LAG Hannover: außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes und deren gerichtliche Ersetzung


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Das Landesarbeitsgericht Hannover – 8 TABV 10/08 – hatte über die Ersetzung der Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds zu entscheiden. Der Arbeitnehmer hatte nach Auffassung des Arbeitgebers am Arbeitsplatz gefehlt und einen Vorgesetzten beleidigt. Das Landesarbeitsgericht hat die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt und die Zustimmung nicht ersetzt.

Aus dem Urteil (bearbeitet und gekürzt):

Sachverhalt:
Die Beteiligten streiten um die Ersetzung der verweigerten Zustimmung des Beteiligten zu 2) zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 3).

Bei dem Beteiligten zu 2) handelt es sich um den bei der Antragstellerin im Jahre 2007 neugebildeten Betriebsrat. Die Betriebsratswahl fand am 20. Juli 2007 statt. Der Beteiligte zu 3), der einen Grad der Behinderung von 40 % hat und einem behinderten Menschen gleichgestellt ist, ist der Vorsitzende des Beteiligten zu 2) und war zuvor Mitglied des Wahlausschusses. Er war bei der Antragstellerin zunächst als Hausmeister tätig und wohnte in einer Werkswohnung. Die Antragstellerin hat vor dem Hintergrund einer Reorganisation im Jahre 2007 sein Arbeitsverhältnis änderungsgekündigt. Das Kündigungsschutzverfahren haben die Antragstellerin und der Beteiligte zu 3) durch gerichtlichen Vergleich vom 30. Mai 2007 (8 Ca 357/06) beendet und sich darauf verständigt, dass der Beteiligte zu 3) mit Wirkung vom 1. Mai 2007 als Maschinenbediener bei einem effektiven Eintrittsdatum 19. Juni 2000 eingesetzt werde. Seine Aufgabe ist seither die Bedienung der PPK-Anlage (Ballenpresse). Die Antragstellerin arbeitet dort im Schichtbetrieb.

Auf Grund des Umbaus der GA-Anlage kann die Ballenpresse zur Zeit nur im Nachtschichtbetrieb eingesetzt werden. Die Nachtschicht liegt in der Zeit von 22:00 Uhr bis 07:00 Uhr.

In der Nacht vom 31. Juli auf den 1. August 2007 war der Beteiligte zu 3) in dieser Schicht eingesetzt. Um 06:05 Uhr verließ er seinen Arbeitsplatz an der Ballenpresse. Er kehrte gegen 06:30 Uhr zurück. Zwischen den Beteiligten ist streitig, ob der Beteiligte zu 3) seinen Arbeitsplatz aus berechtigten Gründen verlassen hatte, um – wie er behauptet hat – in der Werkstatt wegen des Zustands eines defekten Gabelstaplers anzufragen. Nachdem der Beteiligte zu 3) an seinen Arbeitsplatz zurückgekehrt war, unterhielt er sich zwei bis drei Minuten mit dem Mitarbeiter B und verließ diesen sodann erneut. Bis 07:00 Uhr ist er dorthin nicht wieder zurückgekehrt. Um 6:40 Uhr wurde er von seinem Vorgesetzten auf sein Fehlen am Arbeitsplatz angesprochen. Man einigte sich auf einen Lohnabzug von einer Stunde. Elektronisch hat der Beteiligte zu 3) um 07:03 Uhr ausgestempelt und handschriftlich in dem Formular „Überstunden“, in dem die tatsächlichen Arbeitszeiten eingetragen werden, für diesen Tag entsprechend „22:00 bis 07:00 Uhr“ eingetragen. Auf der Basis der elektronischen und handschriftlich angegebenen Zeiten berechnet die Antragstellerin die Vergütung. (…)

Entscheidungsgründe:
Die Beschwerde ist zulässig, jedoch unbegründet.

Zu Recht hat das Arbeitsgericht die gemäß § 103 Abs. 1 BetrVG erforderliche – von dem Beteiligten zu 2) verweigerte – Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung nicht ersetzt.

