Eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers kann nicht nur im Totalentzug der Beschäftigung, sondern auch in einer nicht arbeitsvertragsgemäßen Beschäftigung liegen. Eine solche Rechtsverletzung liegt vor, wenn der Totalentzug oder die Zuweisung einer bestimmten Beschäftigung nicht bloß den Reflex einer rechtlich erlaubten Vorgehensweise darstellt, sondern diese Maßnahmen zielgerichtet als Mittel der Zermürbung eines Arbeitnehmers eingesetzt werden, um diesen selbst zur Aufgabe seines Arbeitsplatzes zu bringen.

Aus dem Umstand, daß bloß für einen vorübergehenden Zeitraum in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingegriffen wird oder dem Arbeitnehmer dadurch keine finanziellen Nachteile entstehen, kann kein diesen Eingriff rechtfertigendes, überwiegendes schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers hergeleitet werden.

Bei dem Begriff “Mobbing” handelt es sich nicht um einen eigenständigen juristischen Tatbestand. Die rechtliche Einordnung der unter diesen Begriff zusammenzufassenden Verhaltensweisen beurteilt sich ausschließlich danach, ob diese die tatbestandlichen Voraussetzungen einer Rechtsvorschrift erfüllen, aus welcher sich die gewünschte Rechtsfolge herleiten läßt. Die juristische Bedeutung der durch den Begriff “Mobbing” gekennzeichneten Sachverhalte besteht darin, der Rechtsanwendung Verhaltensweisen zugänglich zu machen, die bei isolierter Betrachtung der einzelnen Handlungen die tatbestandlichen Voraussetzungen von Anspruchs-, Gestaltungs- und Abwehrrechten nicht oder nicht in einem der Tragweite des Falles angemessenen Umfang erfüllen können.

Ob ein Fall von “Mobbing” vorliegt, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Dabei ist eine Abgrenzung zu dem im gesellschaftlichen Umgang im allgemeinen üblichen oder rechtlich erlaubten und deshalb hinzunehmenden Verhalten erforderlich. Im arbeitsrechtlichen Verständnis erfaßt der Begriff des “Mobbing” fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ein vorgefaßter Plan ist nicht erforderlich. Eine Fortsetzung des Verhaltens unter schlichter Ausnutzung der Gelegenheiten ist ausreichend. Zur rechtlich zutreffenden Einordnung kann dem Vorliegen von falltypischen Indiztatsachen (mobbingtypische Motivation des Täters, mobbingtypischer Geschehensablauf, mobbingtypische Veränderung des Gesundheitszustands des Opfers) eine ausschlaggebende Rolle zukommen, wenn eine Konnexität zu den von dem Betroffenen vorgebrachten Mobbinghandlungen besteht. Ein wechselseitiger Eskalationsprozeß, der keine klare Täter-Opfer-Beziehung zuläßt, steht regelmäßig der Annahme eines Mobbingsachverhaltes entgegen.

Die vielfach dadurch entstehende Beweisnot des Betroffenen, daß dieser allein und ohne Zeugen Verhaltensweisen ausgesetzt ist, die in die Kategorie Mobbing einzustufen sind, ist durch eine Art 6 Abs 1 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) und damit den Grundsätzen eines fairen und auf Waffengleichheit achtenden Verfahrens entsprechende Anwendung der §§ 286, 448, 141 Abs 1 Satz 1 ZPO auszugleichen. Dabei muss die im Zweifel erforderliche Anhörung einer Partei bei der gerichtlichen Überzeugungsbildung berücksichtigt werden.

Verfahrensgang ArbG Gera, 11. August 2000, Az: 2 Ga 8/2000, Urteil

Tatbestand:
Die Klägerin verlangt von der Beklagten die Zahlung eines Schmerzensgeldes.
Die Klägerin ist am …..1947 geboren und seit 1992 als Pflegekraft bei der Stadt X beschäftigt, davon seit ca. 5 Jahren im Alten- und Pflegeheim in der Sch.. In diesem Heim ist die Beklagte als Stationsschwester, jetzt Wohnbereichsleiterin genannt, tätig. Die Beklagte war bis Mai 2001 unmittelbare Vorgesetzte der Klägerin. Im Mai 2001 wurde die Klägerin auf eine andere Station versetzt. Seit Februar 2002 ist sie arbeitsunfähig erkrankt.
Die Klägerin fühlt sich von der Beklagten gemobbt und meint, die Beklagte schulde ihr deswegen ein Schmerzensgeld von mindestens DM 5.000. Sie hat vorgetragen, die Beklagte habe sie seit mindestens Frühjahr 2000 bis Ende April 2001 ständig schikaniert und „gemobbt”. Dadurch sei sie schwer erkrankt. Sie leide an einer schweren chronifizierten reaktiven Depression. Im Übrigen sei sie in ihrem Persönlichkeitsrecht und in ihrer Ehre verletzt worden. Die Klägerin hat folgende – z.T. strittige – Vorfälle zur Begründung ihres Vorwurfs vorgetragen:
- Okt. 2000: Geburtstagskuchen der Klägerin sei in der Küche in eine Ecke gestellt worden und vertrocknet. – 16.11.2000: PC-Eintrag der Klägerin über Blutergüsse einer Heimbewohnerin sei gelöscht worden. – 12.12.2000: Die Beklagte habe der Klägerin ohne Grund eine Pampers aus der Hand gerissen. – 17./18.12.2000: Die Mitarbeiterinnen Bl. und D. hätten der Klägerin nicht Lagerungshilfe geleistet. – 14.1.2001: Die Klägerin habe im Frühdienst nicht Lagerungshilfe erhalten. – 16.1.2001: Die Beklagte habe zur Klägerin, die sie wegen des Urlaubsplanes angesprochen habe, gesagt: „Ich bespreche gar nichts mehr mit dir”. Weiter habe sie zu ihr gesagt: ,,Was machst Du hier schon? Was tust Du hier schon für uns?” – 4.4.2001: Die Klägerin fühlte sich von der Beklagten diskriminiert, die ihr vorgehalten hatte, sie habe nur 2 Heimbewohner gewaschen.
- 7.4.2001: Die Beklagte sei hinter der Klägerin hergelaufen, habe sie mit dem Ellbogen geschubst und gefragt, wozu sie ein Zwischenzeugnis brauche. – 7./8.4.2001: Die Beklagte habe Kollegen der Station 1 aufgefordert, einen Antrag auf Versetzung der Klägerin zu unterzeichnen. (…)

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 14.11.2001 die Klage abgewiesen und ausgeführt, die Klägerin habe nicht dargelegt, dass ihre gesundheitlichen Beschwerden auf einer unerlaubten Handlung der Beklagten beruhten. Die von der Klägerin eingereichte ärztliche Bescheinigung vom 4.7.2001 könne entsprechenden Vortrag nicht ersetzen. Sie enthalte lediglich das wertende Ergebnis, dass die Depression der Klägerin im Zusammenhang mit einer beruflichen Konfliktsituation entstanden sei, ohne die Ursächlichkeit zu belegen. Es komme aber in Betracht, dass die Erkrankung durch andere innere oder äußere Ursachen entstanden sei. Eine Umkehr der Beweislast könne nicht angenommen werden. Auch aus dem Gesichtspunkt des „Mobbings” könne die Klägerin nicht ein Schmerzensgeld fordern. Eine Persönlichkeitsrechtsverletzung ergebe sich aber nicht aus dem Vortrag der Klägerin. (…)

