LAG Schleswig-Holstein: ARGE muss Fallmanager nach dreifacher Verlängerung des sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages unbefristet beschäftigen


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Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein – 5 Sa 317/07 – hat entschieden, dass einer ARGE als Arbeitgeber kein Sonderstatus zukommt, wenn Sie mit Ihren Angestellten drei aufeinander folgende Arbeitsverträge abschließt.

Tipp:

Wenn Sie bei einer ARGE arbeiten und ich bereits in dem dritten aufeinander folgenden Arbeitsvertrag befinden sollten Sie wie der Kollege der das nachstehende Urteil Urteil erstritten hat eine so genannte Entfristungsklage bei Gericht einreichen.
Lassen Sie sich über die Erfolgsaussichten im Einzelfall anwaltlich beraten.

Aus dem Urteil (bearbeitet und gekürzt):

Sachverhalt:
Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund einer Befristung am 31.12.2009 endet. Der 54-jährige Kläger ist aufgrund dreier aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge als Zeitangestellter bei der Beklagten im Bereich der Arbeitsgemeinschaft für Arbeit (künftig: ARGE) seit dem 01.01.1995 beschäftigt. Der letzte schriftliche „Zusatzvertrag zum Arbeitsvertrag vom 28.12.2004″ vom 22.11.2006 sieht eine Befristung für die Zeit vom 01.01.2007 bis zum 31.12.2009 vor (Bl. 10 d. GA.). Anders als in den ersten beiden Verträgen heißt es dort, dass der Kläger für die Dauer der zeitlich befristeten Errichtung der Arbeitsgemeinschaft für Arbeit und Integration (ARGE) längstens bis zum 31.12.2009 zu sonst gleichen Bedingungen weiterbeschäftigt wird. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) als Nachfolger des Bundesangestelltentarifvertrags (BAT) Anwendung. Der Kläger ist als Fallmanager eingruppiert in die damalige Vergütungsgruppe V b BAT und bezieht zum gegebenen Zeitpunkt einen monatlichen Bruttoverdienst in Höhe von 2.730,00 EUR. (…)
Mit seiner am 02.04.2007 vor dem Arbeitsgericht Kiel erhobenen Klage hat der Kläger das Vorliegen eines auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrages geltend gemacht. (…)

Entscheidungsgründe:
Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist dem Beschwerdewert nach statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 64 Abs. 2 lit. b; 66 Abs. 1 ArbGG; § 519 ZPO. In der Sache selbst hat die Berufung indessen keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Entfristungsklage sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht stattgegeben. Es hat zu Recht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit der beklagten … nicht aufgrund der Regelung in § 1 des Arbeitsvertrages vom 22.11.2006 „für die Dauer der zeitlich befristeten Errichtung der Arbeitsgemeinschaft für Arbeit und Integration (ARGE)“ spätestens am 31.12.2009 endet. (…)
1. Die mit Vertrag vom 22.11.2006 vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses ist nicht nach § 14 Abs. 2TzBfG zulässig. Hiernach bedarf es ausnahmsweise keines sachlichen Grundes für eine bis zu einer Dauer von zwei Jahren vereinbarte Befristung, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor weder ein befristetes noch unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand. Unstreitig handelt es sich bei dem streitgegenständlichen Arbeitsvertrag vom 22.11.2008 weder um eine Neueinstellung des Klägers noch um einen zulässigen Verlängerungsvertrag i. S. v. § 14 Abs. 2 S. 1 Hbs. 2 TzBfG.

2. Die Befristung auf den 31.12.2009 ist auch nicht nach § 14 Abs. 1 TzBfG zulässig. Nach dieser Vorschrift ist die Befristung des Arbeitsvertrages nur zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Hieran fehlt es vorliegend.
a) Nach § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Ein projektbedingt erhöhter Personalbedarf kann die Befristung des Arbeitsvertrags eines projektbezogen beschäftigten Arbeitnehmers rechtfertigen. Dies setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers über das vereinbarte Vertragsende hinaus kein Bedarf besteht. Hierzu muss der Arbeitgeber eine Prognose erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen. Die tatsächlichen Grundlagen der Prognose hat der Arbeitgeber im Rechtsstreit darzulegen, damit der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhält, deren Richtigkeit im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu überprüfen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung. Wird ein Arbeitnehmer für eine Aufgabe von begrenzter Dauer, z. B. zur Mitwirkung an einem zeitlich begrenzten Forschungsvorhaben, befristet eingestellt, muss im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu erwarten sein, dass die Aufgabe nicht dauerhaft, sondern nur für die Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrags anfällt. Für eine solche Prognose müssen ausreichend konkrete Anhaltspunkte vorliegen. Allgemeine Bedarfsschwankungen, insbesondere eine Ungewissheit über die künftige Entwicklung eines Arbeitskräftebedarfs sind generell nicht geeignet, eine Sachgrundbefristung zu rechtfertigen. Der allgemeinen Unsicherheit über die künftige Entwicklung des konkreten Arbeitskräftebedarfs hat der Gesetzgeber durch die Möglichkeit einer betriebsbedingten Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG Rechnung getragen.

