Keine Sanktion wegen Arbeitsverweigerung wenn der Arbeitgeber nicht vorher abgemahnt hat


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Das Sozialgericht Schleswig hat am 28.04.2015 – S 1 AS 971/11 – entschieden, dass für eine Sanktion aufgrund eines Arbeitsplatzverlustes im Normalfall vorher eine Abmahnung des Arbeitgebers vorliegen muss.
Im vorliegenden Fall hatte ein Arbeitgeber einen Leistungsberechtigten nach dem SGB II innerhalb der Probezeit gekündigt, ohne ihn vorher abzumahnen.
Die Kündigung war damit begründet worden, der Leistungsberechtigte sei nicht zur Arbeit erschienen. Der Grund, weshalb der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit erschienen war: Aufgrund einer vorangegangenen Sanktion hatte er kein Geld für die Anreise. Der Leistungsträger hatte auch den Antrag auf Vorschuss für die Fahrtkosten zum Arbeitsplatz verweigert.

Das Gericht hat die Entscheidung wie folgt begründet (bearbeitet und gekürzt):

Beim Kläger liegt keine Pflichtverletzung vor, die bei ihm gemäß § 31 a Abs. 2 S. 2
SGB II zu einer Minderung des Arbeitslosengeldes II um 100 % führt. Gemäß § 31 Abs. 2
Nr. 4 ist eine Pflichtverletzung anzunehmen, wenn sie die im Dritten Buch genannten Voraussetzungen
für das Eintreten einer Sperrzeit erfüllen, die das Ruhen oder Erlöschen eines
Anspruchs auf Arbeitslosengeld begründen. Gemäß § 159 Abs. 1 Nr. 1 Sozialgesetzbuch,
Drittes Buch (SGB 111) wiederum ruht der Arbeitslosengeldanspruch für die Dauer einer
Sperrzeit, wenn der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten hat, ohne dafür einen
wichtigen Grund zu haben. Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn der Arbeitslose durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt
hat. Damit diese Voraussetzungen erfüllt sind, muss einer verhaltensbedingten Kündigung
in der Regel eine Abmahnung vorausgegangen sein. Dem Arbeitnehmer fehlt es
ansonsten im Hinblick auf die eingetretene Arbeitslosigkeit am Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit
(Bundessozialgericht [BSG], Urteil vom 6. März 2003, Az.: B 11 AL 69/02 R). Das gilt
auch für eine Kündigung während der Probezeit oder in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses,
die auf das Verhalten des Arbeitnehmers gestützt wird (SG Hannover,
Urteil vom 5. Oktober 1992, Az.: S 31 Ar 886/91). Dieser Umstand kann zwar im Rahmen
eines Kündigungsschutzprozesses nicht erfolgreich gerügt werden (Bundesarbeitsgericht
[BAG] , Urteil vom 21. Februar 2001, Az.: 2 AZR 579/99), vgl. Valgolio, in:
‚.“
HauckiNoftz, SGB 111, Stand: September 2014, § 159, Rn. 169 f). Andeers in  diesem Verfahren.

Im Rahmen der Sperrzeitvorschrift
ist nämlich die besondere Verantwortung des Arbeitgebers gegenüber der Versichertengemeinschaft
gemäß § 2 Abs. 2 S. 1 und S. 2 SGB 111 zu‘ beachten. Sinn und Zweck
der Probezeit ist es eben nicht, den Arbeitnehmer bei Vertragsverletzungen leichter kündigen zu
können. Ein Vertragsverstoß wiegt nicht deshalb schwerer und soll einer Abmahnung nicht
bedürfen, nur weil dieser vor dem Wirksamwerden des Kündigungsschutzes geschehen
ist. Etwas Anderes gilt ausnahmsweise nur dann, wenn der Arbeitnehmer
die Kündigung provoziert hat.
,Diese Anforderungen erscheinen der Kammer im systematischen Kontext der Pflichtverlet- .
zungen gemäß § 31 SGB 11 schlüssig. Denn auch bei einer Pflichtverletzung gemäß § 31
Abs. 1 Nr. 3 SGB 11 – bei Anlassgeben für den Abbruch einer zumutbaren Maßnahme zur
Eingliederung in Arbeit – ist ausgehend von der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts
eine vorherige Abmahnung erforderlich (BSG, Urteil vom 16. September 1999, Az.: B 7 AL
32/98 R).
Eine solche vorherige Abmahnung vor der verhaltensbedingten Kündigung des Arbeitgebers
(wegen des Nichterscheinens des Klägers bei den Arbeitsgelegenheiten im Rahmen seiner
Tätigkeit bei der Firma (…) auf Grund der vorgetragenen Schwierigkeiten,
die jeweiligen Arbeitsplätze zu erreichen) erfolgte hier unterdessen nicht. Auch
konnte nicht ausnahmsweise von dem Erfordernis einer Abmahnung abgesehen werden.
Dem Kläger dürfte zwar spätestens und insbesondere aus dem vorhergehenden Sachverhalt
betreffend seiner Kündigung bei der Firma (…) bekannt gewesen sein, dass
mehrfach unentschuldigtes Fehlen bei der Arbeit regelmäßig einen Verlust der Arbeitsstelle
nach sich zieht. Allerdings geht jedenfalls aus der schriftlichen Einlassung des Arbeitgebers
des Klägers – der Firma Convent Personalmanagement – und dem insoweit übereinstimmenden
Vortrag des Klägers hervor, dass dem Kläger nach Absage der Arbeitsgelegenheit am 11. M.a.i 2011 mangels Fahrgeld zum Einsatzort sogleich eine neue Arbeitsgelegenheit für .. den 12. Mai 2011 angeboten wurde. Auch diesen Einsatz konnte der Kläger mangels
Fahrgeld absagen. Nach den Angaben des Arbeitgebers wurde ihm ein Abschlag angeboten,  um künftig Fahrgeld zahlen zu können. Mangels Fahrgeld jedoch konnte er das Geld nicht am Sitz des Arbeitgebens abholen.
Als der Einsatz
am 16. Mai 2011 scheiterte, weil der Kläger die Mitfahrgelegenheit bei einem Kollegen –
unabhängig von den hierzu führenden Gründen – nicht wahrnahm, wurde ihm sogleich gekündigt.
Aus dem vorangegangenen Verhalten des Arbeitgebers konnte der Kläger allerdings
aus Sicht der Kammer nicht eindeutig schließen, dass jener ein Nichterscheinen des Klägers
am Einsatzort mangels Möglichkeit, dorthin zu gelangen, nicht akzeptieren wird. Gerade
deswegen wäre eine Abmahnung notwendig gewesen, wobei ein fortgesetztes Nichterscheinen
bei den verschiedenen Einsatzorten im Anschluss an eine verhaltensbedingte Kündigung
durchaus gerechtfertigt hätte. Eine Abmahnung war aber gerade nicht ausnahmsweise entbehrlich.
Vor diesem Hintergrund ist eine Pflichtverletzung im Sinne des § 31 Abs. 2 Nr. 4 SGB II zu
verneinen, so dass kein Sanktionstatbestand vorliegt.

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