Sicherheitsvorschriften) die Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz nicht geeignet ist, die Störung des Arbeitsverhältnisses zu beenden. Auch wenn der Kläger auf einem anderen Arbeitsplatz Sicherheits- bzw. Arbeitsschutzvorschriften missachtet, stört dies das Arbeitsverhältnis.
dd) Der Pflichtenverstoß des Klägers ist allerdings nicht so schwerwiegend, dass er angesichts der persönlichen Umstände des Klägers, insbesondere der Dauer seiner Betriebszugehörigkeit, geeignet wäre, die streitgegenständliche Kündigung zu rechtfertigen. Die Interessenabwägung zwischen dem Beendigungsinteresse des Arbeitgebers und dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers geht trotz der teilweise berechtigten Bedenken zugunsten des Klägers aus. Dabei wird nicht übersehen, dass bei der verhaltensbedingten Kündigung an die Interessenabwägung keine so hohen Anforderungen zu stellen sind, wie bei der personenbedingten Kündigung, weil der Arbeitnehmer durch ihm zurechenbares steuerbares Verhalten den Kündigungsgrund selbst herbeigeführt hat. Für das Beendigungsinteresse der Beklagten spricht im vorliegenden Fall, dass sie ein berechtigtes Interesse daran hat, dass die Belegschaft vor weiteren Verstößen des Klägers gegen die Arbeitssicherheit geschützt wird. Auch eine Wiederholungsgefahr kann nicht gänzlich ausgeschlossen werden. Denn der Kläger hat die Spraydose in den Container in der Schrotthalle geworfen, obwohl er wusste, dass er das nicht durfte. Auf diese Weise wollte er, so hat er sich in der Berufungsverhandlung eingelassen, verhindern, dass die Dose in „falsche Hände” gerät und ihm dies später vorgehalten wird. Um sich zu schützen, hat sich der Kläger also über ein ihm bekanntes Verbot hinweggesetzt. Der Einschätzung des Klägers, es handele sich um eine Lappalie, ist eindeutig zu widersprechen. Die Pflichtverletzung ist vielmehr erheblich, denn die unsachgemäße Entsorgung von feuergefährlichen Gegenständen kann schwerwiegende Folgen für Leib und Leben haben. Für das Beendigungsinteresse der Beklagten spricht auch, dass der Kläger sich seines Fehlverhaltens bewusst war und dennoch nicht davon Abstand genommen hat. Er hat seine Interessen über die der Beklagten und auch seiner Kollegen gesetzt. Allerdings hat die Berufungskammer nicht feststellen können, dass der Kläger eine Schädigungsabsicht hatte. Unstreitig hat er die fragliche Dose in ein Metallrohr gesteckt und sie somit vor äußeren Einflüssen geschützt. Für die Vermutung der Beklagten, er habe damit ein Geschoss konstruieren wollen, sind keine Anhaltspunkte vorgetragen oder ersichtlich. Auch ist kein materieller oder immaterieller Schaden eingetreten. Selbst wenn mit der Beklagten davon ausgegangen wird, dass sich die vom Kläger in den Container eingeworfene Dose entzündet hat, konnte der Brand doch umgehend gelöscht werden. Für die Interessenabwägung ist dieser Punkt im Übrigen nicht entscheidend, denn die Entstehung eines Schadens ist nicht notwendige Bedingung einer verhaltensbedingten Kündigung. Zugunsten des Klägers sind sein Lebensalter und seine Unterhaltsverpflichtungen zu berücksichtigen, auch wenn diese Gesichtspunkte nur eine untergeordnete Rolle spielen. Der Kläger ist seiner Ehefrau sowie zwei minderjährigen Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Er ist 50 Jahre alt und damit in einem Alter, in dem es für ihn schwierig wäre, eine vergleichbare Anstellung zu finden. Dies gilt insbesondere auch deshalb, weil er trotz langjährigen Aufenthalts in Deutschland die deutsche Sprache nach wie vor nicht beherrscht. Auch deshalb, weil er in seinem erlernten Beruf als Kfz-Mechaniker seit 30 Jahren nicht mehr gearbeitet hat, sind seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt als schlecht zu beurteilen. Im Rahmen der Interessenabwägung kommt der langjährigen Betriebszugehörigkeit des Klägers entscheidende Bedeutung zu. Bei Ausspruch der Kündigung bestand das Arbeitsverhältnis fast 30 Jahre. Störungen sind erst im letzten Jahr aufgetreten. Aus der Zeit vor dem Jahr 2007 liegt weder eine Abmahnung noch eine Ermahnung des Klägers vor. Aus diesem Grund sieht die Berufungskammer die schuldhafte Pflichtverletzung des Klägers noch nicht als geeignet an, die streitgegenständliche Kündigung zu rechtfertigen. Dem Kläger muss allerdings klar sein, dass er sein Arbeitsverhältnis durch sein Fehlverhalten ernsthaft gefährdet hat und die Beklagte vergleichbare Pflichtverletzungen nicht mehr wird hinnehmen müssen. (…)