Gemäß § 103 Abs. 1 BetrVG bedarf die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrates dessen Zustimmung. Nach Abs. 2 dieser Vorschrift kann das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitgebers die verweigerte Zustimmung ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. Das Gericht hat daher zu prüfen, ob ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vorliegt. (…)

Das Verhalten des Beteiligten zu 3) zum Ende der Nachtschicht vom 31. Juli auf den 1. August 2007 im Zusammenhang mit dem Verlassen des Arbeitsplatzes und der Eintragung des Arbeitszeitendes auf 07:05 Uhr stellt ebenso wenig einen wichtigen Grund nach § 626 Abs. 1 BGB zur außerordentlichen fristlosen Kündigung in diesem Sinne dar wie die Bezeichnung seines Vorgesetzten als Lügner. Die Würdigung des Arbeitsgerichts hierzu ist nicht zu beanstanden.

Für diese Bewertung unterstellt auch das Landesarbeitsgericht die Behauptungen der Antragstellerin als wahr. Denn selbst wenn man unterstellt, der Beteiligte zu 3) habe ab 06:05 Uhr keine Arbeitsleistung mehr erbracht, kann darin auf Grund der besonderen Verhältnisse des Einzelfalles keine Vertragspflichtverletzung gesehen werden, die so schwer wiegt, dass das Arbeitsverhältnis außerordentlich beendet werden müsste.

Der verständig denkende Arbeitgeber hätte – wie das Arbeitsgericht zu Recht ausgeführt hat – neben dem Lohnabzug den Arbeitnehmer mündlich oder schriftlich abgemahnt, ihm eine klare Arbeitsanweisung dahingehend erteilt, wie zukünftig beim Verlassen des Arbeitsplatzes vorzugehen ist (etwa: Abmeldung beim Vorgesetzten/ Benennung des Grundes für das Weggehen) und/oder ausdrücklich darauf hingewiesen, dass Kollegengespräche außerhalb der Pausenzeiten ohne berechtigten Anlass als Arbeitszeitverstoß gewertet werden. Im Hinblick auf die gut siebenjährige im Wesentlichen beanstandungsfrei verlaufene Betriebszugehörigkeit hätte er eine außerordentliche Kündigung nicht in Erwägung gezogen. Die beabsichtigte außerordentliche Kündigung verstößt gegen das Ultima-ratio-Prinzip. (…)

Gleiches gilt für die Behauptung der Antragstellerin, der Beteiligte zu 3) habe seinen Vorgesetzten, Herrn K, der Lüge bezichtigt.

Es trifft zwar zu, dass nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter oder Repräsentanten einerseits oder von Arbeitskollegen andererseits, die nach Form und Inhalt einer erheblichen Ehrverletzung für den bzw. die Betroffenen bedeuten, einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 1 BGB) darstellen und eine außerordentliche fristlose Kündigung an sich rechtfertigen. Bei richtiger Anwendung des Begriffs des wichtigen Grundes als solchen und bei der weiter erforderlichen Interessenabwägung aller vernünftigerweise in Betracht kommender Umstände des Einzelfalls ist es der Antragstellerin nicht unzumutbar, das Arbeitsverhältnis des Beteiligten zu 2) fortzusetzen. Auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts kann insoweit Bezug genommen werden. Die einmalige Entgleisung des Beteiligten zu 3) rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung nicht. Es fehlt bereits an dem Verständnis einer „groben Beleidigung“. Unter diesem Begriff ist eine besonders schwere, den Betroffenen kränkende Beleidigung, das heißt eine bewusste und gewollte Ehrenkränkung aus gehässigen Motiven, zu verstehen. Dafür, dass der Beteiligte mit seiner Erklärung aus gehässigen Motiven eine bewusste und gewollte Ehrenkränkung seines Vorgesetzten vornehmen wollte, bietet der Sachverhalt keine hinreichenden Anhaltspunkte. Aus Sicht des Beteiligten zu 2) war der Vorwurf seines Vorgesetzten, er sei seit 06:05 Uhr nicht mehr am Arbeitsplatz erschienen, zumindest insoweit unberechtigt, als er tatsächlich für einige Minuten – wenn auch nicht arbeitend – an den Arbeitsplatz zurückgekehrt war.

Insgesamt rechtfertigen daher die Vorwürfe weder einzeln noch insgesamt die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

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