Der Kläger ist bei der beklagten Arbeitgeberin, einer Organisation der Evangelischen Kirche, als Mitarbeiter im Verwaltungsdienst beschäftigt. Die Parteien schlossen im Februar 2004 einen für zwei Jahre sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag, an den sich unmittelbar ein weiterer befristeter Arbeitsvertrag für die Zeit vom 1. März 2006 bis zum 31. Dezember 2006 anschloss. Nach einer von der bei der Beklagten gebildeten Arbeitsrechtlichen Kommission verabschiedeten Arbeitsrechtsregelung ist die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bis zur Dauer von drei Jahren möglich.

Die Klage, mit der der Mitarbeiter die Unwirksamkeit der letzten Befristung geltend gemacht hat, war in allen Instanzen erfolgreich. Die von der Arbeitsrechtlichen Kommission der Beklagten beschlossene Regelung ist kein Tarifvertrag iSd. § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG. Das durch Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 WRV den Kirchen garantierte Selbstordnungs- und Selbstbestimmungsrecht gebietet es nicht, ihnen wie Tarifvertragsparteien zu ermöglichen, in ihren Arbeitsrechtsregelungen von den Vorgaben in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zuungunsten des Arbeitnehmers abzuweichen. Die sachgrundlose Befristung im dritten Beschäftigungsjahr des Arbeitnehmers war deshalb nicht statthaft.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. März 2009 – 7 AZR 710/07 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 21. Juni 2007 – 10 Sa 225/07 -

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 33/09

Arbeitnehmer haben nach § 8 TzBfG Anspruch auf Verringerung und Neuverteilung ihrer Arbeitszeit. Der Arbeitgeber kann den Teilzeitwunsch ablehnen, wenn ihm betriebliche Gründe entgegenstehen. Aus einer erzwingbaren Betriebsvereinbarung zur Regelung der Lage der Arbeitszeit im Betrieb können sich Gründe ergeben, auf Grund derer der Arbeitgeber die Zustimmung zu der vom Arbeitnehmer gewünschten Neuverteilung der Arbeitszeit verweigern kann.

Der Kläger ist Flugkapitän bei einem Luftfahrtunternehmen. Für die im Flugbetrieb der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer gilt das Betriebsverfassungsgesetz nicht (§ 117 Abs. 2 BetrVG). Eine tarifliche Regelung sieht vor, dass die bei der Beklagten gebildete Personalvertretung über die Feststellung der Umlaufpläne des Cockpitpersonals auf den einzelnen Flugstrecken mitzubestimmen hat. Eine „Betriebsvereinbarung Teilzeit” regelt verschiedene im Betrieb der Beklagten angebotene Teilzeitmodelle. Die dort vorgesehenen Blockteilzeitmodelle werden nur auf das Kalenderjahr befristet angeboten.

Der Kläger verlangt die unbefristete Verringerung seiner Arbeitszeit um 30 Kalendertage. Die Blockfreizeit soll jeweils vom 17. Dezember bis 15. Januar des Folgejahrs dauern. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat keinen Erfolg. Dem Verringerungs- und Neuverteilungswunsch des Klägers stehen keine betrieblichen Gründe entgegen. Sie ergeben sich insbesondere nicht aus der „Betriebsvereinbarung Teilzeit”. Die Beschränkung auf befristete Blockteilzeit in der Betriebsvereinbarung gilt nur für die auf ihrer Grundlage angebotenen Teilzeitmodelle. Der gesetzliche Anspruch auf unbefristete Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit aus § 8 TzBfG kann durch eine Betriebsvereinbarung nicht zeitlich begrenzt werden. Der Senat hat erneut offengelassen, ob eine freiwillige Betriebsvereinbarung einem Teilzeitanspruch entgegenstehen kann.
Nach Pressemitteilung Nr. 53/08 des Bundesarbeitsgerichts zum Urteil vom 24. Juni 2008 – 9 AZR 313/07

Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 5. Februar 2007 – 17 Sa 1224/06 -

Hinweis:

Wenn Sie beabsichtigen Ihre Arbeitszeit zu verringern überlegen Sie sich vorher genau wie lange Sie noch arbeiten wollen und zu welchen Zeiten. Eine Änderung ist später nur noch durch einen neuen Antrag möglich.

