Im konkreten Falle hat es den Umstand, dass sämtliche 27 Führungspositionen (bei einer Verteilung von 2/3 Frauen in der Belegschaft) nur von Männern besetzt waren, als ausreichendes Indiz gelten lassen. Da der Arbeitgeber keine Stellenausschreibung oder sonstige schriftlich dokumentierte Auswahlkriterien habe vorlegen können, habe er die Indizien nicht widerlegt. Er könne sich dann auch nicht darauf berufen, dass die Klägerin nicht die am besten geeignete Bewerberin gewesen sei. Als Schadensersatz hat das Landesarbeitsgericht die Vergütungsdifferenz zu derjenigen Position, und zwar auch unbegrenzt für die Zukunft, zugesprochen, in die die Klägerin nicht befördert worden war.

Wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts hat das Landesarbeitsgericht darüber hinaus eine Entschädigung wegen immateriellen Schadens in Höhe von 20.000,00 Euro zugesprochen; in der diskriminierenden Beförderungsentscheidung zu Ungunsten der Klägerin liege zugleich eine solche Persönlichkeitsrechtsverletzung, die noch dadurch verstärkt worden sei, dass die Klägerin durch Äußerungen der Vorgesetzten herabgewürdigt und eingeschüchtert worden sei.

Das Landesarbeitsgericht hat im Hinblick auf Teile dieser Entscheidung die Revision zugelassen.

Az.: 15 Sa 517/08

Nach Pressemitteilung 39/08 des Landesarbeitsgerichts vom 26.11.2008

Sachverhalt:
In dem Streitfall orientierte sich ein Bestandteil der einem Chefarzt zu zahlende Vergütung nach dem im Jahr 1986 abgeschlossenen Arbeitsvertrag an einer bestimmten genannten Vergütungsgruppe des BAT in Verbindung mit einem Vergütungstarifvertrag für Mitglieder der
Vereinigung kommunaler Arbeitgeberverbände (VkA). Ab Herbst 2005 erhielt der Chefarzt seine Vergütung auf der Grundlage des TVöD/VkA. Die Bezahlung einer höheren Vergütung unter Heranziehung des zwischen dem Marburger Bund und den kommunalen Arbeitgebern geschlossenen Tarifvertrags TV-Ärzte/VkA lehnte die Klinik ab. Der Chefarzt klagte daraufhin den Differenzbetrag von monatlich € 1.760,00 ein. Er vertrat die Ansicht, die ergänzende Vertragsauslegung ergebe, dass die Vergütungsregelungen des TV-Ärzte/VkA als dem spezielleren Ärztetarifvertrag und nicht die des allgemeinen, berufsgruppenübergreifenden TVöD auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden seien.

Das Arbeitsgericht hat der Zahlungsklage stattgegeben.

Die von dem Klinikträger eingelegte Berufung hatte Erfolg.

Entscheidungsgründe:
Nach Ansicht des Hessischen Landesarbeitsgerichts hat der klagende Chefarzt keinen Anspruch auf eine Vergütung, die sich nach dem TV-Ärzte/VkA errechnet. Entgegen der von dem Kläger vertretenen Ansicht tritt die Entgeltgruppe IV/Stufe 1 der Tabelle TV-Ärzte/VkA – Tarifgebiet West nicht an die Stelle der im Arbeitsvertrag aufgeführten Vergütungsgruppe I BAT. Dies folge aus der Auslegung des Arbeitsvertrags.

Inwieweit der im Arbeitsvertrag in Bezug genommene BAT und der maßgebende Vergütungstarifvertrag durch einen anderen Tarifvertrag ersetzt werden, ergebe sich nicht allein daraus, dass die Tarifvertragsparteien des TVöD-BT-K und des TV-Ärzte/VkA dem jeweiligen Tarifvertrag ersetzende Funktion beimessen, denn eine beiderseitige Tarifbindung des Klägers und des Beklagten bestehe nicht.

