Der Kläger ist seit 1999 bei der Beklagten beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag für die Holz- und Kunststoffverarbeitende Industrie in Rheinland-Pfalz vom 17. März 1992 Anwendung. Danach beträgt das zusätzliche Urlaubsgeld 60 % des für den Erholungsurlaub geschuldeten Urlaubsentgelts. Der Kläger ist seit Februar 2005 zumindest bis 31. März 2006 arbeitsunfähig erkrankt. Er verlangt von der Beklagten die Zahlung des tariflichen Urlaubsgeldes für das Jahr 2005.

Der Neunte Senat hat die klageabweisenden Entscheidungen der Vorinstanzen bestätigt. Der Anspruch auf Urlaubsgeld ist auch für den trotz Arbeitsunfähigkeit des Klägers fortbestehenden gesetzlichen Urlaubsanspruch aus dem Jahre 2005 derzeit nicht begründet. Die Beklagte schuldet keine Urlaubsvergütung, da dem Kläger bisher kein Urlaub gewährt wurde. Ebenso besteht kein Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet ist.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Mai 2009 – 9 AZR 477/07 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 25. Januar 2007 – 6 Sa 830/06 -

Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 46/09

In seinem Urteil vom 20. Januar 2009 legt der Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften den in der Gemeinschaftsrichtlinie über die Arbeitszeit verankerten Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub aus.
Um diese Auslegung haben das Landesarbeitsgericht Düsseldorf und das House of Lords (Vereinigtes Königreich) in Rechtssachen ersucht, in denen es um den Anspruch von Arbeitnehmern, die krankgeschrieben sind bzw. sich im Krankheitsurlaub befinden, auf bezahlten Jahresurlaub geht.
Das Landesarbeitsgericht hat über die Urlaubsabgeltung bei einem Arbeitnehmer zu entscheiden, der seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub wegen einer Arbeitsunfähigkeit, die zu seiner Verrentung geführt hat, nicht ausüben konnte. Nach den einschlägigen deutschen Rechtsvorschriften erlischt der Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub am Ende des betreffenden Kalenderjahrs und spätestens am Ende eines Übertragungszeitraums, der – vorbehaltlich einer tarifvertraglich vorgesehenen Abweichung zugunsten des Arbeitnehmers – drei Monate beträgt. War der Arbeitnehmer bis zum Ende dieses Übertragungszeitraums arbeitsunfähig, muss der nicht genommene bezahlte Jahresurlaub am Ende des Arbeitsverhältnisses nicht finanziell abgegolten werden.
Neben einem entsprechendem Antrag auf Abgeltung von Jahresurlaub, der während des im britischen Recht festgelegten Bezugszeitraums nicht genommen wurde, hat das House of Lords den Fall einer Arbeitnehmerin zu prüfen, die ihren Arbeitgeber während eines unbefristeten Krankheitsurlaubs um mehrere Tage bezahlten Jahresurlaub in den nächsten beiden Monaten ersucht hat.
In seinem Urteil verweist der Gerichtshof darauf, dass der Anspruch auf Krankheitsurlaub und die Modalitäten für seine Ausübung vom Gemeinschaftsrecht nicht geregelt werden. Was den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub anbelangt, legen die Mitgliedstaaten die Voraussetzungen für die Ausübung und die Umsetzung dieses Anspruchs fest und bezeichnen dabei die konkreten Umstände, unter denen die Arbeitnehmer von dem Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub Gebrauch machen können, ohne dabei aber bereits die Entstehung dieses Anspruchs von irgendeiner Voraussetzung abhängig zu machen.
Unter diesen Umständen steht der in der Richtlinie über die Arbeitszeit verankerte Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub grundsätzlich weder der Gewährung bezahlten Jahresurlaubs in der Zeit eines Krankheitsurlaubs entgegen noch dessen Versagung, sofern der betroffene Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch während eines anderen Zeitraums ausüben kann.
Die Anwendungsmodalitäten des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub werden zwar in den verschiedenen Mitgliedstaaten durch diese Staaten geregelt, doch unterliegen die Modalitäten für die Übertragung nicht genommenen Jahresurlaubs bestimmten Grenzen.
Dazu führt der Gerichtshof aus, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einem ordnungsgemäß krankgeschriebenen Arbeitnehmer nicht von der Voraussetzung abhängig gemacht werden kann, dass er während des in einem Mitgliedstaat festgelegten Bezugszeitraums tatsächlich gearbeitet hat. Folglich kann ein Mitgliedstaat den Verlust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub am Ende eines Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums nur unter der Voraussetzung vorsehen, dass der betroffene Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit hatte, seinen Urlaubsanspruch auszuüben.
Der Gerichtshof stellt jedoch fest, dass einem Arbeitnehmer, der während des gesamten Bezugszeitraums und über einen im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraum hinaus krankgeschrieben ist, jede Möglichkeit genommen ist, in den Genuss seines bezahlten Jahresurlaubs zu kommen. Das gilt auch für einen Arbeitnehmer, der während eines Teils des Bezugszeitraums gearbeitet hat, bevor er krankgeschrieben wurde.
Der Gerichtshof kommt zu dem Ergebnis, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums nicht erlöschen darf, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses fortgedauert hat, weshalb er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte.
In Bezug auf den Anspruch auf eine bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu zahlende finanzielle Vergütung für bezahlten Jahresurlaub, den der Arbeitnehmer nicht nehmen konnte, erkennt der Gerichtshof für Recht, dass diese Vergütung in der Weise zu berechnen ist, dass der Arbeitnehmer so gestellt wird, als hätte er diesen Anspruch während der Dauer seines Arbeitsverhältnisses ausgeübt. Folglich ist das gewöhnliche Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers, das während der dem bezahlten Jahresurlaub entsprechenden Ruhezeit weiterzuzahlen ist, auch für die Berechnung der finanziellen Vergütung für bei Beendigung des Vertragsverhältnisses nicht genommenen Jahresurlaub maßgebend.