Entscheidungsgründe:
Die zulässige Berufung hat nicht Erfolg.
Die Klägerin hat nicht Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes in entspre-chender Anwendung des § 847 BGB. Insoweit wird zur Vermeidung von Wiederho-lungen auf die detaillierten und sorgfältigen Ausführungen des Arbeitsgerichts verwiesen.
Auch mit der Berufung hat die Klägerin nicht substantiiert Tatsachen vorgetragen, die einen Schmerzensgeldanspruch begründen können. Das Vorbringen der Klägerin kann weder für einzelne Taten den Tatbestand einer Ehrverletzung noch für alle des „Mobbings” begründen.
Der Begriff des Mobbings stellt für sich gesehen nicht eine Anspruchsgrundlage dar. Vielmehr handelt es sich bei „Mobbing” um ein soziales Phänomen, das es schon immer in der Arbeitswelt gegeben hat, das aber in den letzten Jahren vermehrt in den Blick der Allgemeinheit getreten ist. Der Begriff des Mobbing beschreibt eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vor-gesetzten und Untergebenen, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder einigen Personen systematisch, oft und während einer längeren Zeit mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßens aus dem Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet. Es ist einerseits erforderlich, dass sich das Verhalten gegen eine oder mehrere bestimmte Personen richtet und andererseits, dass das Verhalten systematisch erfolgt. Das bedeutet, es muss sich aus einer Kette von Vorfällen ein System erkennen lassen.
Nicht jede Auseinandersetzung oder Meinungsverschiedenheit zwischen Kollegen und/oder Vorgesetzten und Untergebenen kann den Begriff des „Mobbings” erfüllen. Vielmehr ist es dem Zusammenarbeiten mit anderen Menschen immanent, dass sich Reibungen und Konflikte ergeben, ohne dass diese Ausdruck des Ziels sind, den Anderen systematisch in seiner Wertigkeit gegenüber Dritten oder sich selbst zu verletzen.
Die ausführliche Anhörung beider Parteien in der Berufungsverhandlung hat nicht zu dem Ergebnis geführt, dass etwaige Meinungsverschiedenheiten zwischen Beiden auf „Mobbing” der Beklagten beruhen. Eine systematische Vorgehensweise der Beklagten in dieser Richtung ist nicht erkennbar. Deutlich ist dabei jedoch geworden, dass die Klägerin sich von der Beklagten verfolgt und gezielt benachteiligt fühlt. Dass dies berechtigt ist, ist aber nicht erkennbar geworden. Dabei kann die Klägerin sich nicht auf Beweiserleichterungen wegen des behaupteten Mobbings berufen. Zuvor ist nämlich erforderlich, dass sie zumindest substantiiert Tatsachen behauptet, die auf das Vorliegen von Mobbing schließen lassen. Auch kann die Klägerin nicht damit gehört werden, sie sei früher gesund gewesen, was zeige, dass die Erkrankungen auf die Verhältnisse am Arbeitsplatz zurückzuführen seien. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, ergibt sich aus dieser zeitlichen Abfolge noch nicht, dass andere Ursachen ausgeschlossen sind. Dabei hatte das Arbeitsgericht den Hinweis auf das Scheitern einer privaten Beziehung lediglich beispielsweise gebracht. Dass andere denkbare Ursachen (z.B. altersbedingte) ausscheiden, hätte die Klägerin darlegen müssen. Es ist nicht Aufgabe des Gerichts, andere mögliche Ursachen zu nennen.
Bei einer Betrachtung der von der Klägerin behaupteten Vorfällen ergibt sich, diese als wahr unterstellt, dass das Vorliegen eines „Mobbings” nicht feststellbar ist. Im Einzelnen ist hierzu anzumerken, wobei auch auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts verwiesen wird:
- Ostern 2000 „Frau Mi.”: Inwiefern ein – strittiges – Befragen nach dieser Kollegin Bestandteil eines gegen die Klägerin gerichteten „Mobbings” sein soll, ist nicht nachvollziehbar.
- 07/2000 „Pinocchio”: Eine derartige Äußerung wäre mit Sicherheit rücksichtslos und unangemessen ge-wesen, kann aber nicht eine tiefgreifende Verletzung der Klägerin begründen, die zu einem Schmerzensgeldanspruch führt.
- 10/2000 „Geburtstagskuchen”: Inwieweit die Klägerin ursächlich dafür gewesen sein soll, dass der Kuchen nicht ge-gessen wurde, ist nicht dargelegt.
- 16.11.2000 „PC-Eintrag”: Die Klägerin hat nicht einmal konkret behaupten können, dass die Beklagte den be-haupteten Eintrag gelöscht hat. Sie hat lediglich zum Ausdruck gebracht, ein Anderer könne es nicht gewesen sein, der Beklagten traue sie das zu.
- 12.12.2000 „Pampers”: Selbst wenn die Beklagte der Klägerin eine Windel aus der Hand gerissen haben sollte, spricht dies nicht für eine systematische Diskriminierung. Vielmehr deutet der von der Klägerin geschilderte Ablauf darauf hin, dass die Beklagte die Klägerin zu schnellerer Arbeit anspornen wollte, wenn auch die – strittige – Art überzogen gewesen sein mag.
- 17./18.12.2000 „Lagerungshilfe”: Hier hat die Anhörung der Klägerin ergeben, dass sie einerseits meint, mit diesen Mitarbeiterinnen habe sie „die Hölle” (wörtlich erklärt) gehabt, andererseits von der Beklagten erwartet hatte, dass sie diesen Mitarbeiterinnen die Weisung erteilte, Lagerungshilfe zu gewähren. Dabei ist nicht erkennbar, dass die Klägerin jemals auf die Beklagte zugekommen wäre, um Hilfe gegen die beiden Kolleginnen zu erhalten oder dass sie sie gebeten hätte, die Beiden zu einer entsprechenden Hilfestellung anzuweisen.
- 14.1.2001 „Lagerungshilfe im Frühdienst”: Auch hier ist nicht ersichtlich, dass die Klägerin die Beklagte um Hilfe gebeten hätte.
- 16.1.2001 „Urlaubsplanung”: Hierzu ergibt sich aus dem Vorbringen der Klägerin nicht nachvollziehbar, was sie beanstanden will. Soweit es sich um die Lage des Erholungsurlaubs gehandelt ha-ben sollte, hätte sie, sofern eine innerbetriebliche Klärung nicht erzielt werden konnte, die Personalvertretung bemühen oder notfalls gerichtliche Hilfe in Anspruch neh-men können.
- 4.4.2001 „Waschen von 2 Heimbewohnern”: Hier ist deutlich geworden, dass die Klägerin sich dadurch diskriminiert fühlte, weil der Vorhalt in einer Dienstbesprechung erfolgte. Ob die Klägerin tatsächlich mehr Bewohner versorgt hat, kann dahingestellt bleiben, da jedenfalls eine Diskriminierung durch einen Vorhalt in einer Dienstbesprechung nicht erkennbar ist. Dass die Beklag-te sich dabei im Ton vergriffen hätte, ist nicht behauptet.
- 7.4.2001 „Frage nach dem Zwischenzeugnis”: Hier wird auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts Bezug genommen. Die Klägerin hat zwar in ihrer Anhörung erklärt, das Schubsen mit dem Ellbogen habe auch ge-schmerzt, andererseits hat sie aber bekundet, sie sei der Beklagten ausgewichen. Dass die Beklagte in der Absicht gehandelt haben sollte, der Klägerin Schmerzen zuzufügen, ist nicht dargelegt. Das – strittige – Verhalten mag zwar unangemessen sein, kann aber auch nicht als Bestandteil eines systematischen benachteiligenden Handels erkannt werden.
- 7./8.4.2001 „Versetzungsantrag”: Auch hierzu wird auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts verwiesen.
- ohne Datum „Hinweis auf langsames Arbeiten”: Hier kann ohne Einzelheiten nicht beurteilt werden, ob dieser behauptete wiederholte Hinweis der Beklagten unberechtigt war.
- ohne Datum „Frühdienst”: Hier ist nicht ersichtlich, dass eine unterlassene Benachrichtigung der Klägerin und eine Frage, was die Klägerin denn wolle, Bestandteil eines systematischen Vorge-hens gewesen sein könnte. Dass Änderungen in Dienstplänen gelegentlich versehentlich nicht dem Betroffenen mitgeteilt werden, kann als fehlerhafte Arbeitsleistung des Vorgesetzten vorkommen.
- ohne Datum „minderwertige Arbeiten” „schlechtes Licht”: Dies hat die Klägerin nicht erläutert.
Zusammenfassend ist zu bemerken, dass sich das Arbeitsverhältnis aus Sicht der Klägerin zwar als unerträglich darstellt, dass aber nicht erkennbar ist, ob dieser Ein-druck der Klägerin auf Verhalten der Beklagten beruht oder vielmehr auf Verhalten Dritter oder in der Person der Klägerin liegende Ursachen zurückzuführen ist. Auch eine Gesamtschau des von der Klägerin vorgetragenen Sachverhalts lässt nicht den Schluss auf eine systematische Vorgehensweise der Beklagten mit dem Ziel, die Klägerin auszustoßen, zu.