Auch nach dem Wortlaut der arbeitsvertraglichen Verweisungsklausel handele es sich bei dem TVöD-BT-K und/oder dem TV-Ärzte/VkA nicht um einen den BAT im Bereich der VkA ersetzenden Tarifvertrag. Nach dem allgemeinen Sprachgebrauch könnten nur solche Tarifwerke einen anderen Tarifvertrag ersetzen, die von den Tarifvertragsparteien vereinbart worden seien, die auch den zu ersetzenden Tarifvertrag – hier den BAT – abgeschlossen haben. Zudem müsse es sich um einen einzigen Tarifvertrag handeln, der als Ersatz vorgesehen sei. Letzteres hätten die Arbeitsvertragsparteien unmissverständlich dadurch zum Ausdruck gebracht, dass die Ersetzung nach dem ausdrücklichen Wortlaut des Arbeitsvertrages „durch einen anderen Tarifvertrag” erfolgen muss. Im Bereich der VkA erfassten aber nicht nur ein, sondern zwei Tarifverträge in ihrem persönlichen Geltungsbereich Krankenhausärzte.

Auch aus dem Arbeitsvertrag der Parteien folge im Wege der Auslegung keine Vorrangregelung für einen der Tarifverträge, insbesondere führe der Zweck der Bezugnahme nicht zu einer Auflösung der Kollision. Zwar könne davon ausgegangen werden, dass eine dynamische Verweisung auf die höchste für Ärzte geltende Tarifgruppe gewollt gewesen sei. Daraus könne aber kein Schluss auf eine Auswahl in Bezug auf die derzeit möglichen Tarifwerke getroffen werden.

Der TV-Ärzte/VkA komme auch nicht im Wege ergänzender Vertragsauslegung zur Anwendung. Zum einen sei zweifelhaft, ob überhaupt eine ausfüllungsbedürftige Vertragslücke angenommen werden könne. In jedem Fall seien die Gerichte für Arbeitssachen im Streitfall mangels ausreichender Anhaltspunkte aus dem Vertrag nicht befugt, eine etwaige Lücke zu schließen.

Auch der Hinweis des Klägers, dass ihm zumindest eine ebenso hohe tarifliche Grundvergütung zustehen müsse wie einem leitenden Oberarzt, weil er eine höherwertige Arbeitsleistung erbringe, greife nicht durch. Der Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit” sei in der deutschen Rechtsordnung keine allgemeingültige Anspruchsgrundlage, sondern bedürfe der Umsetzung in spezifischen Anspruchsgrundlagen. In Fragen der Vergütung bestehe Vertragsfreiheit, die lediglich durch verschiedene rechtliche Bindungen wie Diskriminierungsverbote und tarifliche Mindestentgelte eingeschränkt sei. Anhaltspunkte, die in diese Richtung weisen, seien weder vorgetragen noch sonst ersichtlich.

Letztlich führten auch die Grundsätze über den Wegfall der Geschäftsgrundlage gem. § 313 BGB im Streitfall nicht zu einer Anwendung des TV-Ärzte/VkA. Selbst bei Annahme einer Störung der Geschäftsgrundlage sei diese nur dann rechtlich erheblich, wenn und soweit das Festhalten am unveränderten Vertrag den Parteien nicht zugemutet werden kann. Dies sei bei dem Kläger aufgrund seines Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis nicht anzunehmen. Es stelle für ihn keine unzumutbare Belastung dar, wenn das Vertragsverhältnis bis zu diesem Zeitpunkt für wenige Monate auf der Grundlage des BAT in der zuletzt geltenden Fassung fortgeführt werde. Der daraus resultierende Nachteil halte sich für ihn in zumutbaren Grenzen, weil ihm lediglich ein Einkommenszuwachs für einen kurzen Zeitraum vorenthalten wurde.

Nach Pressemitteilung Nr. 14/08 des Hess. LAG, Urteil vom 15. August 2008 – 3 Sa 1798/07

Vorinstanz: Arbeitsgericht Darmstadt vom 19. September 2007 – 5 Ca 34/07

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat am heutigen Tage der Klage eines 39jährigen Angestellten des Landes Berlin teilweise stattgegeben, der eine Vergütung entsprechend der Lebensaltersstufe 47 (Jahre) begehrt hatte. Das Gericht hat in den (aufsteigenden) Lebensaltersstufen des Vergütungssystems des BAT, der im Lande Berlin über den sog. Anwendungstarifvertrag noch Geltung hat, eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters gesehen. Dort werde alleine auf der Grundlage des Lebensalters eine unterschiedliche Vergütung gewährt, dies sei unwirksam, so dass die höhere Vergütung geschuldet werde.

