Dies hat der 11. Senat des Bundessozialgerichts am 4. März 2009 im Falle des Arbeitnehmers eines insolventen Küchen­möbelherstellers entschieden, der höheres Insolvenzgeld für die Zeit von August bis Oktober 2003 unter Berücksichtigung aller Tariflohnerhöhungen einschließlich Weihnachts- und Urlaubsgeld geltend gemacht hatte. Hierauf hatte die Belegschaft bis September 2003 während der knapp einjährigen Laufzeit eines Restrukturierungstarifvertrags verzichtet. Wegen der drohenden Insolvenz hatte die Gewerkschaft diesen Tarifvertrag im September 2003 gekündigt.

Az.: B 11 AL 8/08 R

Quelle: Medieninformation Nr. 12/09

Der Ausbildungsbonus ist eine finazielle Förderung der die Kosten der Ausbildung reduzieren soll. Er wird an den Arbeitgeber ausgezahlt, der einen zusätzlichen Arbeitsplatz schafft.

Die Höhe beträgt 4000 bis 6000 Euro je nachdem wie hoch die Vergütung des Azubis ist.

Der Bonus wird in zwei Raten gezahlt. Eine Rate nach Ende der Probezeit und eine weitere Rate nach der Anmeldung des Auszubildenden zur Abschlussprüfung.

Der Bonus kommt Betrieben zu gute, die Auszubildende einstellen, die schon mehr als ein Jahr nach einer Ausbildungsstelle suchen und entweder keinen, einen Sonderschul- oder einen Hauptschulabschluß haben.

Unter Umständen kann auch gefördert werden wer einen Auzubi aus einem Betrieb übernimmt der schließt.

In jedem Fall muss ein zusätzlicher Ausbildungsplatz geschaffen werden.

Weitere Informationen können Sie dem Flyer der BA “Nachwuchsförderung zahlt sich aus“entnehmen. (pdf-format, 365 kb)

Hat der Arbeitnehmer eine bestimmte, an sich mögliche Arbeit abgelehnt, kann der Vergütungsanspruch nicht darauf gestützt werden, der Arbeitgeber hätte diese Arbeit anbieten müssen. Das gilt auch dann, wenn eine Beendigungskündigung des Arbeitgebers rechtskräftig mit der Begründung für unwirksam erklärt worden ist, der Arbeitgeber hätte trotz der Ablehnung seitens des Arbeitnehmers die entsprechende Arbeit im Wege der Änderungskündigung anbieten müssen.

Die Klägerin ist Kommissioniererin in einer Molkerei. Sie meldete sich nach ca. eineinhalbjähriger krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bei ihrem Arbeitgeber arbeitsfähig. Zu einem Arbeitseinsatz kam es nicht, weil der Arbeitgeber sie weiterhin für arbeitsunfähig hielt. Er kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Begründung einer fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit. Gegen diese Kündigung klagte die Arbeitnehmerin mit Erfolg. In dem insoweit rechtskräftig gewordenen Urteil des Landesarbeitsgerichts wird zur Begründung ausgeführt, der Arbeitgeber hätte der Klägerin im Wege der Änderungskündigung eine schonende Tätigkeit im Labor anbieten müssen, auch wenn die Klägerin diese Tätigkeit zuvor bereits abgelehnt habe. Das Landesarbeitsgericht hat hieraus weiter einen Vergütungsanspruch wegen Annahmeverzugs hergeleitet.

Kein Annahmeverzugslohn bei Ablehnung der Arbeit

Dem ist der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts nicht gefolgt. Annahmeverzug liegt nicht vor, wenn der Arbeitnehmer zur Leistung der Arbeit außerstande ist oder diese abgelehnt hat. Das Landesarbeitsgericht muss nunmehr in einem neuen Berufungsverfahren klären, welche Arbeiten die Klägerin angeboten bzw. abgelehnt hat und zu welchen Arbeiten sie gesundheitlich in der Lage war.
Nach Pressemitteilung Nr. 66/08 – Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. August 2008 – 5 AZR 16/08 -

Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Mai 2007 – 11/19 Sa 1217/06 -

Nach § 615 BGB kann der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung auch dann verlangen, wenn die Arbeit ausfällt und der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt. Zur Nachleistung der Arbeit ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet. Er muss sich jedoch anrechnen lassen, was er in dieser Zeit anderweitig verdient oder zu verdienen vorsätzlich unterlässt oder wegen des Arbeitsausfalls an Unkosten einspart.

Die Beklagte betreibt einen Zement- und Baustoffhandel. Der Kläger war bei ihr als Lkw-Fahrer beschäftigt. Gemäß dem Arbeitsvertrag sollte ein Festlohn von 1.300,00 Euro monatlich für die Zeit von März bis November eines jeden Jahres gezahlt werden. Für die übrigen Monate war nur die Auszahlung von zuvor „aufgesparter” Vergütung vorgesehen. Der Kläger lieferte den von ihm gefahrenen Firmen-Lkw Ende November bei der Beklagten ab. Das Fahrzeug wurde abgemeldet und der Kläger mit dem Hinweis nach Hause geschickt, die Arbeit werde bei Bedarf, spätestens am 1. März, wieder abgerufen. Die Beklagte beruft sich für dieses Vorgehen darauf, dass der Betrieb im Winter witterungsbedingt regelmäßig zum Stillstand komme.

Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat dem Kläger die Vergütung von monatlich 1.300,00 Euro auch für die Zeit von Dezember bis Februar zugesprochen. Das Arbeitsverhältnis war weder zum 30. November befristet, noch hatten die Parteien ein Ruhen der beiderseitigen Hauptpflichten vereinbart. Die Voraussetzungen für eine wirksame Vereinbarung von Abrufarbeit lagen nicht vor. Die Beklagte trug nach § 615 Satz 3 BGB das Risiko des witterungsbedingten Arbeitsausfalls. Diese gesetzliche Regelung ist auch nicht wirksam im Arbeitsvertrag abbedungen worden.

Nach Pressemitteilung Nr. 56/08
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. Juli 2008 – 5 AZR 810/07 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 20. September 2007 – 11 Sa 273/07 -

Die Frau sei mit einem Stundenlohn von 5,20 Euro unangemessen niedrig vergütet worden, entschied das Gericht. Dieser Betrag leige um ca. 50 % unter dem Tariflohn. Nach Auffassung des Gerichts liegt der angemessene Lohn zwischen zwischen 7,90 und 8,20 Euro. Dieser ist nun nachzahlen.

Die ver.di Geschäftsführerin des Bezirks Mülheim-Oberhausen, Henrike Greven, äußerte sich erfreut über das Urteil. «Das Gericht ist unserer Argumentation gefolgt, dass es sich bei den auffällig niedrigen Entlohnungen bei Kik um eine sittenwidrige Entlohnung handelt», sagte Greven.

Das Urteil ist allerdings noch nicht rechtskräftig.

Hinweis:

Es steht zu erwarten, dass Kik in die Berufung geht. Die Arbeitsgericht in Schleswig Holstein haben – im Fall einer auszubildenden zur Krankenpflegerin allerdings schon genau so entschieden und bei der Urteilsbegründung auf den großen Unterschied zum Tariflohn verwiesen.
Wenn Sie Zweifel an ihrer Lohnhöhe haben lassen Sie sich anwaltlich beraten.

BAG Pressemitteilung Nr. 66/07

Arbeitnehmerüberlassung und „Equal-Pay-Gebot”

Seit dem 1. Januar 2003 gilt für Zeitarbeitsfirmen im Bereich der Leiharbeit ein Diskriminierungsverbot (sog. „Equal-Pay-Gebot”), § 9 Nr. 2, § 10 Abs. 4 AÜG. Danach ist ein Arbeitgeber, der bei ihm angestellte Arbeitnehmer an andere Unternehmen verleiht, verpflichtet, diesen dieselbe Vergütung zu zahlen, die sie bei dem entleihenden Unternehmen erhalten würden, es sei denn, dass in einem – auf Grund beiderseitiger Tarifgebundenheit oder arbeitsvertraglicher Verweisungsklausel – für das Leiharbeitsverhältnis maßgebenden Tarifvertrag eine niedrigere Vergütung vorgesehen ist. Macht ein Leiharbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber eine solche vergleichbare Vergütung klageweise geltend, genügt es zunächst, wenn er eine Auskunft des entleihenden Unternehmens über den dort gezahlten Vergleichslohn gem. § 13 AÜG vorlegt. Es ist dann Sache des Leiharbeitgebers, die Richtigkeit dieser Auskunft, insbesondere die Vergleichbarkeit der Tätigkeit oder die Höhe der dort bescheinigten Vergütung substantiiert zu bestreiten.

Eine Sekretärin ist in München seit 1981 bei einer Leiharbeitsfirma angestellt und arbeitet seit dieser Zeit für verschiedene Kunden des Verleihers, ua. seit 1997 regelmäßig für einen großen juristischen Fachverlag. Im Arbeitsvertrag von 1981 war noch eine Bezugnahme auf den seinerzeit zwischen dem Arbeitgeberverband der Zeitarbeitsfirmen und der Deutschen Angestellten-Gewerkschaft (DAG) abgeschlossenen Tarifvertrag enthalten. In einem auf Wunsch des Arbeitgebers im Jahre 1997 abgeschlossenen neuen Arbeitsvertrag fehlte jeder Hinweis auf einen Tarifvertrag; allerdings hatte der Arbeitgeber der Klägerin in einem Begleitschreiben mitgeteilt, die alten Vereinbarungen seien – mit einigen Ausnahmen – weiter gültig. Als nach Inkrafttreten des „Equal-Pay-Gebots” im AÜG (2003) der Arbeitgeber die Klägerin erneut aufforderte, einen neuen Vertrag zu unterschreiben, der diesmal wieder auf einen Tarifvertrag verweisen sollte, nämlich den mit der Arbeitsgemeinschaft der DGB-Gewerkschaften geschlossenen, weigerte sich die Klägerin und verlangte stattdessen nach dem Grundsatz des „Equal-Pay-Gebots” die (auch noch über dem Tarif in der Verlagsbranche liegenden) Vergütung, die nach einer ihr von dem juristischen Verlag erteilten Auskunft dort einer angestellten Sekretärin gezahlt würde.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Vor dem Bundesarbeitsgericht hatte die Klägerin mit ihrer Revision Erfolg. Der Leiharbeitgeber muss ihr die Vergütung zahlen, die einer vergleichbaren Arbeitnehmerin in dem entleihenden Betrieb (hier: in dem juristischen Fachverlag) gezahlt wird, weil der Arbeitsvertrag von 1997 keinen wirksamen Bezug auf einen Tarifvertrag enthält. Das Bundesarbeitsgericht konnte den Streit noch nicht endgültig entscheiden, da das Landesarbeitsgericht zu der konkreten Tätigkeit der Klägerin und der exakten Vergleichsvergütung auch unter Berücksichtigung der vom Verlag erteilten Auskunft nach § 13 AÜG noch ergänzende Feststellungen zu treffen hat.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 19. September 2007- 4 AZR 656/06
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München,
Urteil vom 7. Februar 2006 – 6 Sa 611/05 -