Hinweis:

Jedem der Opfer von Mobbing ist sei deswegen geraten sich innerhalb einer ggf. in einem Tarifvertrag festgelegten Ausschlussfrist rechtzeitig um die Wahrung seiner Rechte zu kümmern.

Aus dem Urteil (bearbeitet und gekürzt):

Sachverhalt:

Die Parteien streiten über eine von der Klägerin geltend gemachte Geldentschädigung für eine Verletzung der Gesundheit und ihres allgemeinen Persönlichkeitsrechts aufgrund Mobbings durch die beiden Beklagten.

Die rund 55-jährige Klägerin ist am … 19… geboren und verheiratet. Sie war vom 01.01.1980 bis zum 25.01.2006 bei der Beklagten zu 1.) beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der BAT kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung. Die Klägerin ist staatlich examinierte und anerkannte Diätassistentin. Sie war zunächst Leiterin der Diätküche und war eingruppiert in BAT Vb. Mit Wirkung vom 01.05.1992 wurde ihr die Tätigkeit der Ernährungsberaterin/Diätassistentin übertragen. Für diese Tätigkeit gibt es eine Stellenbeschreibung vom 13.04.1992. Hiernach war es Aufgabe der Klägerin, die Patienten und Mitarbeiter aller Kliniken in allen Fragen der vollwertigen Ernährung und diätischen Therapie zu beraten. Der ernährungsbeauftragte Arzt ist fachlicher Vorgesetzter, während der Verwaltungsdirektor und der Personalleiter disziplinarische Vorgesetzte der Klägerin sind. Es galten weiterhin die Regelungen des Arbeitsvertrages vom 21.01.1980 . Zuletzt erhielt die Klägerin eine Bruttomonatsvergütung i.H.v. € 3.210,21 (…).

Die Klägerin behauptet, dass sie mindestens seit 1998 einer fortgesetzten Systematischen Schikane am Arbeitsplatz ausgesetzt gewesen sei, die sowohl zu einer Gesundheitsbeschädigung als auch zu einer Verletzung ihres allg. Persönlichkeitsrechts geführt habe. Seit der Einstellung von Frau … sei es zu einem schleichenden Prozess bis hin zum vollständigen Entzug der Aufgaben der Klägerin gekommen. In diesem Zusammenhang erhebt die Klägerin die nachfolgenden Vorwürfe gegenüber den Beklagten und behauptet:

- Bereits kurz nachdem Frau … ihre Tätigkeit aufgenommen hätte, sei die Klägerin als Ernährungsberaterin bei einer Veranstaltung, zu der der Beklagte zu 2.) und die Firma … eingeladen hätten, nicht vorgestellt worden, während der Beklagte zu 2.) die Diabetesberaterin Frau … die sogar in der ersten Reihe Platz genommen hätte, vorgestellt hätte.

- Ende des Jahres 1998 habe der Beklagte zu 2.) gegenüber einem Außendienstmitarbeiter der Firma … die Diabetesberaterin Frau … als Ernährungsberaterin vorgestellt.

- Im November 1998 sei die Diabetesberaterin Frau … zur Klägerin gekommen und hätte gebeten, dass die Klägerin ihr Arbeit abgebe, was die Klägerin abgelehnt hätte. In der Folgezeit sei Frau … als Ernährungsberaterin vom Beklagten zu 2.) protegiert worden, so dass Ärzte ihre Aufträge nicht mehr bei der Klägerin sondern bei Frau … abgegeben hätten. (…)

Die Klägerin ist daher der Ansicht, dass sie seit der Einstellung von Frau … nicht mehr arbeitsvertragskonform beschäftigt worden sei. Die Klägerin hat den Eindruck, dass sie sie aus dem Team und ihrer Tätigkeit gedrängt worden sei. So habe sie zuletzt nur noch rund eine Stunde am Tag in ihrer Tätigkeit als Ernährungsberaterin gearbeitet. Aufgrund der fortgesetzten Schikane sei sie zur Kündigung der Arbeitsverhältnisses gezwungen gewesen. Die Klägerin behauptet ferner, dass sie bereits Ende 1999 – ausgelöst durch die ständige Stresssituation – massive gesundheitliche Probleme gehabt hätte. So habe sie neben Depressionen Magen-, Bauch-, Kopf- und Rückenschmerzen gehabt. Ferner habe sie Schweißausbrüche und Atemnot in Gesprächen bekommen. Sie habe ferner Schlafstörungen, Erschöpfungszustände und Konzentrationsprobleme gehabt. Insgesamt sei die Klägerin einer jahrelangen Belastungssituation am Arbeitsplatz ausgesetzt gewesen. Auch ein nervenärztliches Gutachten von Frau Dr. … würde die Erkrankung auf die Situation der Klägerin am Arbeitsplatz zurückführen. Im Hinblick auf die Ausschlussfrist des § 70 BAT behauptet die Klägerin, dass sie dem Personalleiter der Beklagten zu 1.) in einem Gespräch nach dem 26.10.2005 mitgeteilt habe, dass zum damaligen Zeitpunkt € 84.000,00 gefordert würden. Herr … sei hierauf aber nicht eingegangen. Außerdem ist die Klägerin der Ansicht, dass die Ausschlussfrist ohnehin nicht bei Verletzungen des Persönlichkeitsrechts eingreifen würde. (…)

Entscheidungsgründe:

Die zulässige Klage ist unbegründet. Der Klägerin stehen die geltend gemachten Ansprüche nicht zu, da – im Hinblick auf die Beklagte zu 1.) – die tarifvertragliche Ausschlussfrist nicht gewahrt ist und – im Hinblick auf beide Beklagten – die streitgegenständlichen Sachverhalte kein Mobbing darstellen und die Ansprüche im Übrigen zum Teil bereits verjährt sind. (…)

Die Klage ist allerdings unbegründet, da der Klägerin weder gegenüber der Beklagten zu 1.) noch gegenüber dem Beklagten zu 2.) Ansprüche auf eine Geldentschädigung wegen einer Verletzung des allg. Persönlichkeitsrechts bzw. auf Schmerzensgeld wegen einer Gesundheitsbeschädigung zustehen.

