Aus dem Urteil (bearbeitet und gekürzt):

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 26.05.2008 sowie über die Wirksamkeit von Befristungsabrede zum 20.08.2008 und zum 31.12.2008 und damit im Zusammenhang über Annahmeverzugslohnansprüche der Klägerin.

Die Klägerin (geb. am 01.01.1976) war bei der Beklagten seit dem 20.02.2008 als Vorarbeiterin zu einem Stundenlohn von € 9,41 brutto mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden beschäftigt. Sie wurde im Objekt Uniklinik M.-Stadt eingesetzt. Der schriftliche Formulararbeitsvertrag enthält – soweit vorliegend von Interesse – folgende Regelungen:

㤠I

Inhalt und Dauer des Arbeitsverhältnisses

1. Das Arbeitsverhältnis beginnt am ….20.02.08 ….und endet am ….31.12.08…. .

Es wird zunächst für die Dauer von sechs Monaten zur Probe eingegangen und endet mit Ablauf dieser Probezeit. Bei stillschweigender Weiterbeschäftigung bleibt es bei der Befristung gemäß Satz 1.

2. Das Arbeitsverhältnis kann vom Arbeitnehmer und Arbeitgeber während der Probezeit und auch danach bis zum Ablauf der Befristung gemäß Nr. 1 Satz 1 unter Einhaltung der tariflichen Kündigungsfristen gekündigt werden.

3. Für das Arbeitsverhältnis gelten die Vorschriften des bei Antritt gültigen Rahmentarifvertrages für gewerbliche Arbeitnehmer des Gebäudereinigerhandwerks.

…

§ VIII

Kündigung des Arbeitsverhältnisses

1. Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gelten die Bestimmungen des Rahmentarifvertrages für gewerbliche Arbeitnehmer des Gebäudereinigerhandwerks.

2. Während der ersten zwei Wochen kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten unter Einhaltung einer Frist von einem Werktag gekündigt werden.

3. Nach den ersten zwei Wochen während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist für beide Teile zwei Wochen.

…”

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 26.05.2008, das der Klägerin am 27.05.2008 zugegangen ist, zum 11.06.2008.

Die Klägerin hält sowohl die Kündigung als auch die Befristungen für unwirksam. Sie nimmt Bezug auf die Entscheidung des BAG vom 16.04.2008 (7 AZR 132/07 – NZA 2008, 876). Die Befristung zum Ablauf der Probezeit stelle eine überraschende Klausel im Sinne von § 305 c Abs. 1 BGB dar. (…)

Entscheidungsgründe:

(…) Das Arbeitsgericht hat zur Begründung seiner Entscheidung ausgeführt, die Kündigung der Beklagten sei nicht gemäß § 1 KSchG auf ihre soziale Rechtfertigung hin zu überprüfen weil das am 20.02.2008 begründete Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 27.05.2008 noch keine sechs Monate bestanden habe. Die Beklagte habe die zweiwöchige Kündigungsfrist des allgemeinverbindlichen Tarifvertrages für das Gebäudereinigerhandwerk gewahrt.

Die Probezeitvereinbarung sei entgegen der Auffassung der Klägerin wirksam. Etwas anderes ergebe sich nicht aus der von der Klägerin in Bezug genommenen Entscheidung des BAG vom 16.04.2008 (7 AZR 132/07- NZA 2008, 876). Anders als im dort entschiedenen Einzelfall handele es sich bei § I Nr. 2 des vorliegenden Arbeitsvertrages nicht um eine überraschende Klausel im Sinne von § 305 c Abs. 1 BGB. Die Befristung zum Ablauf der Probezeit befinde sich nicht an einer unerwarteten Stelle des Vertrags. Sie sei vielmehr in dem mit “Inhalt und Dauer des Arbeitsverhältnisses” überschriebenen § I des Arbeitsvertrages und damit gerade an der Stelle enthalten, wo sie – wenn überhaupt – auch zu erwarten sei. Die Befristung eines Arbeitsvertrages zum Ablauf der Probezeit als solche sei zudem eine im Arbeitsleben übliche Vertragsgestaltung und in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG ausdrücklich gesetzlich geregelt.

