Die Vacuumschmelze GmbH & Co. KG ist eine der weltweit führenden Anbieterinnen von magnetischen Spezialwerkstoffen. Sie beschäftigt insgesamt mehr als 4.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, davon 1.500 an ihrem Stammsitz in Hanau. Zum 09. Juni 2008 wechselte die Firma bei ihrem Arbeitgeberverband (Hessenmetall) in eine Mitgliedschaft ohne Verbandstarifbindung (OT-Mitgliedschaft). Die Industriegewerkschaft Metall hält die Folgen dieses Wechsels für die Belegschaft für nachteilig. Sie stellte daher u.a. – Einzelheiten sind streitig – die Tarifforderung auf, die Firma solle mit ihr einen Anerkennungstarifvertrag hinsichtlich der Verbandstarifverträge abschließen. Nach Warnstreiks und ergebnislosen Verhandlungen fand bis zum 09. September 2008 einschließlich eine Urabstimmung zur Vorbereitung eines Streiks statt. Seit dem 11. September 2008 wird der Betrieb in Hanau nach einem entsprechenden Streikaufruf der IG Metall unbefristet bestreikt.
Die Vacuumschmelze GmbH & Co. KG hält den Streik für rechtswidrig. Sie hatte daher bei dem Arbeitsgericht Hanau eine einstweilige Verfügung gegen die IG Metall beantragt, womit der IG Metall untersagt werden sollte, zu Streiks in dem Betrieb Hanau aufzurufen und diesbezügliche Streikmaßnahmen durchzuführen und/oder zu unterstützen (Aktenzeichen: 3 Ga 3/08). Sie hatte darüber hinaus bei dem Arbeitsgericht Hanau eine weitere einstweilige Verfügung beantragt, gerichtet auf die Unterlassung von Handlungen, die den Betriebszugang während des Streiks behindern (Aktenzeichen: 3 Ga 4/08).

Die 3. Kammer des Arbeitsgerichts Hanau hat mit Urteilen vom 12. September 2008 beide Anträge zurückgewiesen.

Die Vacuumschmelze GmbH & Co. KG hat unter dem 15. September 2008 gegen die beiden arbeitsgerichtlichen Urteile Berufung eingelegt. Hierüber hat das Hessische Landesarbeitsgericht – Kammer 9 – am heutigen Mittwoch, dem 17. September 2008, verhandelt.
Die Kammer 9 des Hessischen Landesarbeitsgerichts hat in beiden Verfahren die Berufungen der Vacuumschmelze GmbH & Co. KG zurückgewiesen.

Die Entscheidung bezüglich der Streikuntersagung (Aktenzeichen: 9 SaGa 1442/08) ist im Wesentlichen wie folgt begründet: Das Gericht hat keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür gesehen, den Streik als rechtswidrig zu qualifizieren. Die Streikforderung der IG Metall, wie sie der Arbeitgeberin am 15. August 2008 mitgeteilt wurde und wie sie in den Aufrufen zu Warnstreiks, auf den Stimmzetteln zur
Urabstimmung zum Vollstreik und im Streikbeschluss des IG Metall-Vorstandes ihren Niederschlag gefunden hat, war hinreichend klar auf den Abschluss eines Anerkennungstarifvertrags und Vergütungsforderungen und nicht auf die Forderung nach einem Wechsel der Vacuumschmelze GmbH & Co. KG zur Vollmitgliedschaft im Verband Hessenmetall (dies wäre kein rechtmäßiges Streikziel
gewesen) gerichtet. Ob die Friedenspflicht nach einem Wechsel in die OT-Verbandsmitgliedschaft zugunsten des Unternehmens fortbesteht, solange der Flächentarifvertrag nach § 3 Abs. 3 TVG fortwirkt, ist eine streitige Rechtsfrage. Die Kammer begründete ihre Entscheidung bei der Urteilsverkündung damit, der Wechsel in die OT-Mitgliedschaft sei tarifrechtlich dem Verbandsaustritt gleichzusetzen. Für diesen wird in Rechtsprechung und Literatur überwiegend vertreten, dass der Schutzkreis der Friedenspflicht als schuldrechtliche Verpflichtung zwischen den Tarifvertragsparteien (IG Metall und Hessenmetall) auf die (Voll)Mitglieder der Tarifvertragsparteien beschränkt sei. Ein Unternehmen, das in die OT-Mitgliedschaft wechsele, begebe sich des Schutzes seines Verbandes gegenüber Arbeitskampmaßnahmen der Gewerkschaft.