Die Klage gegenüber der Beklagten zu 1.) ist unbegründet, da der Beklagten zu 1.) keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung bzw. keine unerlaubte Handlung vorgeworfen werden kann und die Klägerin die tarifvertragliche Ausschlussfrist des § 70 BAT nicht gewahrt hat.

Als Anspruchsgrundlagen für die geltend gemachten Ansprüche der Klägerin (Zahlung von Schmerzensgeld und Geldentschädigung wegen Persönlichkeitsrechtsverletzung) kommen zunächst nur die §§ 823 ff. BGB i.V.m. § 847 BGB a. F. bzw. § 253 Abs. 2 BGB, sofern die Beklagte selbst oder durch ihre Organe (§ 31 BGB) gehandelt hat, einschließlich eines Auswahl- oder Überwachungsverschuldens gemäß § 831 BGB, in Betracht. Auf den Gesichtspunkt der Vertragsverletzung (§ 280 BGB i.V.m. § 278 BGB) nach neuem Recht kann sich die Klägerin erst für Sachverhalte nach dem 01.08.2002 (siehe Art. 229 § 9 EGBGB) stützen, da die Neufassung von § 253 BGB und die Aufhebung der Regelung in § 847 BGB a. F. (Schmerzensgeld) erst mit Wirkung zum 01.08.2002 in Kraft getreten ist. Bei vertraglichen Verletzungen (sog. positive Vertragsverletzung (pVV) nach altem Recht gemäß §§ 280, 286, 325, 326 BGB a. F.) war ein Schmerzensgeld oder eine sonstige billige Entschädigung in Geld ausgeschlossen. Eine mögliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzung der Beklagten zu 1.) beruht in diesem Zusammenhang auf folgendem Gedanken: Der Arbeitgeber hat aufgrund der im Arbeitsverhältnis bestehenden Fürsorge- und Treuepflichten Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen. Die Verletzung dieser arbeitsvertraglichen Nebenpflichten stellt eine Schlechterfüllung des Arbeitvertrages dar. Nach allgemeiner Ansicht in der Literatur liegt beim Mobbing durch den Arbeitgeber regelmäßig eine Verletzung seiner Fürsorgepflicht vor.

Den Vortrag der Klägerin als wahr unterstellend kann jedoch vorliegend der Beklagten zu 1.) weder eine Verletzung ihrer arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht noch eine deliktische Handlung und in der Folge weder eine Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts der Klägerin noch eine Gesundheitsbeschädigung zur Last gelegt werden. Die Vorwürfe der Klägerin konzentrieren sich zunächst auf den Zeitraum 1998-2001, anschließend werden nur noch einzelne Ereignisse herausgegriffen. Rechtswidriges oder gar systematisch schikanöses Verhalten der Beklagten zu 1.) lässt sich nicht erkennen. Dem Sachvortrag der Klägerin kann nach Auffassung der Kammer nämlich bereits keine eigene, von der Beklagten zu 1.) selbst bzw. ihren Organen (§ 31 BGB) oder Erfüllungsgehilfen (§ 278 BGB) aktiv begangene Persönlichkeitsverletzung oder von ihren Verrichtungsgehilfen (§ 831 BGB) begangene unerlaubte Handlung entnommen werden. Weder mit der Einstellung noch mit der Tätigkeit von Frau … an sich verletzt die Beklagte zu 1.) ihre arbeitsvertraglichen Verpflichtungen. Die Klägerin hat kein Monopol auf Ernährungsberatung. Außerdem ist Frau … nur in der Med. Klinik II beschäftigt, währen die Klägerin für sämtliche Kliniken zuständig ist. Soweit die maßgeblichen Mobbingvorwürfe vielmehr an das (deliktische) Handeln der Vorgesetzten oder das des Beklagten zu 2.) anknüpfen, die jedoch nicht zu den gesetzlichen Vertretern der Beklagten zu 1.) zählen, sind sie für die vorliegenden Ansprüche unbeachtlich. Auch kann keine eigene Tathandlung der Beklagten zu 1.) in Form des Unterlassens festgestellt werden. Die Beklagte zu 1.) ist über die Jahre der Ansicht gewesen, dass die Klägerin ihrer Tätigkeit arbeitsvertragsgemäß nachgeht, und weder die Regelungen des Arbeitsvertrages noch die der maßgeblichen Stellenbeschreibung für die Klägerin sind von der Beklagten zu 1.) eingeschränkt worden. Soweit die Klägerin behauptet, die Beklagte zu 1.) habe ihr keine ausreichende Tätigkeit zugewiesen, die für Vollzeitstelle genügend sei, bzw. die Beklagte zu 1.) habe auf die Schreiben der Klägerin, der ÖTV bzw. der Prozessbevollmächtigten nicht reagiert, trägt die Klägerin aber nicht vor, dass die Beklagte zu 1.) bzw. ihre Organe diese behauptete Untätigkeit bzw. die vermutete Ignoranz nach außen hin mit herabwürdigenden Äußerungen versehen oder sonst wie durch zusätzliche Umstände die Klägerin herabgewürdigt. Mangelnde Gesprächsbereitschaft auf Seiten der Beklagten zu 1.) kann insofern nicht zur Begründung von Schmerzensgeld oder Entschädigungsansprüchen führen. Auch für die Annahme eines Organisations- bzw. Auswahlverschuldens (§ 831 BGB) bei der Beklagten zu 1.) besteht kein Anlass. Soweit Meinungsverschiedenheiten zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 2.) über die Kompetenzen der Klägerin und diejenigen von Frau … bestanden haben, bestand zu keinem Zeitpunkt für die Beklagte zu 1.) bzw. ihre Organe daran zu zweifeln, dass es sich um eine sachliche Auseinandersetzung handeln. Jedenfalls trägt die Klägerin nicht vor, dass die Beklagte zu 1.) zu irgendeinem Zeitpunkt mit der Gefahr konkreter Gesundheitsbeeinträchtigungen oder ernsthafter Persönlichkeitsrechtsverletzungen rechnen musste. Letztlich kann es aber dahinstehen, ob die tatbestandlichen Voraussetzungen für die Ansprüche der Klägerin erfüllt sind, da die tarifvertragliche Ausschlussfrist des § 70 BAT nicht gewahrt wurde, wie nachfolgend ausgeführt wird.

Etwaige Ansprüche der Klägerin gegenüber der Beklagten zu 1.) unterliegen kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme der sechsmonatigen Ausschlussfrist des § 70 BAT, die vorliegend von der Klägerin nicht beachtet wurde.

Gegen die wirksame Einbeziehung bzw. den wirksamen Verweis auf den BAT und damit auch auf die Regelung in § 70 BAT bestehen keine Bedenken. Auch kann es dahinstehen, ob die in Bezug genommene Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag der Klägerin einer Angemessenheitskontrolle gemäß § 310 Abs. 4 BGB unabhängig davon, dass es um einen Altvertrag geht, unterliegt, da jedenfalls auch bei Neuverträgen nach der jüngeren Rechtsprechung des BAG bei einer sechsmonatigen Ausschlussfrist keine Bedenken im Hinblick auf eine etwaige unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners bestehen. Bei Altverträgen gilt somit erst recht nichts anderes. Auch ist es rechtlich unbedenklich, dass § 70 BAT an die “Fälligkeit” des Anspruchs anknüpft.