Das Überraschungsmoment ergebe sich vorliegend auch nicht aus der inhaltlichen Gestaltung und dem äußeren Erscheinungsbild des § I des Arbeitsvertrages. Anders als in dem vom BAG (Urteil vom 16.04.2008, a.a.O.) entschiedenen Fall seien vorliegend die Vertragslaufzeit und die Tätigkeit der Klägerin als Vorarbeiterin sowie der vereinbarte Arbeitsort drucktechnisch gerade nicht hervorgehoben, sodass auch nicht der Eindruck erweckt werde, dass es sich insgesamt um einen “nur” zeitbefristeten Arbeitsvertrag handele. Vielmehr sei die gestaffelte Befristung von Probezeit und Zeitbefristung in § I ausdrücklich aufgeführt und auch für den juristischen Laien verständlich formuliert. Insbesondere sei, woran es in dem vom BAG entschiedenen Fall auch gemangelt habe, in § I Nr. 1 des Arbeitsvertrages, dort Satz 2, ausdrücklich und eindeutig geregelt, dass es auch bei einer Weiterbeschäftigung nach Ablauf der Probezeit jedenfalls bei der ebenfalls vereinbarten Zeitbefristung verbleiben solle. Im Arbeitsvertrag sei auch – was bei befristeten Arbeitsverhältnissen gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG notwendig sei – ausdrücklich die ordentliche Kündigungsmöglichkeit und zwar sowohl während der Probezeit als auch noch einmal gesondert während der Zeitbefristung vereinbart. Von dieser vereinbarten Kündigungsmöglichkeit habe die Beklagte bereits während der Probezeitbefristung Gebrauch gemacht. Dabei habe sie die tarifvertragliche Kündigungsfrist eingehalten. Das Arbeitsverhältnis habe mithin mit Ablauf des 11.06.2008 sein Ende gefunden.

Selbst wenn man zu Gunsten der Klägerin die Unwirksamkeit der Probezeitbefristung unterstelle, sei das Arbeitsverhältnis durch die streitgegenständliche ordentliche Kündigung vom 26.05.2008 beendet worden. Anders als befristete Arbeitsverhältnisse, die gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG nur dann ordentlich kündbar seien, wenn dies arbeitsvertraglich vereinbart worden sei, seien unbefristet abgeschlossene Arbeitsverhältnisse auch ohne ausdrückliche Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit vor Ablauf der Wartezeit stets ordentlich kündbar. Erst nach Ablauf der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG seien Arbeitgeberkündigungen bei Vorliegen der weiteren Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes von den Gerichten für Arbeitssachen auf ihre soziale Rechtfertigung hin zu überprüfen. Schließe man sich der Ansicht der Klägerin an, die Probezeitbefristung sei unwirksam, folge daraus, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet worden wäre, das während der ersten sechs Monate seines Bestehens, ohne Überprüfung der sozialen Rechtsfertigung ordentlich kündbar gewesen wäre. Soweit die Klägerin der Auffassung sei, trotz einer Unwirksamkeit der vereinbarten Befristung sei dennoch die Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit notwendig, da derjenige, der die Befristung wähle, sich auch an den dafür geltenden Regelungen festhalten lassen müsse, sei dies nicht überzeugend. Die Klägerin übersehe bei ihrer Argumentation, dass auch bei einer unterstellten Unwirksamkeit der Befristung, die ausdrücklich geregelte Kündigungsmöglichkeit nicht entfalle bzw. nicht notwendig sei.

Der Arbeitnehmer werde durch die hier vertretende Rechtsauffassung auch nicht unangemessen benachteiligt. Beide Parteien würden vielmehr lediglich so gestellt, wie sie ohne die Vereinbarung einer Befristung gestanden hätten. Insoweit sei zu beachten, dass der Befristungsschutz vor allem dazu diene, einer Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes zur Lasten der Arbeitnehmer vorzubeugen. Dies sei aber bei Arbeitsverhältnissen, die – wie hier – noch keine sechs Monate bestanden haben, mangels Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes grundsätzlich nicht möglich und nötig. Wenn auch gemäß § 306 BGB bei der Prüfung von Formulararbeitsverträgen der Grundsatz der geltungserhaltenden Reduktion nicht zur Anwendung gelange, verlange die gebotene Sanktionierung unwirksamer AGB-Klauseln nicht, den Arbeitgeber (noch) schlechter zu stellen, wie er nach geltender Rechtslage ohne die unwirksame Klausel stünde.