Die Entscheidung bezüglich der Behinderung des Betriebszugangs (Aktenzeichen 9 SaGa 1443/08) erfolgte im Kern aus folgenden Gründen: Die Organisationsanweisungen der IG Metall an ihre Streikposten seien eindeutig, und ein kleinerer Vorfall am Morgen des ersten Streiktages konnte nach Auffassung der Kammer nicht belegen, dass die IG Metall ihren Aufsichts- und Einwirkungspflichten nicht nachkomme (Die Streikposten hatten an diesem Tage einen Mitarbeiter, der ein Betriebsgebäude betreten wollte, aufgefordert, den Haupteingang zu benutzen). Die IG Metall hat im Übrigen im Laufe der Berufungsverhandlung nochmals erklären lassen, dass Arbeitswillige grundsätzlich nicht am Zutritt des Betriebes gehindert würden.

Rechtsmittel gegen die Urteile des Landesarbeitsgerichts sind nicht gegeben.

Nach Pressemitteilung Nr. 11/08 vom 17. September 2008

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat am heutigen Tage der Klage eines 39jährigen Angestellten des Landes Berlin teilweise stattgegeben, der eine Vergütung entsprechend der Lebensaltersstufe 47 (Jahre) begehrt hatte. Das Gericht hat in den (aufsteigenden) Lebensaltersstufen des Vergütungssystems des BAT, der im Lande Berlin über den sog. Anwendungstarifvertrag noch Geltung hat, eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters gesehen. Dort werde alleine auf der Grundlage des Lebensalters eine unterschiedliche Vergütung gewährt, dies sei unwirksam, so dass die höhere Vergütung geschuldet werde.

Dies treffe allerdings nur auf die Grundvergütung, nicht aber auf den Ortszuschlag zu.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Nach Pressemitteilung 32/08 zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin Brandenburg; 20 Sa 2244/07

Tarifliche Altersgrenzen, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Zeitpunkt des Erreichens der sozialversicherungsrechtlichen Regelaltersgrenze vorsehen, sind zulässig. Die hierin liegende Befristung des Arbeitsverhältnisses ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts durch einen sachlichen Grund iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer auf Grund der Beschäftigung eine gesetzliche Altersrente erwerben kann. Der Wirksamkeit einer derartigen tariflichen Altersgrenzenregelung stehen auch das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und die Vorgaben aus der Richtlinie 2000/78/EG nicht entgegen. Die Ungleichbehandlung ist durch ein legitimes Ziel aus der Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik iSd. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG gerechtfertigt. Dies hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts zu einer vor Inkrafttreten des AGG vereinbarten tariflichen Altersgrenze entschieden.

Die Klägerin war seit 1975 bei der Beklagten als Innenreinigerin beschäftigt. Im Juni 2005 wurde sie 65 Jahre alt. Nach § 19 Nr. 8 des allgemeinverbindlichen Rahmentarifvertrags für das Gebäudereinigerhandwerk vom 4. Oktober 2003 endet das Arbeitsverhältnis ua. mit dem Ablauf des Monats, in dem der/die Beschäftigte das 65. Lebensjahr vollendet. Die gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Klage blieb vor dem Bundesarbeitsgericht wie in den Vorinstanzen erfolglos.
Nach Pressemitteilung Nr. 51/08 des Bundesarbeitsgerichts zum Urteil vom 18. Juni 2008 – 7 AZR 116/07 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 29. August 2006 – 8 Sa 362/06 -

Diese Nachwirkung tritt aber auch unabhängig davon, ob der Arbeitgeber noch tarifgebunden ist, immer dann ein, wenn der Tarifvertrag durch Kündigung oder infolge Fristablaufs geendet hat. Verweist ein Tarifvertrag auf die Regelungen eines anderen Tarifvertrages, tritt Nachwirkung auf jeden Fall ein, wenn der Verweisungstarifvertrag abläuft. Ob das auch gilt, wenn nur der in Bezug genommene Tarifvertrag endet, ob also der nachwirkende Geltungszustand des Bezugstarifvertrages auch im Geltungsbereich des Verweisungstarifvertrages eintritt, ist durch Auslegung des Verweisungstarifvertrags zu ermitteln.