Der Arbeitnehmer kann sein Angebot auf Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit gem. § 8 Abs. 2 TzBfG davon abhängig machen, dass der Arbeitgeber auch seinem Verteilungswunsch zustimmt. Er unterbreitet damit ein einheitliches Vertragsangebot. Der Arbeitnehmer darf auf Grund des Ergebnisses der Erörterung nach § 8 Abs. 3 TzBfG seinen Verteilungswunsch erstmals äußern oder einen vorher geäußerten Verteilungswunsch ändern. Danach ist er hieran gebunden.

Die Klägerin ist seit 1995 in der Rechtsanwaltskanzlei des Beklagten als Rechtsanwaltsfachangestellte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden beschäftigt. Nachdem die Parteien ihren Wunsch auf Verringerung der Arbeitszeit erörtert hatten, beantragte sie im Januar 2006 eine Verringerung der Arbeitszeit auf 33 Stunden bei einer Verteilung von Montag bis Donnerstag von 8.30 Uhr bis 12.30 Uhr und von 13.00 Uhr bis 16.00 Uhr sowie am Freitag von 8.30 Uhr bis 13.30 Uhr. Das lehnte die Beklagte mit Schreiben vom 16. Januar 2006 ab. Mit ihrer beim Arbeitsgericht erhobenen Klage hat sie eine entsprechende Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit geltend gemacht. Im Verlaufe des Prozesses hat sie ihren Verteilungswunsch mehrfach geändert.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Der Neunte Senat hat das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts wiederhergestellt. Die Klägerin durfte ihren Verteilungswunsch nicht mehr im Prozess ändern. Ihr verbleibt nur, erneut die Verringerung der Arbeitszeit zu beantragen und “dabei” (§ 8 Abs. 2 Satz 2 TzBfG) die Festlegung der nunmehr gewünschten Verteilung zu verlangen.
Nach Pressemitteilung Nr. 52/08 des Bundesarbeitsgerichts, Urteil vom 24. Juni 2008 – 9 AZR 514/07 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Urteil vom 28. Juni 2007 – 7 Sa 627/06 -

Tarifliche Altersgrenzen, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Zeitpunkt des Erreichens der sozialversicherungsrechtlichen Regelaltersgrenze vorsehen, sind zulässig. Die hierin liegende Befristung des Arbeitsverhältnisses ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts durch einen sachlichen Grund iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer auf Grund der Beschäftigung eine gesetzliche Altersrente erwerben kann. Der Wirksamkeit einer derartigen tariflichen Altersgrenzenregelung stehen auch das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und die Vorgaben aus der Richtlinie 2000/78/EG nicht entgegen. Die Ungleichbehandlung ist durch ein legitimes Ziel aus der Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik iSd. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG gerechtfertigt. Dies hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts zu einer vor Inkrafttreten des AGG vereinbarten tariflichen Altersgrenze entschieden.

Die Klägerin war seit 1975 bei der Beklagten als Innenreinigerin beschäftigt. Im Juni 2005 wurde sie 65 Jahre alt. Nach § 19 Nr. 8 des allgemeinverbindlichen Rahmentarifvertrags für das Gebäudereinigerhandwerk vom 4. Oktober 2003 endet das Arbeitsverhältnis ua. mit dem Ablauf des Monats, in dem der/die Beschäftigte das 65. Lebensjahr vollendet. Die gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Klage blieb vor dem Bundesarbeitsgericht wie in den Vorinstanzen erfolglos.
Nach Pressemitteilung Nr. 51/08 des Bundesarbeitsgerichts zum Urteil vom 18. Juni 2008 – 7 AZR 116/07 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 29. August 2006 – 8 Sa 362/06 -

Zwar könne gemäß § 14 Abs. 2 a TzBfG bei Neugründungen von Unternehmen eine befristete Beschäftigung ohne Sachgrund bis zu vier Jahren zulässig sein. Jedoch handele es sich bei der Firma T & M Museum und Marketing GmbH, bei der die geringfügig Beschäftigten angestellt waren, nicht um eine „Neugründung”, sondern um eine „Ausgründung” aus der Stiftung. Auf diese finde die Ausnahmevorschrift des § 14 Abs. 2 a TzBfG keine Anwendung, so dass es dort bei der Höchstdauer von zwei Jahren für die sachgrundlose Befristung bleibe. Ein Sachgrund für die Befristung sei nicht gegeben.