(…)

Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, kann dahinstehen, ob die im Formulararbeitsvertrag enthaltene Doppelbefristung sowohl zum 30.08. als auch zum 31.12.2008 unwirksam ist. Selbst wenn man dies zu Gunsten der Klägerin unterstellt, führt dies nicht zu der von ihr gewünschten Rechtsfolge. Nach der gesetzlichen Regelung des § 306 Abs. 2 BGB richtet sich der Inhalt des Vertrages nach den gesetzlichen Vorschriften, soweit Allgemeine Geschäftsbedingungen unwirksam sind. Nach den gesetzlichen Vorschriften ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, das die Klägerin mit ihren Klageanträgen zu 4) und 5) ausdrücklich festgestellt haben will, ordentlich kündbar. Steht dem Arbeitnehmer der gesetzliche Kündigungsschutz nicht zu, weil er die gesetzliche Wartezeit von sechs Monaten des § 1 Abs. 1 KSchG nicht erfüllt, gilt für eine arbeitgeberseitige ordentliche Kündigung der Grundsatz der Kündigungsfreiheit.

Die Ansicht der Klägerin, mit der Befristung falle automatisch auch die damit verbundene Kündigungsmöglichkeit weg, findet im Gesetz keine Stütze. Die Rechtsfolgen unwirksamer Vertragsbedingungen sind in § 306 BGB geregelt. Für eine Rechtsfortbildung contra legem, die der Klägerin vorschwebt, wenn sie meint, die Rechtsprechung müsse über § 306 BGB hinausgehen und als Sanktion eine Unkündbarkeit statuieren, ist kein Raum. Aufgabe und Befugnis der Gerichte zur Rechtsfortbildung sind zwar anerkannt. Dieser Befugnis sind aber durch den rechtsstaatlichen Grundsatz der richterlichen Rechts- und Gesetzesbindung (Art. 20 Abs. 3 GG) Grenzen gezogen. Hat der Gesetzgeber eine eindeutige Entscheidung getroffen, darf der Richter sie nicht verändern und durch eine judikative Lösung contra legem ersetzen. So liegt es hier. Ist eine Vertragsklausel unwirksam, richtet sich der Inhalt des Vertrages gemäß § 306 Abs. 2 BGB nach den gesetzlichen Vorschriften. Nach den gesetzlichen Vorschriften ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis in den ersten sechs Monaten ordentlich – und zwar ohne sozial gerechtfertigten Grund – kündbar. Sanktionen, wie sie die Klägerin für erforderlich hält, nämlich das Fortbestehen eines unkündbaren und unbefristeten Arbeitsverhältnisses sowohl über den 30.08.2008 als auch über den 31.12.2008 hinaus, sieht das Gesetz nicht vor.

Nach alledem hat die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 26.05.2008 das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 11.06.2008 beendet. (…)

Tipp:
Besonders wenn Sie sich aus einer ungekündigten Stellung bewerben sollten Sie beim neuen Arbeitsvertrag genau auf dei Formulierungen achten. So sollte die ordentliche Kündigung für eine gewisse Zeit (auch in der Probezeit) ausgeschlossen sein.

Aus dem Urteil (bearbeitet und gekürzt):
Sachverhalt:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung in den ersten vier Wochen eines Arbeitsverhältnisses. Der 1974 geborene, unverheiratete Kläger trat am 03.03.2008 bei der Beklagten in ein Arbeitsverhältnis als Maschinenbediener ein. Vereinbart war eine Arbeitszeit von 173 Stunden pro Monat bei einer Vergütung von 13,80 EUR pro Stunde in den ersten drei Monaten. Ob die Beklagte mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, ist streitig. Der Kläger wollte sich nach 6,5 Jahren Beschäftigung bei seinem alten Arbeitgeber beruflich verändern, vor allen Dingen mehr verdienen. Mit Hilfe der Bundesagentur für Arbeit bewarb er sich auf eine dort vorliegende Stellenausschreibung bei der Beklagten. Er führte drei Gespräche mit dem Geschäftsführer der Beklagten, bis es zur Vertragsunterzeichnung kam. Der Inhalt der Gespräche ist im Detail streitig. Jedenfalls übergab die Beklagte dem Kläger im Rahmen des am 18.01.2008 geführten Gespräches einen schriftlichen Arbeitsvertrag zur Unterzeichnung.

Dort heißt es unter anderem wie folgt:

㤠3 Probe- und Anlernzeit Р3 Monate

Weiter heißt es auszugsweise wie folgt:
§ 13 Vertragsänderung Ergänzungen und Änderungen dieses Vertrages bedürfen der Schriftform.”