Der Kläger war seit Januar 2002 auf Grund mehrerer befristeter Verträge als studentische Hilfskraft bei der beklagten Universität beschäftigt. In den Arbeitsverträgen war die Anwendbarkeit des Tarifvertrages für studentische Hilfskräfte II (TV Stud II) vereinbart, der hinsichtlich der Zuwendung auf den Tarifvertrag über die Zuwendung für Angestellte (ZuwendungsTV) verweist. Der TV Stud II ist von dem Verband von Arbeitgebern des öffentlichen Dienstes (VAdöD), dessen Mitglied die Beklagte jedenfalls bis Anfang 2003 war, und der Gewerkschaft ver.di, der der Kläger später, zum 1. Dezember 2004, beigetreten ist, abgeschlossen worden. Am 7. Januar 2003 beschloss der Vorstand der VAdöD unter Berufung auf eine Bestimmung der Verbandssatzung, den Hochschulen des Landes Berlin die Möglichkeit eines Austritts aus dem Verband ohne Einhaltung der regelmäßigen Frist von sechs Monaten zum Monatsende zu eröffnen. Die Beklagte erklärte daraufhin mit Schreiben vom 10. Januar 2003 ihren sofortigen Austritt aus dem VAdöD („Blitzaustritt”). Durch den „Tarifvertrag vom 31. Januar 2003 zur Änderung der Zuwendungstarifverträge” wurde der ZuwendungsTV hinsichtlich der die Höhe der Zuwendung bestimmenden Protokollnotizen geändert. Beide Tarifverträge sind vom Bund, der TdL (Tarifgemeinschaft der Länder) und der VKA (Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände) vereinbart worden. Jedenfalls die TdL kündigte den ZuwendungsTV zum 30. Juni 2003.

Die Beklagte vereinbarte mit dem Kläger beginnend mit dem Änderungsvertrag vom 17. Dezember 2003 mit Wirkung ab 17. Januar 2004, dass der gekündigte ZuwendungsTV nicht mehr maßgeblich sein solle und zahlte dem Kläger die Zuwendung nur anteilig bis Januar 2004. Sie berief sich auf die vertragliche Abbedingung des ZuwendungsTV sowie darauf, die zwingende Wirkung des ZuwendungsTV habe für sie und die tarifgebundenen Arbeitnehmer im Frühjahr 2003 geendet, bevor der Kläger am 1. Dezember 2004 Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft geworden sei, weil dieser Tarifvertrag nach ihrem Austritt aus dem VAdöD im Frühjahr 2003 geändert worden sei. Die vertragliche Abbedingung sei damit wirksam. Der Kläger verlangt die – restliche – Zuwendung für das Jahr 2004 und meint, der Austritt der Beklagten aus dem Arbeitgeberverband sei erst nach der Änderung des ZuwendungsTV wirksam geworden, weshalb die Nachbindung der Beklagten an diesen Tarifvertrag bis zu seinem Gewerkschaftsbeitritt fortbestanden habe. Da es auf die beiderseitige Tarifgebundenheit im Dezember 2004 ankomme, gebe der ZuwendungsTV den geltend gemachten Anspruch; die ungünstigere vertragliche Vereinbarung sei unwirksam.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Klage ebenso wie die Vorinstanzen abgewiesen. Es hat aber – anders als diese – nicht auf die Wirksamkeit des „Blitzaustritts” der Beklagten aus dem VAdöD abgestellt. Die Unbegründetheit der Klage ergibt sich bereits daraus, dass die Beklagte an die tarifliche Regelung über die Zuwendung in jedem Falle ab dem 1. Juli 2003 nur noch im Zustand der Nachwirkung gebunden war. Diese Regelung war seither einzelvertraglich abdingbar. Der ZuwendungsTV ist ein mehrgliedriger Tarifvertrag. Die drei von den Tarifvertragsparteien auf Arbeitgeberseite (Bund, TdL, VKA) mit ver.di geschlossenen Tarifverträge sind in einer Urkunde zusammengefasst worden. Jede Tarifvertragspartei hat aber ihr Recht zur autonomen Vertragsgestaltung, z.B. durch Kündigung, behalten. Die Kündigung des ZuwendungsTV durch die TdL führte damit zur Beendigung des von der TdL abgeschlossenen ZuwendungsTV und damit zu dessen Nachwirkung ab dem 1. Juli 2003. Die Verweisung des TV Stud II auf den ZuwendungsTV bezieht sich auf den von der TdL abgeschlossenen Tarifvertrag. Die Beklagte ist eine Einrichtung des Landes. Außerdem hat der VAdöD, der den TV Stud II abgeschlossen hat und dessen Mitglied die Beklagte war, bereits 1994 in einem Tarifvertrag die Übernahme der von der TdL abgeschossenen Tarifverträge vereinbart. Die Verweisung des TV Stud II bezieht sich auch auf den jeweiligen Geltungszustand des in Bezug genommenen ZuwendungsTV der TdL, so dass die tariflichen Regelungen über die Zuwendung ab dem 1. Juli 2003 im Geltungsbereich des TV Stud II ebenfalls nur noch nachwirkten. Durch den Änderungsvertrag vom 17. Dezember 2003 konnte deshalb ein tariflicher Zuwendungsanspruch des Klägers auch für die Zeit nach seinem Gewerkschaftsbeitritt zum 1. Dezember 2004 wirksam ausgeschlossen werden. Über die Wirksamkeit des „Blitzaustritts” war danach nicht zu entscheiden.
Nach Pressemitteilung Nr. 37/08 – Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. Mai 2008 – 4 AZR 229/07 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16. Januar 2007 – 7 Sa 1766/06 -

