Schweißer muss Fortbildungskosten nicht zurückzahlen


, , ,
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein – 5 Sa 203/08 – hat entschieden, dass ein Schweißer Fortbildungskosten nicht zurückzahlen muss. Seine Firma hatte diese finanziert und eine Fortbildungsvereinbarung geschlossen die nach Auffassung des Gerichts – mit einer Laufzeit von drei Jahren – den Arbeitnehmer zu lange bindet.

Tatbestand:
Die Parteien streiten darüber, ob der Kläger und Widerbeklagte verpflichtet ist, von der Beklagten und Widerklägerin übernommene Fortbildungskosten zurückzuzahlen. Der 26-jährige Kläger, der zwei Kindern gegenüber unterhaltsverpflichtet ist, war bei der Beklagten vom 18.08.2006 bis 30.11.2007 als Schweißer beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete durch ordentliche Eigenkündigung des Klägers vom 21.11.2007 zum 30.11.2007. Am 21.12.2006 schlossen die Parteien folgende Fortbildungsvereinbarung (Bl. 21 d. A.):

„Der Arbeitgeber finanziert die Ausbildung des Arbeitnehmers zum Auftragsschweißer Im Gegenzuge verpflichtet sich der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mindestens 3 Jahre nach Ausbildungsschluss aufrecht zu erhalten. Die Ausbildungskosten werden mit 15.000,00 Euro festgelegt. Sollte das Arbeitsverhältnis schuldhaft vom Arbeitnehmer vorzeitig gelöst werden, so sind dem Arbeitgeber anteilig für jeden Monat, den das Arbeitsverhältnis vorzeitig gelöst wurde, die Ausbildungskosten mit 1/36 = 416,00 Euro zu erstatten. Beim Ausscheiden vor Ausbildungsende sind die vollen 15.000,00 Euro zu erstatten.“

Der Lehrgang zum Auftragsschweißer fand in der Zeit vom 03.01.2007 – 23.02.2007 statt. Die tatsächlichen Fortbildungskosten beliefen sich auf € 6.540,30 (Bl. 22 d. A.). Beim Auftragsschweißen wird mittels Schweißtechnik eine Beschichtung auf ein Werkstück gebracht, um dieses besonders widerstandsfähig zu machen. Für November 2007 stand dem Kläger ein abgerechneter Gehaltsanspruch von € 1.445,17 netto zu. Die Beklagte zahlte das Nettogehalt nicht aus. Mit der am 10.01.2008 erhobenen Klage hat der Kläger das Nettogehalt für Novem-ber 2007 geltend gemacht. Die Beklagte hat im Wege der Widerklage entsprechend der Vereinbarung vom 21.12.2006 die Rückzahlung von Fortbildungskosten über € 3.742,60 (€ 6.540,30: 36 x 20,6 Monate) beansprucht. (…)

Entscheidungsgründe:
(…) Die Widerklage ist unbegründet. Die Beklagte hat gegenüber dem Kläger keinen Anspruch auf Rückzahlung verauslagter Fortbildungskosten in Höhe von € 3.742,60. Die Rückzahlungsklausel aus der Vereinbarung vom 21.12.2006 stellt eine Allgemeine Geschäftsbedingung gemäß § 305 BGB dar, die der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB unterliegt (1.) Die Rückzahlungsklausel ist aufgrund der zu langen Bindungsdauer unangemessen i. S. v. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB (2.) und verstößt zudem gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB (3.).