Der Kläger sprach die ausgewiesene Probezeit an und bat, diese zu streichen. Hierzu kam es jedoch nicht, weil die Beklagte es nicht wollte. Mit welchen Äußerungen dieses im Einzelnen verbunden war, ist streitig. Jedenfalls hat der Kläger deutlich gemacht, das und warum er auf eine Dauerstellung angewiesen sei. Der Geschäftsführer der Beklagten teilte ihm daraufhin mit, er habe genug Arbeit und werde nur kündigen, wenn der Kläger silberne Löffel stehle oder körperliche Auseinandersetzungen mit Kollegen habe. Das ist unstreitig. Der Klägervertreter nahm den Arbeitsvertragstext an sich. Er wollte sich die Unterzeichnung überlegen und darüber hinaus mit seinem alten Arbeitgeber abklären, zu wann er kündigen könne, ohne Weihnachtsgeld zu verlieren. Kurze Zeit später überbrachte der Kläger der Beklagten den unveränderten und von ihm unterschriebenen Vertrag. Gut drei Wochen nach Arbeitsaufnahme erhielt er innerhalb der Probezeit die fristgemäße Kündigung zum 15.04.2008. (…)
Entscheidungsgründe:
(…) Ausweislich des Arbeitsvertragstextes haben die Parteien in § 3 des Arbeitsvertrages vom 18.01.2008 eine Probezeit vereinbart. Ist eine Probezeit vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes gemäß § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Die Anwendbarkeit dieser gesetzlichen Vorschrift hängt grundsätzlich nicht davon ab, dass sie ausdrücklich in einem Arbeitsvertrag erwähnt wird. Dass ein Gesetz gilt, muss grundsätzlich nicht erst vereinbart werden.
Ein arbeitsvertraglicher Ausschluss der gesetzlichen Kündigungsfrist und der gesetzlichen Kündigungsmöglichkeit ergibt sich auch nicht durch die Auslegung des Arbeitsvertrages vom 18.01.2008. (…)
Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus dem sonstigen Sachverhalt. Es ist unstreitig, dass der Kläger gegenüber dem Beklagten zum Ausdruck gebracht hat, er sei auf ein Dauerarbeitsverhältnis angewiesen. Ebenso ist unstreitig, dass die Beklagte dem Kläger gesagt hat, sie habe dauerhaften Beschäftigungsbedarf. Diese Äußerung kann jedoch nicht anders verstanden werden, als dass die Beklagte dem Kläger gegenüber deutlich gemacht hat, er brauche eine betriebsbedingte Kündigung nicht zu befürchten. Dass dieses gemeint war, ergibt sich auch aus dem unstreitigen Kontext: Der Geschäftsführer der Beklagten hat gleichzeitig die Einschränkung vorgenommen, gekündigt werde allerdings, wenn der Kläger silberne Löffel stehle oder körperliche Auseinandersetzungen mit Kollegen habe. Aus diesen Äußerungen ergibt sich nicht mehr und nicht weniger, als dass die Beklagte dem Kläger gegenüber eine betriebsbedingte Kündigung ausgeschlossen hat. Hätte sie dem Kläger trotz dieser Äußerungen gleichwohl in kürzester Zeit wegen Auftragsmangels gekündigt, könnte sich hieraus ggf. eine etwaige Treuwidrigkeit ergeben. Darum geht es vorliegend jedoch nicht.
Den Äußerungen der Beklagten im Zusammenhang mit dem Vorliegen eines Dauerbeschäftigungsbedarfs kann vom Standpunkt eines objektiven Erklärungsempfängers nicht entnommen werden, dass sie den Kläger nicht dahingehend erproben wolle, ob er überhaupt für eine Dauerbeschäftigung hinreichend geeignet sei. Das Gegenteil ergibt sich vielmehr gerade aus der ausdrücklichen Vereinbarung einer Probezeit, die trotz Erörterung „sehenden Auges” im Arbeitsvertragstext belassen wurde. Verstärkt wird dieses Auslegungsergebnis auch durch das in § 13 des Arbeitsvertrages zusätzlich vereinbarte Schriftformerfordernis für Änderungen und Ergänzungen des Vertrages. Die Vertragsparteien haben mit Vertragsunterzeichnung, also nach den Gesprächen über das Erfordernis einer Probezeit und nach Nichtstreichung der Probezeitvereinbarung, ausdrücklich vereinbart, dass Änderungen des Arbeitsvertrages der Schriftform bedürfen. Damit haben sie gerade bestätigt, dass der Vertragstext maßgeblich ist und dass es keine davon abweichenden mündlichen Vereinbarungen geben soll und gibt.