Der Kläger im heute entschiedenen Fall war seit 1975 bei der Beklagten tätig, die weniger als 20 Arbeitnehmer beschäftigte. Im Jahre 2005 legte die Beklagte den Betrieb still und kündigte dem Kläger am 14. November 2005 zum 31. Dezember 2005. Der einschlägige Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer und Angestellten des Kraftfahrzeuggewerbes in Bayern vom 5. April 2004 sieht für alle Kündigungen gegenüber Arbeitnehmern in Betrieben mit weniger als 20 Beschäftigten eine einheitliche Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende vor. Der Kläger, der die Beendigung als solche zuletzt nicht mehr in Abrede gestellt hat, machte geltend, die tarifliche Regelung sei unwirksam und das Arbeitsverhältnis ende erst mit Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Monatsende, also am 30. Juni 2006.

Die Klage blieb wie schon in den Vorinstanzen auch vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos. Das Gesetz sieht zwar in § 622 Abs. 2 BGB nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte Kündigungsfristen für Kündigungen durch den Arbeitgeber vor. So beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist nach 20-jähriger Zugehörigkeit zum Betrieb sieben Monate zum Monatsende. Die gesetzlichen Kündigungsfristen stehen aber nach der ausdrücklichen Anordnung in § 622 Abs. 4 BGB zur Disposition der Tarifvertragsparteien. Von ihrer Befugnis zur Bestimmung abweichender Fristenregelungen haben die Tarifvertragsparteien hier einen nicht zu beanstandenden Gebrauch gemacht, indem sie für Kleinbetriebe unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit einheitliche Kündigungsfristen vorgesehen haben.
Nach Pressemitteilung Nr. 34/08 – Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. April 2008 – 2 AZR 21/07 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 5. Dezember 2006 – 6 Sa 450/06 -

In dem heute vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall waren verschiedene Dienstleistungen für ein öffentliches Krankenhaus von einer Dienstleistungs-GmbH betrieben worden, für deren Arbeitsverhältnisse der allgemeinverbindliche Rahmentarifvertrag Gebäudereinigung galt. Zum 1. August 2004 wurde der Teilbetrieb Küchendienst auf die Beklagte übertragen, die in der zum Krankenhaus gehörenden Küche für die Verpflegung der Patienten sorgt und insoweit keine Gaststättenerlaubnis besitzt. Die Beklagte behandelt die von dem Teilbetriebsübergang betroffene Klägerin ab dem 1. Januar 2005 nach dem ebenfalls allgemeinverbindlichen Manteltarifvertrag Gaststättengewerbe, der für alle Betriebe gilt, die im Besitz einer Erlaubnis nach dem Gaststättengesetz sind oder einen danach erlaubnisfreien Betrieb führen. Die Klägerin macht weiterhin Zuschläge nach dem Rahmentarifvertrag Gebäudereinigung geltend.

Das Bundesarbeitsgericht hat ebenso wie die Vorinstanzen der Klage stattgegeben. Die Tarifvertragsparteien des MTV Gaststättengewerbe haben für den fachlichen Geltungsbereich ihrer Tarifverträge die Begriffe des Gaststättengesetzes zugrunde gelegt. Eine „Speisewirtschaft” iSd. Gaststättengesetzes liegt aber nur vor, wenn zubereitete Speisen zum Verzehr an Ort und Stelle verabreicht werden und der Betrieb Jedermann oder bestimmten Personenkreisen zugänglich ist. Die Beklagte betreibt keine Speisegaststätte in diesem Sinne, weil die Speisezubereitung durch das beklagten Cateringunternehmen nicht unmittelbar für die Patienten, sondern für das Krankenhauses erfolgt, das seinerseits für die Verpflegung der bei ihm untergebrachten Patienten zu sorgen hat.
Nach Pressemitteilung Nr. 29/08 des Bundesarbeitsgerichts zum Urteil vom 9. April 2008 – 4 AZR 164/07 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 26. Januar 2007 – 10 Sa 408/06 -