Des Weiteren unterfallen die Ansprüche der Klägerin (Schmerzensgeld wegen Gesundheitsbeschädigung und Geldentschädigung wegen Persönlichkeitsrechtsverletzung), insbesondere soweit sie auf unerlaubten Handlungen beruhen, dem sachlich-gegenständlichen Bereich des § 70 BAT, da es sich um “Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis” handelt.

Es sind vorliegend keine Gründe zu erkennen, die es rechtfertigen würden, Ansprüche aus Vertragsverletzung oder unerlaubter Handlung der Ausschlussklausel des § 70 BAT zu entziehen. Sinn und Zweck derartiger Ausschlussklauseln liegen gerade darin, für die Parteien des Arbeitsverhältnisses zeitnah Klarheit über etwa streitige Rechtspositionen zu schaffen. Der tägliche Kontakt der Arbeitsvertragsparteien schafft laufend neue Tatsachen, aus denen sich für die eine oder andere Partei Rechtsansprüche ergeben können. Je länger der maßgebliche Lebenssachverhalt zurückliegt, desto schwieriger erweist sich im Nachhinein die vollständige Aufklärung des Sachverhalts und die Klärung der Rechtslage, wodurch die bestehende Rechtsbeziehung nachhaltig belastet wird. Eben aus diesem Grunde wird der Gläubiger durch die Ausschlussfrist angehalten, alsbald nach Fälligkeit des Anspruchs gegenüber dem Gegner das Bestehen seiner Forderung geltend zu machen. Soweit man in Fällen von Persönlichkeitsrechtsverletzungen Besonderheiten oder Abweichendes etwa damit begründen möchte, dass möglicherweise erst die Summe verschiedener Einzelhandlungen den Charakter eines Mobbingverhaltens erreichen kann und damit für den Betroffenen erkennbar wird, entsteht der Anspruch eben erst dann, wenn die letzte Handlung erfolgt ist. In Übereinstimmung mit der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung geht die Kammer vorliegend davon aus, dass auch Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche aus einem sog. Mobbingverhalten den einschlägigen Ausschlussklauseln unterliegen ausgeführt hat, der Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte unterliege nicht dem tariflichen Verfall, steht dies der Unterwerfung von Schmerzensgeld- und Entschädigungsansprüchen wegen Persönlichkeitsrechtsverletzung unter die Ausschlussklausel nicht entgegen. Da von einer unberechtigten Abmahnung eine fortwährende Störung des allg. Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers ausgeht, entsteht der auf Beseitigung der Störungsquelle gerichtete Abwehr- bzw. Unterlassensanspruch aus § 1004 Abs. 1 BGB laufend neu, solange die Störung anhält. Damit scheidet ein tariflicher Verfall in der Tat aus. Eine allgemeine Ausnahme für Sekundäransprüche aus Persönlichkeitsrechtsverletzung bzw. Gesundheitsbeschädigung lässt sich mit der genannten Entscheidung nicht begründen. Außerdem besteht vorliegend zwischen den (quasi-)vertraglichen und den deliktischen Anspruchsgrundlagen, auf die die Klägerin ihr Klagebegehren stützt, eine Anspruchskonkurrenz, da sie auf demselben Sachverhalt beruhen. Beim Zusammentreffen von vertraglichen und deliktischen Ansprüchen besteht aber, wenn ein einheitlicher Lebenssachverhalt vorliegt, kein Grund dafür, letztere per se vom Geltungsbereich tariflicher oder vereinbarter Verfallklauseln auszunehmen. Auch nach Auffassung des BAG sind Ansprüche auf Zahlung von Schadensersatz und Schmerzensgeld wegen Gesundheitsverletzung und Verletzung des Persönlichkeitsrechts dem tariflichen Verfall nur dann nicht entzogen, wenn nicht zugleich eine Verletzung der Fürsorgepflicht geltend gemacht werde. Umgekehrt heißt dies nichts anderes, als dass im Falle des Zusammentreffens vertraglicher und deliktischer Anspruchsgrundlagen nicht allein die vertraglichen Ansprüche wegen erlittener Vermögensschäden, sondern auch die deliktischen Ansprüche wegen Gesundheits- und Persönlichkeitsverletzung (einschließlich immaterieller Schäden) innerhalb der maßgeblichen Ausschlussfristen, vorliegend der des § 70 BAT, geltend zu machen sind.

Da die Klägerin seit dem 27.10.2004 bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses durchgehend arbeitsunfähig erkrankt gewesen, endete das angebliche Mobbingverhalten der Beklagten zu 1.) somit am 27.10.2004, so dass die sechsmonatige Ausschlussfrist (spätestens) am 27.10.2004 begann. Weder das Schreiben der Klägerin vom 26.10.2005 – unabhängig von der Frage, ob es den inhaltlichen Anforderungen genügt (siehe unten) – noch die Klageschrift vom 18.07.2006 konnten somit die Ausschlussfrist des § 70 BAT wahren. (…)

Die Klage gegenüber dem Beklagten zu 2.) ist unbegründet, da der Beklagten zu 2.) innerhalb nicht verjährter Zeit keine unerlaubte Handlung zu Lasten der Klägerin vorgenommen hat.

Den Sachvortrag der Klägerin als wahr unterstellend ergibt sich vorliegend jedoch im Verhalten des Beklagten zu 2.) keine Mobbing-Struktur.

Mobbing – in der Literatur auch teilweise Psychoterror am Arbeitsplatz genannt – selbst ist kein Rechtsbegriff und muss daher, wenn der konturlose Begriff justiziabel werden soll, zunächst definiert werden. Das BAG versteht unter Mobbing das systematische Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte. Mit dem Begriff des Mobbings im arbeitsrechtlichen Verständnis werden fortgesetzte, aufeinander aufbauende und ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen erfasst, die nach Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen.

Nicht jede Auseinandersetzung oder Meinungsverschiedenheit zwischen Kollegen und/oder Vorgesetzten und Untergebenen kann den Begriff des Mobbings erfüllen. Vielmehr ist es dem Zusammenarbeiten mit anderen Menschen immanent, dass sich Reibungen und Konflikte ergeben, ohne dass diese Ausdruck des Ziels sind, den anderen systematisch in seiner Wertigkeit gegenüber Dritten oder sich selbst zu verletzen. Für die Bejahung eines Mobbingverhaltens ist erforderlich, dass den Vorfällen, aus denen das Mobbing abgeleitet werden soll, eine verwerfliche Motivation des Mobbenden entnehmen lässt. Die arbeitsrechtliche Relevanz des Mobbings ergibt sich aus einer systematischen, prozesshaften Beeinträchtigung. Nicht die einzelne herabwürdigende Handlung ist charakteristisch, sondern das Systematische und Stetige, das sich aus einer Reihe solcher Handlungen ergibt und aus dem sich eine gegen den Betroffenen verfolgte Zielrichtung erkennen lässt. Bei der Gesamtschau ist zwar das belastende aber sozialadäquat hinzunehmende Handeln gegenüber schikanösem und diskriminierendem Verhalten abzugrenzen. Dabei kann vom Leitbild des einsichtig handelnden Durchschnittsarbeitgebers ausgegangen werden. Sozial adäquat muss aber auch die Reaktion des Arbeitnehmers auf belastendes Arbeitgeberverhalten sein. Der Arbeitnehmer trägt auch am Arbeitsplatz das mit der gesellschaftlichen Interaktion verbundene kommunikative Risiko. Dabei reicht das subjektive Gefühl, gemobbt zu werden oder ein Gefühl der Kränkung ohne das Vorliegen objektiver Anhaltspunkte für eine Persönlichkeitsrechtsverletzung nicht zur Annahme von Mobbing aus. Ein wechselseitiger Eskalationsprozess, der keine klare Täter-Opfer Beziehung zulässt, steht regelmäßig der Annahme eines Mobbingsachverhalts entgegen. Dabei ist die hierarchische oder betriebliche Stellung gleichgültig. Mobbing scheidet daher in allen Fällen von vornherein aus, in denen keiner der Beteiligten eindeutig die Schwelle zu einer Täter-Opfer-Beziehung überschritten hat. Das kann bei einem allgemein schlechten Betriebsklima mit gegenseitigen Unfreundlichkeiten der Fall sein. Auch negative Reaktionen von Vorgesetzten und Kollegen auf mangelhafte Arbeitsleistung sind grundsätzlich noch kein Mobbing.