Es ist auch nicht ersichtlich, woraus sich ergeben soll, dass die Beklagte mit dem Kläger die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes vereinbart haben soll, noch dazu ab dem ersten Arbeitstag. Diesbezügliches ergibt sich weder aus dem Wortlaut des Arbeitsvertrages noch aus dem Vorbringen des Klägers. Er hat dieses nur – quasi schlussfolgernd aus seinen Wahrnehmungen behauptet.
Die streitbefangene Kündigung widerspricht auch nicht Treu und Glauben (§ 242 BGB). Eine Kündigung verstößt nicht allein deshalb gegen Treu und Glauben, weil sie ohne Angaben von Gründen ausgesprochen wird. Nur, wenn sich aus dem Vorbringen des Arbeitnehmers ergibt, dass der Arbeitgeber das Kündigungsrecht rechtsmissbräuchlich nutzt, kann § 242 BGB verletzt sein. Ist eine Abkürzung der Wartezeit des $ 1 Abs. 1 KSchG nicht vertraglich vereinbart – und auch hier wäre vorliegend das Schriftformerfordernis zu beachten – so gilt für eine arbeitgeberseitige ordentliche Kündigung der Grundsatz der Kündigungsfreiheit. Wer aus einem geschützten Arbeitsverhältnis freiwillig ausscheidet und mit dem neuen Arbeitgeber nicht vereinbart, dass die Kündigung für eine gewisse Zeit ausgeschlossen ist, übernimmt das Risiko, dass ihm der neue Arbeitgeber vor Ablauf der in § 1 Abs. 1 KSchG bestimmten Frist von sechs Monaten ordentlich kündigt.
Die Kündigung der Beklagten lässt nach den Gesamtumständen über eine reine Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus keine treuwidrige Verletzung der Interessen des Klägers erkennen. Der Kläger hat sich aus freien Stücken aus einem ungekündigten Arbeitsverhältnis in ein Beschäftigungsverhältnis bei der Beklagten beworben. Er hat sich, eine dauerhafte Beschäftigung suchend, auf die arbeitsvertragliche Vereinbarung einer dreimonatigen Probezeit eingelassen. Damit ist er das allgemeine, jeden neu eingestellten Arbeitnehmer treffende Risiko eingegangen, innerhalb der Probezeit ohne Angabe von Kündigungsgründen die Kündigung erhalten und sich hiergegen nicht mit einer Kündigungsschutzklage wehren zu können. Andere relevante besondere Umstände sind seitens des Klägers nicht vorgebracht worden. Die Beklagte hat zudem den Hintergrund für den Ausspruch der Kündigung dargelegt. Weiterer Darlegungen ihrerseits zur Rechtfertigung der Kündigung während der Probezeit bedurfte es nicht. Abmahn- und ErmahnErfordernisse bestehen innerhalb der Probezeit gerade nicht. Für die Feststellung des Umfangs der Leistungsfähigkeit ist die Probezeit gerade gedacht. Aus der Tatsache, dass eine mehrmonatige Probe und Anlernzeit vereinbart wurde, kann auch nicht entnommen werden, dass ein Arbeitgeber die gesamte Probe und Anlernzeit verstreichen lassen muss, bevor er eine Kündigung aussprechen kann. Gemäß § 622 Abs. 3 BGB kann gerade „während” einer vereinbarten Probezeit das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Kündigungsfrist gekündigt werden. Hieraus ergibt sich, dass kraft Gesetzes die Kündigungsmöglichkeit innerhalb der Probezeit und nicht erst zum Ende der Probezeit besteht. Abweichende Vereinbarungen haben die Parteien nicht getroffen.