Vorinstanz: 5 Ca 2133 a/07 ArbG Kiel

Sachverhalt:
Der im Zeitpunkt der Kündigung 51 Jahre alte Kläger war bei der Beklagten seit 1974 als Karosseriefacharbeiter beschäftigt. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Automobilzuliefererindustrie mit ursprünglich über 5.000 Arbeitnehmern. Seit dem Jahre 2004 kam es wegen mangelnder Auslastung zu mehreren Entlassungswellen. Im September 2006 einigte sich die Beklagte mit ihrem Betriebsrat in einem Interessenausgleich auf die Entlassung von 619 namentlich benannten Arbeitnehmern. Darunter befand sich auch der Kläger. Der Auswahl der zu Kündigenden lag eine Punktetabelle zugrunde. Die Tabelle sah Sozialpunkte ua. für das Lebensalter vor. Die Auswahl erfolgte sodann nicht unter allen vergleichbaren Arbeitnehmern, sondern proportional nach Altersgruppen, die jeweils bis zu zehn Jahrgänge umfassten (bis zum 25., 35., 45. und ab dem 55. Lebensjahr). Der Kläger hat die Unwirksamkeit der ihm gegenüber ausgesprochenen Kündigung geltend gemacht und sich ua. auf das im AGG (§§ 1, 2, 8, 10 AGG) enthaltene Verbot der Altersdiskriminierung berufen.

Entscheidungsgründe:
Die Klage blieb vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts – wie schon vor dem Landesarbeitsgericht – ohne Erfolg. In der Zuteilung von Sozialpunkten nach dem Lebensalter und in der Altersgruppenbildung lag zwar eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung. Diese war aber iSd. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt. Die Zuteilung von Alterspunkten führt mit einer hinnehmbaren Unschärfe zur Berücksichtigung von Chancen auf dem Arbeitsmarkt und im Zusammenspiel mit den übrigen sozialen Gesichtspunkten (Betriebszugehörigkeit, Unterhalt, Schwerbehinderung) nicht zu einer Überbewertung des Lebensalters. Die Bildung von Altersgruppen wirkt der Überalterung des Betriebs entgegen und relativiert damit zugleich die Bevorzugung älterer Arbeitnehmer.

Nach Pressemitteilung Nr. 87/08, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. November 2008 – 2 AZR 701/07 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 31. August 2007 – 16 Sa 293/07 -

Aus dem Beschluss (bearbeitet und gekürzt):