b) Hieran gemessen hält der in § 1 des Arbeitsvertrages vom 22.11.2006 angegebene Befristungsgrund einer Befristungskontrolle nicht stand. Die Beklagte kann sich nicht mit Erfolg auf einen nur vorrübergehenden Arbeitskräftebedarf gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG berufen. Insbesondere rechtfertigt der Umstand der – vorerst – nur auf sechs Jahre befristet angelegten ARGE vorliegend nicht die Befristung des Arbeitsverhältnisses.

aa) Zutreffend hat bereits das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses gerade nicht mit hinreichender Sicherheit feststand, dass die vom Kläger in der ARGE übernommenen Aufgaben als Fallmanager mit dem 31.12.2009 wegfallen würden. (…)

bb) Die gesetzliche Möglichkeit der Errichtung einer ARGE nach § 44b SGB II war auch nicht zeitlich begrenzt. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des hier strittigen Arbeitsvertrages war für die Beklagte gerade nicht absehbar – Gegenteiliges behauptet sie auch nicht -, dass das Bundesverfassungsgericht zwischenzeitlich mit Urteil vom 20.12.2007 – 2 BvR 2433/04 – aufgrund von Verfassungsbeschwerden mehrerer Kreise und Landkreise hin die Unvereinbarkeit von § 44b SGB II mit Art. 28 Abs. 2 S. 1 und 2 GG i. V. m. Art. 83 GG festgestellt hat. Nach dieser Entscheidung verstößt § 44b SGB II zwar gegen das Grundgesetz, kann im Hinblick auf einen geordneten Gesetzesvollzug im Bereich der Grundsicherung für Arbeitsuchende indessen noch längstens bis zum 31.12.2010 weiter angewendet werden. Ebenso wenig wie die unsichere Auftragsentwicklung eines Produktionsbetriebes oder die allgemeine Ungewissheit des öffentlichen Arbeitgebers, ob auch in Zukunft entsprechende Haushaltsmittel für die Beschäftigung des Personals weiter zur Verfügung stehen, vermag auch eine möglicherweise ungeklärte Rechtslage eine Befristung allein nicht zu rechtfertigen. Vielmehr müssen im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses konkrete Anhaltspunkte für die nachvollziehbare Prognose vorliegen, dass der Arbeitnehmer nur begrenzte Zeit auf der ihm zugewiesenen Stelle beschäftigt werden kann bzw. der Beschäftigungsbedarf auf dieser Stelle nach Fristablauf wegfällt. Es war aber am 22.11.2006 (Vertragsabschluss) nicht ersichtlich, dass die ARGE in ihrer jetzigen rechtlichen Ausgestaltung gemäß § 44b SGB II über den 31.12.2010 nicht würde weiter betrieben werden können. Zumindest stand nicht mit hinreichender Sicherheit fest, dass § 44b SGB II für verfassungswidrig erklärt werden würde.
cc) Die sachliche Rechtfertigung der Befristung folgt auch nicht aus § 20 Abs. 2 S. 1 ARGE-Vertrag. Zwar haben die Agentur für Arbeit und die Beklagte die ARGE hiernach zunächst befristet für die Dauer von sechs Jahren errichtet, indessen bestand von vornherein die Möglichkeit, „den Vertrag einvernehmlich um jeweils drei weitere Jahre“ zu verlängern, § 20 Abs. 2 S. 2 ARGE-Vertrag. Bei dieser Vertragsgestaltung konnte die Beklagte gerade nicht mit hinreichender Sicherheit davon ausgehen, dass der Aufgabenbereich des Klägers im Bereich der ARGE mit Ablauf des 31.12.2009 wegfallen würde. (…)

dd) Entgegen der Auffassung der Beklagten folgt die sachliche Rechtfertigung der Befristung des Arbeitsvertrages vom 22.11.2006 nicht aus der Experimentierklausel des §§ 6a ff. SGB II.

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