Vorinstanz: 6 Ca 1023/08 ArbG Lübeck

Aus dem Urteil (bearbeitet und gekürzt):

Sachverhalt:

Mit ihrer Beschwerde erstrebt die Klägerin Bewilligung der Prozesskostenhilfe. Die Klägerin ist 1990 geboren und stand seit dem 20.08.2007 in einem Ausbildungsverhältnis mit der Beklagten. Nach Anhörung des Betriebsrats mit Schreiben vom 07.11.2007 kündigte die Beklagte das Ausbildungsverhältnis innerhalb der Probezeit zum 16.11.2007. Dabei fertigte die Beklagte am gleichen Tag zwei Kündigungsschreiben. Das erste Schreiben war an die Klägerin adressiert, das zweite an ihre Eltern. Wegen der Einzelheiten wird auf die Kündigungsschreiben vom 16.11.2007 verwiesen (Bl. 21 f. d. A.). Beide Schreiben wurden der Klägerin gegen Unterschrift mit der Bitte um Aushändigung an die Eltern übergeben. Die Klägerin zeigte beide Schreiben ihren Eltern. Nach dem Spruch des Schlichtungsausschusses der IHK Lübeck vom 20.12.2007, den die Beklagte nicht anerkannt hat, hat die Klägerin am 21.12.2007 Klage erhoben vor dem Arbeitsgericht Lübeck. Sie hat beantragt, festzustellen, dass das Ausbildungsverhältnis durch die Kündigung vom 16.11.07, zugegangen am 16.11.07, nicht aufgelöst worden ist, sondern weiter fortbesteht. Zugleich hat sie beantragt, ihr hierfür Prozesskostenhilfe zu bewilligen. Zur Begründung der Klage hat sie vorgetragen, die an sie adressierte Kündigung sei wegen Formmangels unwirksam. Denn sie sei ihren Sorgeberechtigten nicht zugestellt worden. Die sofortige Beschwerde der Klägerin hat nicht Erfolg. Die Beschwerde ist gem. § 127 Abs. 2 S. 2 ZPO zulässig, jedoch nicht begründet. Gem. § 114 ZPO erhält eine Partei Prozesskostenhilfe, wenn sie nach ihren persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnissen die Kosten der Prozessführung nicht, nur zum Teil oder nur in Raten aufbringen kann und die beabsichtigte Rechtsverfolgung hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet und nicht mutwillig erscheint. Eine hinreichende Erfolgsaussicht liegt nicht vor. Das Vorgehen der Klägerin gegen die Kündigung vom 16.11.2007 bietet aufgrund ihrer Sachdarstellung und der vorhandenen Unterlagen keine hinreichende Aussicht auf Erfolg. (…)

Entscheidungsgründe:

(…) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einem minderjährigen Arbeitnehmer muss nach § 131 BGB gegenüber dem gesetzlichen Vertreter erklärt werden. Das sind die Eltern, § 1626 BGB, die allein zur Entgegennahme der Kündigung befugt sind. Notwendig ist, dass die Erklärung an den gesetzlichen Vertreter gerichtet ist. Es reicht nicht, dass dieser zufällig von dem Schreiben an den Minderjährigen erfährt. Eine an die minderjährige Klägerin gerichtete Kündigung genügt demnach nicht. (…)

Der Antrag ist dennoch unbegründet, da die Klage nicht hinreichende Erfolgsaussicht hat. Nach dem Vortrag der Klägerin steht fest, dass das Ausbildungsverhältnis durch eine wirksame Kündigung vom 16.11.2007 aufgelöst wurde. Es liegt lediglich eine Kündigungserklärung der Beklagten, gerichtet an die Eltern der Klägerin, vor. Diese ist ihnen auch zugegangen.
Die Auslegung der zwei Kündigungsschreiben vom 16.11.2007 ergibt, dass die Beklagte nur eine Kündigung gegenüber den gesetzlichen Vertretern der Klägerin ausgesprochen hat. Mit dem an die Klägerin gerichteten Schreiben wollte die Beklagte dieser lediglich Kenntnis von der Kündigung verschaffen. Die Kündigungsschreiben vom selben Tag sind hinsichtlich der Erklärung der Kündigung vom Wortlaut her nahezu identisch. Sie unterscheiden sich nur aufgrund der unterschiedlichen Anrede der Adressaten. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts ergibt sich aber aus der unterschiedlichen Adressierung nicht, dass die Beklagte zwei eigenständige Willenserklärungen abgegeben hat. Vielmehr ist unter Berücksichtigung des weitergehenden Wortlauts des Schreibens an die Klägerin davon auszugehen, dass die Beklagte diese über die Beendigung des Ausbildungsverhältnis sowie dessen Abwicklung schriftlich in Kenntnis gesetzt hat. Über die Kündigung hinaus befindet sich in dem an die Klägerin gerichteten Schreiben der Hinweis gem. §§ 2 Abs. 2 S. 2 Nr. 3, 37b SGB III. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses darauf hinzuweisen, dass sich dieser bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden hat. Ferner enthält das Schreiben die Aufforderung zur Rückgabe der Firmenkleidung sowie die Mitteilung, die Klägerin werde ihre Arbeitspapiere am Ende des Monats erhalten. Empfänger dieser Mitteilungen und Hinweise, die nicht rechtsgeschäftlicher Natur sind, war allein die Klägerin. Für die Beklagte bestand aufgrund der zu regelnden Abwicklung des Ausbildungsverhältnisses und der gesetzlichen Informationspflicht gerade ein Anlass, sich schriftlich auch an die Klägerin zu wenden. Im Zusammenhang mit dem Schreiben an die Eltern vom selben Tag, das nur die Erklärung der Kündigung enthält, ist daraus gerade zu schließen, dass die eigentliche Kündigung nur einmal gegenüber den gesetzlichen Vertretern der Klägerin erfolgen sollte. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Kündigungserklärung den Eltern der Klägerin wirksam zugegangen ist. Nach § 130 Abs. 1 S. 1 BGB ist eine Willenserklärung, die einem anderen gegenüber abzugeben ist, wenn sie in dessen Abwesenheit abgegeben wird, in dem Zeitpunkt wirksam, in welchem sie ihm zugeht. Zugegangen ist eine Willenserklärung, wenn sie so in den Bereich des Empfängers gelangt ist, dass dieser unter normalen Umständen die Möglichkeit hat, vom Inhalt der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Dabei kann die Zugangsvermittlung auch durch Dritte, auf Seiten des Erklärenden durch sog. Erklärungsboten, erfolgen. Da die Übermittlung einer Willenserklärung durch einen Boten nicht rechtsgeschäftlicher Natur ist, braucht der Bote selbst nicht geschäftsfähig zu sein.