Sachverhalt:
Mit ihrer Beschwerde wendet sich die Klägerin gegen die Versagung der Prozesskostenhilfe für die Durchführung eines Rechtsstreits. Die Klägerin ist im Jahr 1991 geboren. Mit der Beklagten hat sie am 08.02.2008 eine Vereinbarung über die Ableistung eines freiwilligen sozialen Jahres getroffen. Danach erklärte sich die Klägerin bereit, in der Zeit vom 01. 03.2008 bis 30.09.2008 ein freiwilliges soziales Jahr im Sinne des Gesetzes zur Förderung eines freiwilligen sozialen Jahres abzuleisten. Die Klägerin sollte ein monatliches Taschengeld von 130 EUR netto erhalten, daneben als Ersatz für freie Unterkunft und Verpflegung einen Betrag in Höhe von 190 EUR. Gemäß Ziff. 6 der Vereinbarung war die Möglichkeit einer Kündigung mit einer Frist von 2 Wochen zum Monatsende vereinbart worden. Die Beklagte hat mit Schreiben vom 01.07.2008, zugegangen am 09.07.2008, das Vertragsverhältnis zum 31.07.2008 gekündigt. Diese Kündigung hat die Klägerin am 25.07.2008 angegriffen. gleichzeitig hat sie beantragt, ihr Prozesskostenhilfe zu bewilligen. Die beantragte Prozesskostenhilfe ist mit Beschluss vom 25.08.2008 wegen fehlender Erfolgsaussicht versagt worden. Mit Beschluss vom 08.09.2008 hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass die Parteien sich Streit beendend verglichen haben. Gegen die Versagung der Prozesskostenhilfe hat die Klägerin am 05.09.2008 sofortige Beschwerde eingelegt, der das Arbeitsgericht nicht abgeholfen hat.

Entscheidungsgründe:
Die sofortige Beschwerde der Klägerin hat nicht Erfolg. Zutreffend hat das Arbeitsgericht Prozesskostenhilfe wegen fehlender Erfolgsaussicht versagt, § 114 ZPO. Insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf den angefochtenen Beschluss sowie den Beschluss vom 08.09.2008 zur Nichtabhilfe verwiesen.
Ergänzend ist daraufhin zu verweisen, dass das Gesetz zur Förderung eines freiwilligen sozialen Jahres (FSJG) nicht bezweckte, Arbeitsverhältnisse zu regeln. Vielmehr verfolgt der Freiwilligendienst u.a. das Ziel der Stärkung der Selbstbestimmung, der Selbstverantwortung und des Selbstbewusstseins junger Menschen. Der Freiwilligendienst ist ganztägig als überwiegend praktische Hilfstätigkeit in gemeinwohlorientierten Einrichtungen gestaltet. Dabei erfolgt eine pädagogische Begleitung. Dies zeigt, dass die erzieherische Komponente im Vordergrund steht. Zwar soll der/die Freiwillige Hilfstätigkeiten erbringen, jedoch nicht als Arbeitnehmer. Die Kündigungsfrist ist auch nicht unangemessen kurz bemessen. Bei einem Dienstverhältnis kann die Kündigung, wenn die Vergütung nach Monaten bemessen ist, spätestens am 15. zum Schluss des Kalendermonats ausgesprochen werden. Diese Frist ist eingehalten. Das Arbeitsgericht hat daher zu Recht Prozesskostenhilfe wegen fehlender Erfolgsaussicht versagt. Die Beschwerde ist daher zurückzuweisen. (…)

Vorinstanz: 6 Ca 2077 b/08 Arbeitsgericht Lübeck

Dem Kläger, der bei der Beklagten als Maschinenbauer tätig ist, wurde vorgeworfen, den Betriebsfrieden u. a. durch Äußerungen wie „hier fliegt alles in die Luft” und „wenn ich entlassen werde, dann bring ich alle um” derart gestört zu haben, dass ihm fristlos, hilfsweise fristgerecht gekündigt wurde.

Zur Überprüfung dieser Vorwürfe hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf heute mehrere Zeugen vernommen. Diese konnten die angeblichen verbalen Drohungen nicht zweifelsfrei bestätigen. Da ansonsten keine weiteren Gründe vorlagen, die die streitbefangene Kündigung rechtfertigen konnten, wurde die Berufung gegen das erstinstanzliche Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom 13.12.2007 zurückgewiesen. Das Arbeitsverhältnis des Klägers besteht weiter fort.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 5 Sa 240/08, Urteil vom 21.08.2008 (noch nicht abgesetzt)
Arbeitsgericht Wuppertal, 1 Ca 1469/07 v, Urteil vom 13.12.2007

Quelle: Pressemitteilung des LAG Düsseldorf