Dies treffe allerdings nur auf die Grundvergütung, nicht aber auf den Ortszuschlag zu.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Nach Pressemitteilung 32/08 zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin Brandenburg; 20 Sa 2244/07

Dazu heißt es in der Pressemitteilung des Arbeitsgerichts (Hervorhebungen durch den Autor):

Das Arbeitsgericht Wuppertal hat den Inhaber eines Autoreparaturbetriebs zur Nachzahlung von mehr als 6.000,- € an einen von ihm beschäftigten KfZ-Mechatroniker verurteilt.

Nach bestandener Ausbildung wurde der Kläger zu einer monatlichen Nettovergütung von 800,- € bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden übernommen. Bei den Steuerdaten des Klägers ergab sich hieraus eine Bruttovergütung von 1.034,98 €. Dies entspricht 55% des Tariflohnes, den der Kläger bei einer ordnungsgemäßen Eingruppierung in die Entgeltgruppe 3 des Manteltarifvertrages für das Kraftfahrzeuggewerbe Nordrhein-Westfalens erhalten hätte (EG 3 = 1.765,- € bei einer 36,5-Stunden-Woche). Nach Auffassung der Kammer sei eine vereinbarte Vergütung sittenwidrig, wenn sie mehr als 1/3 unterhalb der ortsüblichen Vergütung liege. In Ermangelung anderer Anhaltspunkte, für die der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig sei, könne für die Frage der Ortsüblichkeit auf die tarifliche Vergütung zurückgegriffen werden.

Urteil vom 24.7.2008 – 7 Ca 1177/08, nicht rechtskräftig

Nach § 615 BGB kann der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung auch dann verlangen, wenn die Arbeit ausfällt und der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt. Zur Nachleistung der Arbeit ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet. Er muss sich jedoch anrechnen lassen, was er in dieser Zeit anderweitig verdient oder zu verdienen vorsätzlich unterlässt oder wegen des Arbeitsausfalls an Unkosten einspart.

Die Beklagte betreibt einen Zement- und Baustoffhandel. Der Kläger war bei ihr als Lkw-Fahrer beschäftigt. Gemäß dem Arbeitsvertrag sollte ein Festlohn von 1.300,00 Euro monatlich für die Zeit von März bis November eines jeden Jahres gezahlt werden. Für die übrigen Monate war nur die Auszahlung von zuvor „aufgesparter” Vergütung vorgesehen. Der Kläger lieferte den von ihm gefahrenen Firmen-Lkw Ende November bei der Beklagten ab. Das Fahrzeug wurde abgemeldet und der Kläger mit dem Hinweis nach Hause geschickt, die Arbeit werde bei Bedarf, spätestens am 1. März, wieder abgerufen. Die Beklagte beruft sich für dieses Vorgehen darauf, dass der Betrieb im Winter witterungsbedingt regelmäßig zum Stillstand komme.

Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat dem Kläger die Vergütung von monatlich 1.300,00 Euro auch für die Zeit von Dezember bis Februar zugesprochen. Das Arbeitsverhältnis war weder zum 30. November befristet, noch hatten die Parteien ein Ruhen der beiderseitigen Hauptpflichten vereinbart. Die Voraussetzungen für eine wirksame Vereinbarung von Abrufarbeit lagen nicht vor. Die Beklagte trug nach § 615 Satz 3 BGB das Risiko des witterungsbedingten Arbeitsausfalls. Diese gesetzliche Regelung ist auch nicht wirksam im Arbeitsvertrag abbedungen worden.

Nach Pressemitteilung Nr. 56/08
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. Juli 2008 – 5 AZR 810/07 -

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 20. September 2007 – 11 Sa 273/07 -