Die Klägerin wurde von der Beklagten als Erklärungsbotin für die an ihre Eltern gerichtete Kündigung eingesetzt. Sie sollte das Schreiben überreichen und hat es ihren Eltern auch gezeigt. Nicht erforderlich ist förmliche Beauftragung. Die von der Beklagten geäußerte Bitte, die von der Klägerin nicht bestritten worden ist, reicht aus. Es genügt auch für einen wirksamen Zugang der Kündigungserklärung, dass die Klägerin ihren Eltern das Kündigungsschreiben gezeigt hat. Selbst wenn die Klägerin, die bei ihren Eltern wohnt, das Schriftstück anschließend wieder an sich genommen haben sollte, konnten die Eltern von dem Inhalt ausreichend Kenntnis nehmen. Das Schreiben gelangte in den räumlichen Machtbereich der Eltern. Vom Inhalt einer Kündigungserklärung kann auch ausreichend Kenntnis genommen werden, wenn das Schriftstück nur zum Durchlesen überlassen wurde. Die wirksam zugegangene Kündigung gilt gemäß § 7 KSchG wegen Versäumung der Klagefrist des § 4 S. 1 KSchG nicht als von Anfang an rechtswirksam. Die Klägerin hat die zweiwöchige Frist des § 111 Abs. 2 S. 3 ArbGG eingehalten. Da nur eine Kündigungserklärung vorliegt, konnte der Schlichtungsausschuss der IHK Lübeck nur zu dieser Kündigung gem. § 111 Abs. 2 ArbGG angerufen werden. Auf die Einhaltung der Drei-Wochen-Frist der §§ 13 Abs. 2 S. 2, 4 S. 1 KSchG im Falle außerordentlicher Kündigungen kommt es deshalb nicht an, da diese Vorschriften auf das Berufsausbildungsverhältnis jedenfalls dann nicht anzuwenden sind, wenn gem. § 111 Abs. 2 S. 5 ArbGG eine Verhandlung vor einen Schlichtungsausschuss stattfinden muss. Die Klägerin kann sich jedoch nicht auf Unwirksamkeit der Kündigung berufen. Die Beklagte war gem. § 22 Abs. 1 BBiG auch berechtigt, das Ausbildungsverhältnis innerhalb der Probezeit fristlos ohne Angaben von Gründen zu beenden. Sozialwidrigkeit kann von der Klägerin nicht geltend gemacht werden, da das Kündigungsschutzgesetz angesichts der tatsächlichen Dauer des Ausbildungsverhältnisses von unter sechs Monaten nicht anwendbar ist, § 1 Abs. 1 KSchG. Betriebsverfassungsrechtliche Unwirksamkeitsgründe liegen nicht vor. Die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats gem. § 102 BetrVG ist nicht bestritten worden.

Nach alledem kommt eine Bewilligung der Prozesskostenhilfe nicht in Betracht.

Tipp:
Wenn Sie von einer krankheitsbedingten Kündigung betroffen sind sollten Sie von einem im Arbeitsrecht kundigen Rechtsanwalt prüfen lassen ob sich eine Kündigungsschutzklage lohnt.