1. Bei der Vereinbarung vom 21.12.2006 handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen i. S. v. § 305 Abs. 1 S. 1 BGB. Unstreitig schließt die Beklagte gleich lautende Vereinbarungen auch mit anderen Arbeitnehmern. Dies hat die Beklagte im Berufungstermin auch ausdrücklich bestätigt. Wobei sie die Ausbildungskosten mit € 15.000,00 veranschlage, da die konkrete Höhe stets davon abhängig sei, wie viele Mitarbeiter an der jeweiligen Schulung teilnehmen. Angesichts des Umstandes, dass sie durch die Arbeitsleistung eines Schweißers durchschnittlich € 5.000,00 pro Jahr Gewinn erwirtschafte, lohne sich die Übernahme der Fortbildungskosten für sie erst bei einer Bindungsdauer von drei Jahren. Allein an der hier strittigen Fortbildung haben bereits sieben Mitarbeiter teilgenommen, sodass das Merkmal „vorformulierte Vertragsbedingungen für eine Vielzahl von Verträgen“ i. S. v. § 305 Abs. 1 S. 1 BGB erfüllt ist. Damit unterliegt die von der Beklagten verwandte Rückzahlungsklausel einer Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB. 2. Die Rückzahlungsklausel benachteiligt den Kläger entgegen den Geboten nach Treu und Glauben unangemessen, sodass sie gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam ist.
a) Rückzahlungsabreden für Aus- und Fortbildungskosten benachteiligen nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den Arbeitnehmer nicht gene-rell unangemessen. Eine Beteiligung der Arbeitnehmer an den Kosten einer vom Ar-beitgeber finanzierten Fortbildung ist grundsätzlich zulässig, wenn der Arbeitnehmer vor Ablauf bestimmter Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Vorformulierte Rückzahlungsklauseln sind nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB daran zu messen, ob sie den Arbeitnehmer in der konkreten Ausgestaltung unangemessen benachteiligen.
Nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB ist eine formularmäßige Vertragsbestimmung unangemessen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Die Rückzahlungspflicht muss bei verständiger Betrachtung einerseits einem billigenswerten Interesse des Arbeitgebers entsprechen und andererseits muss der Arbeitnehmer mit der Aus- und Fortbildungsmaßnahme eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungsver-pflichtung erhalten. Dem Arbeitnehmer muss angesichts der durch die vertragliche Bindung bewirkte Einschränkung der Berufswahlfreiheit (Art. 12 Abs. 1 S. 1 GG) die Erstattungspflicht zumutbar sein. Die für den Arbeitnehmer zumutbaren Bindungen sind aufgrund einer Güter- und Interessenabwägung nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes unter Heranziehung aller Umstände des Einzelfalles zu ermitteln. Eine Rückzahlungsklausel stellt nur dann eine ausgewogene Gesamtregelung dar, wenn es der Arbeitnehmer in der Hand hat, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungspflicht zu entgehen.
aa) Die inhaltliche Angemessenheit und damit Zulässigkeit einer Rückzahlungsvereinbarung wird maßgeblich durch den Grad der mit dieser Vereinbarung verbundenen Bindungsintensität bestimmt. Mit der zunehmenden Bindung des Arbeitnehmers an seinen Arbeitgeber durch die drohende Rückzahlung von Arbeitslohn und Fortbildungskosten geht eine faktische Einschränkung seiner Kündigungsfreiheit einher, welche vor dem Hintergrund des über die Generalklausel des § 307 Abs. 1 S. 1 BGB mittelbar wirkenden Art 12 Abs. 1 GG zu steigenden Anforderungen an die Rechtfertigung der Rückzahlungsklausel führt. Die Bindungsintensität wird maßgeblich bestimmt von der Dauer der Bindung an den Arbeitgeber, hier drei Jahre, aber auch
durch die Höhe der den Arbeitnehmer bei einem vorzeitigen Ausscheiden treffenden Rückzahlungslast.
bb) Die Dauer der Bildungsmaßnahme ist ein sehr starkes Indiz für die Qualität der erworbenen Qualifikation und muss daher in besonderem Maße bei der Interessenabwägung berücksichtigt werden. Von der Rechtsprechung sind gewisse Richtlinien zur Beurteilung eines angemessenen Verhältnisses zwischen Fortbildungsmaßnah-me und Bindungsdauer herausgearbeitet worden. Dazu gilt im Einzelnen: Bei einer Lehrgangsdauer von bis zu einem Monat ohne Verpflichtung zur Arbeitsleistung darf höchstens eine sechsmonatige Bindung , bei einer Lehrgangsdauer von bis zu zwei Monaten eine einjährige Bindung, bei einer Lehrgangsdauer von drei bis vier Monaten eine zweijährige Bindungsfrist und bei einer Lehrgangsdauer von sechs Monaten bis zu einem Jahr ohne Arbeitsverpflichtung im Regelfall keine längere Bindung als drei Jahre vereinbart werden. Eine fünfjährige Bindungsdauer setzt eine mehr als zwei Jahre andauernde Fortbildungsmaßnahme voraus. Diese Richtwerte gelten jedoch nur im Regelfall, sodass im Einzelfall auch bei kürzerer Dauer der Fortbildung eine längere Bindung gerechtfertigt sein kann, wenn der Ar-beitgeber beispielsweise erhebliche Mittel aufwendet und die Fortbildung dem Ar-beitnehmer ganz besondere Vorteile bringt. Hohe Aufwendungen des Arbeitgebers allein reichen indessen nicht, die Bindungsdauer über das übliche Maß hinaus zu verlängern.