Quelle: Deutsches Anwaltsportal

Tipp:

Wenn Sie bei einer ARGE arbeiten und ich bereits in dem dritten aufeinander folgenden Arbeitsvertrag befinden sollten Sie wie der Kollege der das nachstehende Urteil Urteil erstritten hat eine so genannte Entfristungsklage bei Gericht einreichen.
Lassen Sie sich über die Erfolgsaussichten im Einzelfall anwaltlich beraten.

Aus dem Urteil (bearbeitet und gekürzt):

Sachverhalt:
Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund einer Befristung am 31.12.2009 endet. Der 54-jährige Kläger ist aufgrund dreier aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge als Zeitangestellter bei der Beklagten im Bereich der Arbeitsgemeinschaft für Arbeit (künftig: ARGE) seit dem 01.01.1995 beschäftigt. Der letzte schriftliche „Zusatzvertrag zum Arbeitsvertrag vom 28.12.2004″ vom 22.11.2006 sieht eine Befristung für die Zeit vom 01.01.2007 bis zum 31.12.2009 vor (Bl. 10 d. GA.). Anders als in den ersten beiden Verträgen heißt es dort, dass der Kläger für die Dauer der zeitlich befristeten Errichtung der Arbeitsgemeinschaft für Arbeit und Integration (ARGE) längstens bis zum 31.12.2009 zu sonst gleichen Bedingungen weiterbeschäftigt wird. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) als Nachfolger des Bundesangestelltentarifvertrags (BAT) Anwendung. Der Kläger ist als Fallmanager eingruppiert in die damalige Vergütungsgruppe V b BAT und bezieht zum gegebenen Zeitpunkt einen monatlichen Bruttoverdienst in Höhe von 2.730,00 EUR. (…)
Mit seiner am 02.04.2007 vor dem Arbeitsgericht Kiel erhobenen Klage hat der Kläger das Vorliegen eines auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrages geltend gemacht. (…)

Entscheidungsgründe:
Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist dem Beschwerdewert nach statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 64 Abs. 2 lit. b; 66 Abs. 1 ArbGG; § 519 ZPO. In der Sache selbst hat die Berufung indessen keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Entfristungsklage sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht stattgegeben. Es hat zu Recht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit der beklagten … nicht aufgrund der Regelung in § 1 des Arbeitsvertrages vom 22.11.2006 „für die Dauer der zeitlich befristeten Errichtung der Arbeitsgemeinschaft für Arbeit und Integration (ARGE)” spätestens am 31.12.2009 endet. (…)
1. Die mit Vertrag vom 22.11.2006 vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses ist nicht nach § 14 Abs. 2TzBfG zulässig. Hiernach bedarf es ausnahmsweise keines sachlichen Grundes für eine bis zu einer Dauer von zwei Jahren vereinbarte Befristung, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor weder ein befristetes noch unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand. Unstreitig handelt es sich bei dem streitgegenständlichen Arbeitsvertrag vom 22.11.2008 weder um eine Neueinstellung des Klägers noch um einen zulässigen Verlängerungsvertrag i. S. v. § 14 Abs. 2 S. 1 Hbs. 2 TzBfG.

2. Die Befristung auf den 31.12.2009 ist auch nicht nach § 14 Abs. 1 TzBfG zulässig. Nach dieser Vorschrift ist die Befristung des Arbeitsvertrages nur zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Hieran fehlt es vorliegend.
a) Nach § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Ein projektbedingt erhöhter Personalbedarf kann die Befristung des Arbeitsvertrags eines projektbezogen beschäftigten Arbeitnehmers rechtfertigen. Dies setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers über das vereinbarte Vertragsende hinaus kein Bedarf besteht. Hierzu muss der Arbeitgeber eine Prognose erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen. Die tatsächlichen Grundlagen der Prognose hat der Arbeitgeber im Rechtsstreit darzulegen, damit der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhält, deren Richtigkeit im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu überprüfen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung. Wird ein Arbeitnehmer für eine Aufgabe von begrenzter Dauer, z. B. zur Mitwirkung an einem zeitlich begrenzten Forschungsvorhaben, befristet eingestellt, muss im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu erwarten sein, dass die Aufgabe nicht dauerhaft, sondern nur für die Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrags anfällt. Für eine solche Prognose müssen ausreichend konkrete Anhaltspunkte vorliegen. Allgemeine Bedarfsschwankungen, insbesondere eine Ungewissheit über die künftige Entwicklung eines Arbeitskräftebedarfs sind generell nicht geeignet, eine Sachgrundbefristung zu rechtfertigen. Der allgemeinen Unsicherheit über die künftige Entwicklung des konkreten Arbeitskräftebedarfs hat der Gesetzgeber durch die Möglichkeit einer betriebsbedingten Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG Rechnung getragen.