Aus dem Urteil (bearbeitet und gekürzt):

Leitsatz:

Eine Kündigung, mit der der Arbeitgeber den Eintritt einer Erkrankung eines Arbeitnehmers als solcher mit einer Kündigung maßregeln will, ist eine gegen Treu- und Glauben verstoßende unzulässige Rechtsausübung. (…)

G r ü n d e :

Der Kläger war aufgrund eines Arbeitsvertrages vom 07.09.2006 mit Wirkung vom 11.09.2006 bei der Firma J. GmbH (Beklagte), gegen die sich seine beabsichtigte Klage richtet, beschäftigt. Mit Schreiben vom 17.11.2006, welches dem Kläger am 30.11.2006 zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 24.11.2006, ohne darin die Kündigung zu begründen. Das Kündigungsschreiben war “i.A.” von Herrn M. F. unterzeichnet. Herr F. ist auf dem Briefkopf der Beklagten nicht als Geschäftsführer ausgewiesen. Der Kündigung der Beklagten lag ein Verkehrsunfall zugrunde, den der Kläger am 16.11.2006 auf dem Heimweg von der Arbeit erlitt und infolgedessen er für einen Tag ins Krankenhaus eingeliefert und anschließend bis 23.12.2006 arbeitsunfähig geschrieben wurde. Der Kläger hat in seiner Klageschrift vorgetragen, dass seine Schwester am 17.11.2006 bei der Beklagten angerufen habe, um den Kläger zunächst bis zum 30.11.2006 krank zu melden. Dabei sei sie an den “Chef” verwiesen worden, der gerade ortsabwesend gewesen sei. Sie habe daraufhin ihre Telefonnummer hinterlassen und um Rückruf gebeten. Nachdem dies jedoch bis zum Folgetag nicht geschehen sei, habe sie selbst zurückgerufen und sich mit dem “Chef” M. F. verbinden lassen. Dieser habe bei dem Telefongespräch sinngemäß geäußert:

“Sie solle nicht seine wertvolle Zeit verschwenden, er könne nur Mitarbeiter brauchen, die am Arbeitsplatz ihre Arbeit tun,….wer krank mache, aus welchem Grund auch immer, könne in dieser Firma nur noch mit der Kündigung rechnen…außerdem sei der Kläger ohnehin nur in der Probezeit…” (…)

Im Falle ihrer Herausnahme aus dem gesetzlichen Kündigungsschutz sind Arbeitnehmer nicht völlig schutzlos gestellt. Wo die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht greifen, sind die Arbeitnehmer durch die zivilrechtlichen Generalklauseln vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt. Im Rahmen dieser Generalklauseln ist auch der objektive Gehalt der Grundrechte zu beachten. Der verfassungsrechtlich gebotene Mindestschutz des Arbeitsplatzes vor Verlust durch private Disposition ist damit in jedem Fall gewährleistet. Wie weit dieser Schutz im Einzelnen reicht, ist von den Arbeitsgerichten zu entscheiden. In sachlicher Hinsicht geht es vor allem darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen. Insofern können außerhalb des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes ausgesprochene Kündigungen insbesondere wegen Sittenwidrigkeit (§ 138 Abs. 1 BGB) oder wegen eines Verstoßes gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) rechtsunwirksam sein.

(..) Im Streitfall handelt es sich nach dem Vorbringen des Klägers nicht um einen Kündigungsgrund, der typischerweise im Rahmen des § 1 KSchG zu würdigen gewesen ist. Typischer Prüfungsgegenstand von § 1 KSchG ist zwar auch die Frage der Berechtigung einer krankheitsbedingten Kündigung. Hierbei geht es allerdings um die Frage, ob eine bestimmte Erkrankung nach ihrer Art, ihrer Dauer und ihren betrieblichen Auswirkungen insgesamt eine negative Zukunftsprognose für eine unzumutbare Störung des Arbeitsvertragsverhältnisses rechtfertigt. Demgegenüber hat die Beklagte nach dem Vortrag des Klägers mit den oben zitierten Äußerungen des Herrn F. zum Ausdruck gebracht, dass sie jedem ihrer Beschäftigten unabhängig von den Einzelfallumständen und betrieblichen Auswirkungen einer Arbeitsunfähigkeit den Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses verwehren will und dass dieses Motiv leitend für ihre am 17.11.2007 datierte Kündigung gewesen ist. Damit gibt die Beklagte zu erkennen, dass sie im Falle von erkrankungsbedingter Hinderung der Erbringung von Arbeitsleistungen grundsätzlich kündigen und sich dabei nicht an § 1 KSchG halten will. Schon deshalb könnte sie für sich nicht in Anspruch nehmen, dass der Streitfall einen typischerweise im Rahmen des § 1 KSchG (Fallgruppe krankheitsbedingte Kündigung) zu würdigenden Sachverhalt betrifft.