Nach Pressemitteilung des EuGH vom 20. Januar 2009 Nr. 4/09 zum
Urteil des Gerichtshofs in den verbundenen Rechtssachen C-350/06 und C-520/06
Schultz-Hoff / Deutsche Rentenversicherung Bund
Stringer u. a. / Her Majesty’s Revenue and Customs

Der Neunte Senat hat § 17 Abs. 2 BErzGG bisher so ausgelegt, dass der auf Grund einer ersten Elternzeit übertragene Urlaub auch dann mit Ablauf des auf diese Elternzeit folgenden Urlaubsjahrs verfällt, wenn er wegen einer zweiten Elternzeit nicht genommen werden kann. An dieser Rechtsprechung hält der Senat nicht mehr fest.

Die Klägerin nahm für die Betreuung ihres ersten Kindes vom 3. Dezember 2001 bis 7. Oktober 2004 Elternzeit in Anspruch. Wegen der Geburt ihres zweiten Kindes im Jahr 2003 schloss sich „nahtlos” eine weitere, bis 18. August 2006 verlangte Elternzeit an. Das 1988 begründete Arbeitsverhältnis der Parteien endete am 31. Dezember 2005.

Die Klägerin fordert mit ihrer im Januar 2006 zugestellten Klage die Abgeltung von 27,5 Urlaubstagen aus dem Jahr 2001. Der Neunte Senat hat der Klage im Unterschied zu den Vorinstanzen stattgegeben.

Das LAG Hamm hatte in Anlehnung an die frühere Rechtsprechung des BAG noch den Leitsatz entwickelt:

Ist der Urlaubsanspruch vor dem Beginn einer Elternzeit nicht vollständig erfüllt worden, so hat der Arbeitgeber nach § 17 Abs. 2 BErzGG den Resturlaub nach dem Ende der Elternzeit im laufenden oder spätestens im folgenden Urlaubsjahr zu gewähren.

Der so übertragene Urlaub verfällt auch dann mit Ablauf des folgenden Urlaubsjahres, wenn der Urlaub wegen der Inanspruchnahme einer zweiten Elternzeit nicht genommen werden kann.

Der Resturlaub wird weiter übertragen, wenn er nach dem Ende der ersten Elternzeit wegen einer weiteren Elternzeit nicht genommen werden kann. Das ergibt eine verfassungs- und europarechtskonforme Auslegung von § 17 Abs. 2 BErzGG/BEEG. Sie hat den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG, die Vorgaben in Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie, Art. 2 der Gleichbehandlungsrichtlinie und die Wertungen aus Art. 8 und 11 der Mutterschutzrichtlinie zu beachten.
Nach Pressemitteilung Nr. 40/08 des Bundesarbeitsgerichts zum Urteil vom 20. Mai 2008 – 9 AZR 219/07 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 17. Januar 2007 – 18 Sa 997/06 -

Tipp:
Auch wenn Sie am Ende des Arbeitsverhältnisses noch einige Urlaubstage haben bedeutet dies nicht, dass Sie den ohne Absprache nehmen dürfen. Der Arbeitgeber hat ein Recht, dass Sie z.B. nach Krankheit oder Mutterschutz Ihre Arbeit antreten.

Das wichtigste aus dem Urteil:
Die Klägerin hatte durch Schreiben vom 18.12.2006 das Arbeitsverhältnis zum 31.01.2007 gekündigt. In dem Schreiben heißt es u. a.: Gleichzeitig teile ich Ihnen nach Absprache mit meinem Anwalt mit, dass ich meinen Jahresurlaub 2006 und den anteiligen Urlaub für 2007 ab dem 20. Dezember 2006 in Anspruch nehme. Dieser Urlaub endet somit am 31.01.2007. Der Prozessbevollmächtigte der Beklagten hat daraufhin durch Schriftsatz vom 19.12.2006 darauf hingewiesen, dass die Urlaubsgewährung mit der Beklagten abzustimmen sei. In dem Schreiben heißt es u. a.: Der Unterzeichner weist ausdrücklich darauf hin, dass für den Fall, dass ihre Mandantin am morgigen Mittwoch, 20.12.2006, ihren Dienst nicht antritt, dieses als Arbeitsverweigerung gewertet wird mit der Folge, dass natürlich auch keine Vergütung zu zahlen ist.

Das LAG hat entschieden, das das Arbeitsgericht bei seiner Entscheidung davon ausgehen durfte, dass die Klägerin trotz Androhung einer fristlosen Kündigung ihre Arbeit am 20.12. bzw. 21.12. nicht wieder aufgenommen und damit unentschuldigt gefehlt hat. Der Arbeitnehmer ist nämlich nicht berechtigt, ohne entsprechende Urlaubsgewährung den Urlaub eigenmächtig zu nehmen. Die eigenmächtige Urlaubsnahme rechtfertigt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich eine fristlose Kündigung.

Vorsinstanz:
5 Ca 164 d/07 ArbG Elmshorn