b) Hieran gemessen hält der in § 1 des Arbeitsvertrages vom 22.11.2006 angegebene Befristungsgrund einer Befristungskontrolle nicht stand. Die Beklagte kann sich nicht mit Erfolg auf einen nur vorrübergehenden Arbeitskräftebedarf gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG berufen. Insbesondere rechtfertigt der Umstand der – vorerst – nur auf sechs Jahre befristet angelegten ARGE vorliegend nicht die Befristung des Arbeitsverhältnisses.

aa) Zutreffend hat bereits das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses gerade nicht mit hinreichender Sicherheit feststand, dass die vom Kläger in der ARGE übernommenen Aufgaben als Fallmanager mit dem 31.12.2009 wegfallen würden. (…)

bb) Die gesetzliche Möglichkeit der Errichtung einer ARGE nach § 44b SGB II war auch nicht zeitlich begrenzt. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des hier strittigen Arbeitsvertrages war für die Beklagte gerade nicht absehbar – Gegenteiliges behauptet sie auch nicht -, dass das Bundesverfassungsgericht zwischenzeitlich mit Urteil vom 20.12.2007 – 2 BvR 2433/04 – aufgrund von Verfassungsbeschwerden mehrerer Kreise und Landkreise hin die Unvereinbarkeit von § 44b SGB II mit Art. 28 Abs. 2 S. 1 und 2 GG i. V. m. Art. 83 GG festgestellt hat. Nach dieser Entscheidung verstößt § 44b SGB II zwar gegen das Grundgesetz, kann im Hinblick auf einen geordneten Gesetzesvollzug im Bereich der Grundsicherung für Arbeitsuchende indessen noch längstens bis zum 31.12.2010 weiter angewendet werden. Ebenso wenig wie die unsichere Auftragsentwicklung eines Produktionsbetriebes oder die allgemeine Ungewissheit des öffentlichen Arbeitgebers, ob auch in Zukunft entsprechende Haushaltsmittel für die Beschäftigung des Personals weiter zur Verfügung stehen, vermag auch eine möglicherweise ungeklärte Rechtslage eine Befristung allein nicht zu rechtfertigen. Vielmehr müssen im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses konkrete Anhaltspunkte für die nachvollziehbare Prognose vorliegen, dass der Arbeitnehmer nur begrenzte Zeit auf der ihm zugewiesenen Stelle beschäftigt werden kann bzw. der Beschäftigungsbedarf auf dieser Stelle nach Fristablauf wegfällt. Es war aber am 22.11.2006 (Vertragsabschluss) nicht ersichtlich, dass die ARGE in ihrer jetzigen rechtlichen Ausgestaltung gemäß § 44b SGB II über den 31.12.2010 nicht würde weiter betrieben werden können. Zumindest stand nicht mit hinreichender Sicherheit fest, dass § 44b SGB II für verfassungswidrig erklärt werden würde.
cc) Die sachliche Rechtfertigung der Befristung folgt auch nicht aus § 20 Abs. 2 S. 1 ARGE-Vertrag. Zwar haben die Agentur für Arbeit und die Beklagte die ARGE hiernach zunächst befristet für die Dauer von sechs Jahren errichtet, indessen bestand von vornherein die Möglichkeit, „den Vertrag einvernehmlich um jeweils drei weitere Jahre” zu verlängern, § 20 Abs. 2 S. 2 ARGE-Vertrag. Bei dieser Vertragsgestaltung konnte die Beklagte gerade nicht mit hinreichender Sicherheit davon ausgehen, dass der Aufgabenbereich des Klägers im Bereich der ARGE mit Ablauf des 31.12.2009 wegfallen würde. (…)

dd) Entgegen der Auffassung der Beklagten folgt die sachliche Rechtfertigung der Befristung des Arbeitsvertrages vom 22.11.2006 nicht aus der Experimentierklausel des §§ 6a ff. SGB II.