In einem Schadensersatzprozess trägt nach den allgemeinen Grundsätzen der Darlegungslast der Mitarbeiter, der sich – wie hier – auf jahrelange Mobbing-Handlungen beruft, die Darlegungs- und Beweislast für die begangenen Rechtsgutverletzungen einschließlich des erforderlichen Verschuldens und der daraus resultierenden Erkrankungen. Die einzelnen Vorwürfe müssen nach Zeitpunkt, Häufigkeit und Intensität substantiiert vorgetragen werden.

Unter Berücksichtigung dieser rechtlichen Voraussetzungen stellt das dem Beklagten zu 2.) zurechenbare Verhalten sowohl in einer Gesamtschau als auch unter Berücksichtigung des Verjährungseinwands kein Mobbing dar.

Die Vorwürfe der Klägerin konzentrieren sich zunächst auf den Zeitraum 1998-2001, anschließend werden nur noch einzelne Ereignisse herausgegriffen. Rechtswidriges oder gar systematisch schikanöses Verhalten des Beklagten zu 2.) lässt sich nicht erkennen. Weder mit der Einstellung noch mit der Tätigkeit von Frau … begehrt der Beklagte zu 2.) eine unerlaubte Handlung. Die Klägerin hat kein Monopol auf Ernährungsberatung. Außerdem ist Frau … nur in der Med. Klinik II beschäftigt, während die Klägerin nach ihrem Arbeitsvertrag für sämtliche Kliniken der Beklagten zu 1.) zuständig ist. Soweit es die Beurteilung der Leistung der Klägerin durch den Beklagten zu 2.) betrifft ist kein Verhalten zu erkennen, mit dem der Beklagte zu 2.) die Schwelle zu einer Persönlichkeitsrechtsverletzung geschweige denn zu einer Gesundheitsbeschädigung überschritten hätte. Auch die Anordnung detaillierter Arbeitsnachweise ist insofern nicht zu beanstanden. Sollte der Beklagte zu 2.) möglicherweise allgemein übliche Höflichkeitsformen nicht beachtet haben, stellt dies allein kein Mobbing dar. Auch ist es dem Beklagten zu 2.) nicht verwehrt, kraft seiner Position als Chefarzt und Ernährungsbeauftragter Arzt (ab 22.07.2004) die Arbeit zwischen der Klägerin und Frau … in dem dargelegten Sinne aufzuteilen. Sofern es dabei zu Auseinandersetzungen zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 2.) gekommen ist, sind diese mangels Substantiierung nicht als Mobbing einzustufen, denn es fehlt an einer Täter-Opfer-Beziehung, wodurch ein Mobbingtatbestand von vornherein ausscheidet. Die Klägerin hat nach Auffassung der Kammer die Einstellung von Frau … und die dadurch erforderliche Zusammenarbeit mit dieser ersichtlich nicht gewollt und verkraftet und greift zur Darlegung des angeblichen Mobbings auf überwiegend völlig untergeordnete Vorkommnisse (z. B. die unterbliebene Vorstellung der Klägerin durch den Beklagten zu 2.) auf dem Seminar im Jahre 1998) zurück. Die von der Klägerin behaupteten Ereignisse stellen aber weder für sich alleine betrachtet noch in einer Gesamtschau Anfeindungen, Schikanen oder Diskriminierungen dar, da aus dem Sachvortrag weder eine Verletzungsabsicht des Beklagten zu 2.) noch ein unsachlicher Umgang noch eine Überschreitung seiner Kompetenzen entnommen werden kann.

Ergänzend ist zu bedenken, dass insbesondere im Hinblick auf die behaupteten Gesundheitsbeschädigungen jeder Sachvortrag zur haftungsausfüllenden Kausalität fehlt. Wenn die Klägerin in diesem Zusammenhang schließlich auf angebliche ärztliche Gutachten verweist, in dem ein auf Mobbing zurückgeführtes Krankheitsbild festgestellt wird, so kann dies nicht zu einer anderen Bewertung des Vortrags der Klägerin führen. Eine Mobbingdiagnose ersetzt nicht den Vortrag konkreter Mobbinghandlungen. Die Mobbinghandlungen müssen konkret feststehen. Auch wenn ein Arzt ein entsprechendes Gutachten ausstellt, so wird das regelmäßig auf der Basis von Aussagen seines Patienten geschehen, da der Arzt nicht das Geschehen am Arbeitsplatz beurteilen kann. Selbst wenn man andere Ursachen ausschließen und einige Befunde als “typisch” beurteilen kann, beweist das ärztliche Gutachten lediglich, dass der Betroffenen psychischem Druck ausgesetzt ist.

Wenn dann vorliegend noch ergänzend der zeitliche Aspekt und die Verjährungseinrede berücksichtigt werden, fällt der Mobbingvorwurf der Klägerin gegenüber dem Beklagten zu 2.) in sich zusammen. Auch der Beklagte zu 2.) hat – in der mündlichen Verhandlung vom 24.01.2007 – die Einrede der Verjährung erhoben. Somit sind alle Sachverhalte, die vor dem 01.01.2003 erfolgt sein sollen, bei der Subsumtion unter die möglichen Anspruchsgrundlagen der Klägerin nicht zu beachten. Relevantes Verhalten des Beklagten zu 2.) erfolgt jedoch nach dem Sachvortrag der Klägerin aufgrund der häufigen Erkrankungen der Klägerin erst wieder als der Beklagte zu 2.) ab dem 22.07.2004 zum ernährungsbeauftragten Arzt ernannt wurde. Der Zeitraum von dieser Ernennung bis zur dauerhaften Erkrankung der Klägerin ab dem 27.10.2004 ist derart kurz, dass – unabhängig von dem Verhalten des Beklagten zu 2.) – kein systematisches, auf Schikane und Diskriminierung der Klägerin gerichtetes Verhalten gegeben sein kann. Aber auch die geschilderten angeblichen Vorfälle (Aufforderung zur peniblen Zeitdokumentation, militärisch anmutende Anweisungen oder die Übergabe des Briefes, indem dieser unter der Tür durchgeschoben wird) sind ungeeignet, einen Mobbingvorwurf gegenüber dem Beklagten zu 2.) zu begründen, da die Grenze des Sozialverträglichen nicht überschritten wurde.

Sachverhalt:
Die Antragstellerin wendet sich gegen eine Absenkung des Arbeitslosengeldes II um 30% der Regelleistung wegen Aufgabe einer Arbeitsgelegenheit. Sie beruft sich auf Mobbing bei der
Arbeitsgelegenheit und darauf, dass sie die Arbeitsgelegenheit aufgab, um eine Tätigkeit auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt aufzunehmen.
Die 1973 geborene Antragstellerin steht im laufenden Leistungsbezug bei der Antragsgegnerin. Mit Eingliederungsvereinbarung vom 20. September 2007 verpflichtete sie sich u. a. dazu,
an einer geförderten Beschäftigung teilzunehmen. Mit Bescheid ebenfalls vom 20. September 2007 wies die Antragsgegnerin die Antragstellerin in eine Beschäftigung als Küchenhilfe bei
der Fraueninitiative …..für die Dauer von 7 Stunden je Arbeitstag in der Zeit vom 21. September bis zum 31. Dezember 2007 ein (Blatt ohne Blattierung in der Integrationsakte der Antragsgegnerin).
Mit Bescheid vom 28. September 2007 bewilligte die Antragsgegnerin der Antragstellerin für die Zeit vom 1. November 2007 bis zum 30. April 2008 Leistungen in Höhe von 729,93 Euro (Bl. 147 der Verwaltungsakte). Am 14. November 2007 teilte die Antragstellerin der Antragsgegnerin mit, dass sie seit dem 7. November 2007 eine geringfügige Tätigkeit als Aushilfskassiererin bei der … gefunden habe und überreichte ihren Arbeitsvertrag. Mit Schreiben vom 29. November 2007 hörte die Antragsgegnerin die Antragstellerin wegen eines Verstoßes gegen die Eingliederungsvereinbarung vom 20. September 2007 an. Die Antragstellerin habe die Arbeitsgelegenheit mit der Begründung aufgegeben, eine Arbeit aufzunehmen.
Sie habe jedoch bisher nicht nachgewiesen, dass es sich um eine sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis handele. Die Antragsgegnerin erließ am 6. Februar 2008
den streitigen Absenkungsbescheid. Danach wird das Arbeitslosengeld II für die Zeit vom 1. März bis zum 31. Mai 2008 monatlich um 30% der Regelleistung abgesenkt. Die Absenkung
umfasse maximal 104,00 Euro. (…)

Entscheidungsgründe:
(…) Nach summarischer Prüfung bestehen erhebliche Zweifel an der Rechtmäßigkeit des Absenkungsbescheides.
1. Die ernstlichen Zweifel resultieren zum einen daraus, dass das Gericht nach vorläufiger Prüfung der Sach- und Rechtslage einen wichtigen Grund für den Abbruch der Arbeitsgelegenheit
in der Aufnahme einer Tätigkeit auf dem ersten Arbeitsmarkt erblickt. Die hier vorliegende Tätigkeit bei … war zwar zunächst eine geringfügige Tätigkeit. Der Antragstellerin war jedoch von Arbeitgeberseite Hoffnung auf eine Teilzeittätigkeit gemacht worden. Dies hat die Antragstellerin nicht erst im Eilverfahren vorgetragen. Aus der Stellungnahme der Antragsgegnerin
folgt vielmehr, dass die Antragstellerin dem Integrationsteam von ihren diesbezüglichen Hoffnungen bereits Ende 2007 berichtet hatte („sozialversicherungspflichtige Tätigkeit”).
Bei einer solchen Sachlage kann ein Hilfeempfänger nach vorläufiger Prüfung der Sach- und Rechtslage eine Arbeitsgelegenheit abbrechen. An der Fortführung der Arbeitsgelegenheit
kann auch der Leistungsträger kein ernsthaftes Interesse haben, wenn die Aussicht besteht, dass statt dessen eventuell ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis eingegangen wird. Dies gilt zumindest dann, wenn – wie hier – die Arbeitsgelegenheit keine erkennbare qualifizierende Funktion hat (Küchenhilfe).

2. Unabhängig davon bestehen auch deshalb ernsthafte Zweifel an der Rechtmäßigkeit des Absenkungsbescheides, weil ein wichtiger Grund für die Beendigung der Arbeitsgelegenheit in der Verschlechterung der gesundheitlichen Situation der Antragstellerin liegen könnte. Die Antragstellerin leidet nach den der Antragsgegnerin und dem Gericht vorliegenden ärztlichen Attesten und Stellungnahmen an ernsthaften psychischen Erkrankungen, die offenbar durch die Arbeitsgelegenheit noch verschlimmert worden sind. So hat die Antragstellerin erklärt, sie habe befürchten müssen, wegen des von ihr als Mobbing erlebten Verhaltens der Kolleginnen stationär behandelt werden zu müssen. Ob das Verhalten der Kolleginnen tatsächlich als
Mobbing zu bewerten ist, dürfte unerheblich sein. Entscheidend ist vielmehr, dass die Antragstellerin durch eine Fortführung der Arbeitsgelegenheit eine weitere Verschlimmerung ihrer
Leiden befürchten musste und tatsächlich befürchtete.

Sachverhalt:
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung. Der Kläger ist 1967 geboren, ledig und einer Person zum Unterhalt verpflichtet. Bei der Beklagten war er seit dem 01.09.1998 als technischer Angestellter in der Haustechnik zu einem Bruttomonatsgehalt von 3.600 EUR einschließlich Sonderzahlungen, Überstundenentgelt und Zuschlägen sowie Zuschüssen beschäftigt.
Am 12.04.2006 fand eine Abteilungsbesprechung der Abteilung Haustechnik statt, auf der der Kläger kritisiert wurde. Unmittelbar im Anschluss daran meldete er sich arbeitsunfähig krank. Ab dem 27.09.2006 trat der Kläger eine Rehabilitationsmaßnahme an und teilte am 09.11.2006 mit, dass er arbeitsunfähig aus der Rehabilitationsklinik entlassen worden sei und die Maßnahme nicht den erhofften Erfolg gehabt habe. Am 03.05.2007 fand ein Gespräch zwischen dem Kläger, seiner Verlobten, dem Betriebsratsvorsitzenden B. und der Personalleiterin S. statt, dessen Inhalt im Einzelnen strittig ist. Frau S. übergab dem Kläger Unterlagen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement und bat den Kläger, sich bis zum 09.05.2007 zu melden. Nachdem der Kläger nicht reagierte, teilte die Beklagte ihm unter dem 22.05.2007 mit, sie gehe davon aus, dass er ein betriebliches Eingliederungsmanagement ablehne. Mit Schreiben vom 18.06.2007 unterrichtete sie den Betriebsrat über die beabsichtigte Kündigung und kündigte mit Schreiben vom 27.06.2007, zugegangen am selben Tag, das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30.09.2007. (…)

Entscheidungsgründe:
(…) Die Kündigung ist nicht sozialwidrig, § 1 KSchG. Die Beklagte war vielmehr berechtigt, das Arbeitsverhältnis wegen der lang andauernden Erkrankung des Klägers aus personenbedingten Gründen fristgerecht zu kündigen. (…)
Das Arbeitsgericht ist zutreffend von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur sozialen Rechtfertigung von Kündigungen ausgegangen, die aus Anlass von Krankheiten ausgesprochen werden. Danach ist eine dreistufige Prüfung vorzunehmen. Die Kündigung ist im Falle lang anhaltender Krankheit sozial gerechtfertigt, § 1 Abs. 2 KSchG, wenn eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt – erste Stufe -, eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festzustellen ist – zweite Stufe – und eine Interessenabwägung ergibt, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen – dritte Stufe -. Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne Weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen. Die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit steht einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit dann gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann. Vor diesem rechtlichen Hintergrund ergibt sich vorliegend, dass die Kündigung des Klägers aufgrund lang anhaltender Krankheit aus personenbedingten Gründen sozial gerechtfertigt ist, § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG.
Die unstreitig im Zeitpunkt der Kündigung bereits 14 Monate andauernde Arbeitsunfähigkeit indiziert eine negative Gesundheitsprognose. Entgegen der Ansicht des Klägers ist dabei nicht erforderlich, dass die Arbeitsunfähigkeit bereits 24 Monate bestand, sondern dass in den nächsten 24 Monaten, abgestellt auf den Zeitpunkt der Kündigung, mit einer anderen Prognose, mithin der Besserung des Gesundheitszustandes, nicht gerechnet werden kann. Hinsichtlich der negativen Gesundheitsprognose genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast zunächst, wenn er die bisherige Dauer der Erkrankung sowie die ihm bekannten Krankheitsursachen darlegt. Dabei kann der Dauer der bisherigen Arbeitsunfähigkeit eine gewisse Indizwirkung zukommen. Wenn der Arbeitnehmer konkret, gegebenenfalls unter Entbindung seiner Ärzte von der Schweigepflicht, dartut, dass mit einer früheren Genesung zu rechnen ist, obliegt nunmehr dem Arbeitgeber der Beweis für die Berechtigung der negativen Prognose. Die Beklagte hat ihrer Darlegungslast dadurch genügt, dass sie die Krankheitsdauer und die weiteren ihr bekannten Umstände vortrug. Der Kläger hat dagegen keine konkreten Anhaltspunkte für eine zu erwartende Besserung seines Gesundheitszustandes vorgetragen, die an der negativen Prognose zweifeln lassen. Der Kläger hat lediglich unter Hinweis auf seine behandelnden Ärzte und Therapeuten angeführt, dass diese „in absehbarer und zumutbarer Zeit” von einer Besserung ausgingen. Er hätte jedoch darlegen müssen, weshalb zukünftig trotz vorliegender Arbeitsunfähigkeit mit einer Besserung seines Gesundheitszustandes zu rechnen sei. Auch bei einem medizinischen Laien gelten diese Anforderungen an die Darlegungslast. Es reicht nicht aus, nur die Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden. Der Kläger hätte vielmehr zusätzlich mindestens im Einzelnen konkret vortragen müssen, weshalb der jeweilige Arzt die gesundheitliche Entwicklung konkret positiv beurteilt hat. Das ist hier nicht geschehen. Der Kläger hat nicht vorgetragen, von welcher Diagnose die Ärzte ausgegangen sind, welche Behandlungen erfolgten und aufgrund welcher neuen Kausalverläufe trotz bestehender Arbeitsunfähigkeit nunmehr die künftige Entwicklung positiv zu beurteilen ist. Erst nach derartigen konkreten Anhaltspunkten wäre seinem nachzugehen und Beweis zu erheben gewesen.
Eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen ist aufgrund der krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit des Klägers zu bejahen. Der Einwand des Klägers, die Überstunden seiner Kollegen seien auf andere betriebliche Gründe zurückzuführen, führt nicht zu einem anderen Ergebnis. In Fällen lang andauernder Arbeitsunfähigkeit liegt die Beeinträchtigung betrieblicher Interessen bereits darin, dass das arbeitsvertragliche Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung auf unbestimmte Zeit gestört ist. Auch die vom Arbeitsgericht vorgenommene Interessenabwägung ist nicht zu beanstanden. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die vom Kläger behauptete Mobbingsituation nicht berücksichtigt. Der Kläger hat nicht substantiiert vorgetragen, auf welche Weise er in den vergangenen Jahren an und im Umfeld seines Arbeitsplatzes gemobbt worden ist. Der Kläger hat sich in seinem Vortrag lediglich darauf beschränkt, er sei in der Abteilungsbesprechung vom 12.04.2006 „massiv mit unberechtigten Vorwürfen überzogen und massiv unter Druck gesetzt” worden. Weder hat er Wortlaut oder Inhalt der Kritik wiedergegeben noch weitere Vorfälle dargelegt, die auf eine dreieinhalbjährige Mobbingsituation schließen lassen. Selbst auf den gerichtlichen Hinweis des Berufungsgerichts hin hat er seinen Vortrag nicht präzisiert. Der Kläger hat gemäß § 97 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen.

Vorinstanz: 4 Ca 1176 c/07 ArbG Elmshorn

BAG Pressemitteilung Nr. 77/07

Ansprüche wegen „Mobbing” – Schmerzensgeld – Arbeitgeber

Ein Oberarzt, der durch den Chefarzt seiner Abteilung in seiner fachlichen Qualifikation herabgewürdigt wird und deshalb psychisch erkrankt, hat gegen seinen Arbeitgeber Anspruch auf Schmerzensgeld. Die Entlassung des Chefarztes kann er im Regelfall nicht verlangen. Anspruch auf das Angebot eines gleichwertigen Arbeitsplatzes, an dem er nicht mehr den Weisungen des bisherigen Chefarztes untersteht, hat der Oberarzt nur dann, wenn ein solcher Arbeitsplatz in der Klinik vorhanden ist.
Der Kläger ist seit Juli 1987 in der Klinik der Beklagten als Neurochirurg beschäftigt. Seit dem 1. Juli 1990 ist er Erster Oberarzt der Neurochirurgischen Abteilung, ab Anfang 2001 war er deren kommissarischer Leiter. Seine Bewerbung um die Chefarztstelle blieb erfolglos. Ab 1. Oktober 2001 bestellte die Beklagte einen externen Bewerber zum Chefarzt, von dem sich der Kläger seit Mai 2002 „gemobbt” fühlt. Ein von der Beklagten in die Wege geleitetes „Konfliktlösungsverfahren” blieb erfolglos. Von November 2003 bis Juli 2004 war der Kläger wegen einer psychischen Erkrankung arbeitsunfähig. Seit Oktober 2004 ist er erneut krank.
Der Kläger verlangt, dass die Beklagte das Anstellungsverhältnis mit dem Chefarzt beendet, hilfsweise, dass sie ihm einen anderen gleichwertigen Arbeitsplatz anbietet, an dem er Weisungen des Chefarztes der Neurochirurgie nicht unterliegt. Außerdem verlangt er Schmerzensgeld. Er meint, die Beklagte hafte dafür, dass der Chefarzt sein Persönlichkeitsrecht verletzt habe. Die Beklagte bestreitet „Mobbinghandlungen” des Chefarztes. Sie habe alles in ihrer Macht Stehende getan, um das Verhältnis zwischen Kläger und Chefarzt zu entspannen. Eine andere adäquate Tätigkeit für den Kläger sei nicht vorhanden.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers blieb erfolglos. Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, der Chefarzt habe „mobbingtypische Verhaltensweisen” gezeigt, die sowohl den zwischenmenschlichen Umgang als auch die Respektierung der Position des Klägers als Erster Oberarzt betroffen hätten. Dennoch hat es einen Schmerzensgeldanspruch verneint, weil der Chefarzt nicht habe erkennen können, dass der Kläger auf Grund der Auseinandersetzungen psychisch erkranken werde.
Der Senat hat das Berufungsurteil aufgehoben und den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, da der Chefarzt die psychische Erkrankung des Klägers schuldhaft herbeigeführt habe. Für den Schmerzensgeldanspruch habe die Beklagte einzustehen, da der Chefarzt ihr Erfüllungsgehilfe sei. Über die Höhe des Schmerzensgeldes muss das Landesarbeitsgericht entscheiden. Auch ist noch zu prüfen, ob der Kläger unmittelbar Ansprüche gegen die Beklagte hat, weil diese möglicherweise ihre Verpflichtung verletzt hat, den Kläger vor gesundheitlichen Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz zu schützen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Oktober 2007 – 8 AZR 593/06 -
Vorinstanz:
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 6. März 2006 – 16 Sa 76/05 -