b) Hieran gemessen ist die Rückzahlungsvereinbarung unangemessen. Vorliegend dauerte die Fortbildungsmaßnahme weniger als zwei Monate.
aa) Die Beklagte kann in Bezug auf die Fortbildungsdauer auch nicht damit gehört werden, dass der aus- bzw. fortgebildete Auftragsschweißer auch nach der erworbe-nen Qualifikation noch durch eine Art „Training in the job“ einer Einarbeitungszeit bedürfte. Die Fortbildung ist mit Abschluss der Fortbildungsmaßnahme beendet. Der Auftragsschweißer ist als solcher auch einsetzbar. Er darf nicht nur die Berufsbezeichnung bzw. Zusatzqualifikation führen, sondern auch die Auftragsschweißarbeiten durchführen. Die Qualifikation eines Auftragsschweißers ist nicht von einer zusätzlichen praktischen Ausbildungsphase im Betrieb abhängig. Dies ergibt sich we-der aus der Vereinbarung vom 21.12.2006 noch aus dem Arbeitsvertrag. Die Parteien haben gerade keine Rückzahlungsvereinbarung für eine von der Beklagten finanzierte duale Fortbildungsmaßnahme bestehend aus einem theoretischen und einem praktischen Ausbildungsteil vereinbart. So konnte der Kläger auch nach Abschluss der Ausbildung unstreitig bei dem Auftraggeber D… B… uneingeschränkt eingesetzt werden. Allein der Umstand, dass ein „Berufsanfänger“ noch nicht in gleichem Maße produktiv arbeitet wie ein erfahrener Arbeitnehmer, berechtigt nicht dazu, die reine Ausbildungsphase um eine sogenannte praktische Einarbeitungsphase zu verlängern, wenn letztere nicht für den Ausbildungsgang zwingend vorgeschrieben ist.
bb) Das Arbeitsgericht hat auch zutreffend festgestellt, dass eine Fortbildung von weniger als zwei Monaten grundsätzlich eine dreijährige Bindungsfrist nicht zu recht-ertigen vermag. Der „Marktwert“ des Klägers ist durch die erworbene Zusatzqualifikation nicht in einem Maße gestiegen, die es rechtfertigte, die übliche Bindungsdauer gleich um das Dreifache zu verlängern. Hiergegen spricht bereits die kurze Dauer der Fortbildung. In der Fortbildung wird nicht mehr das Schweißen als solches gelehrt, sondern eine spezielle Schweißtechnik vermittelt. Diese Technik wird nicht nur bei Gleisreparaturarbeiten benötigt, sondern auch in vielen Bereichen des Maschinenbaus. Es wird mithin nicht verkannt, dass die Einsatzfelder des so fortgebildeten Schweißers sich erhöhen und damit auch seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt stei-gen. Dies ist aber unabdingbare Voraussetzung für die Zulässigkeit einer Rückzahlungsvereinbarung bei vorzeitigem Ausscheiden. Die insoweit darlegungs- und beweispflichtige Beklagte (vgl. ErfK-Preis, Rn. 447 zu § 611 BGB) hat auch nicht sub-stantiiert dargelegt, dass ein Auftragsschweißer einen um mindestens 15 % höheren Stundenlohn durchsetzen könne als ein „normaler“ Schweißer. Die Einholung eines diesbezüglichen Sachverständigengutachtens liefe auf einen unzulässigen Ausforschungsbeweis hinaus. Dagegen spricht auch die Tatsache, dass der Kläger – so-weit ersichtlich – nach erfolgreicher Fortbildung zum Auftragsschweißer bei der Beklagten keine Gehaltserhöhung erhalten hat. Auch die verwandten Fortbildungskosten (€ 6.540,30) rechtfertigen es nicht, den Kläger drei Jahre an das Unternehmen der Beklagten zu binden. Nach dem eigenen Vortrag der Beklagten, würde sie diese Kosten bereits nach rund 15 Monaten Beschäftigung des Klägers wieder erwirtschaftet haben. Vorliegend darf im Rahmen der Interessenabwägung auch nicht außer Betracht gelassen werden, dass die Beklagte selbst ein ganz erhebliches Eigeninteresse an der Fortbildung des Klägers hatte. Sie konnte den Kläger ohne diese Qualifikation als Auftragsschweißer nicht bei ihrem Auftraggeber D… B… einsetzen. Allein die Tatsa-che, dass die Beklagte erst nach Ablauf von 15 Monaten wirtschaftlichen Gewinn aus der Beschäftigung des Klägers ziehen würde, rechtfertigt es nicht, die grundrechtlich geschützte Berufswahlfreiheit des Klägers über Gebühr, d. h. drei Jahre lang, einzu-schränken. Dies gilt auch unter Berücksichtigung des Grundrechts am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb. Der Umstand, dass fortgebildete, qualifizierte Ar-beitnehmer von der Konkurrenz abgeworben werden, zählt zu den typischen Unternehmerrisiken. Dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers bei einer finanzierten Fortbildung auch im Nachhinein Nutznießer der qualifizierten Arbeitnehmer zu sein, wird schon durch die Zulässigkeit von Rückzahlungsvereinbarung Rechnung getragen. Auch die Beklagte hätte es in der Hand, durch adäquate Arbeitsbedingungen den Abwanderungsgelüsten ihrer fortgebildeten Arbeitnehmer zu begegnen.
cc) Lediglich klarstellend wird darauf hingewiesen, dass der mit der Widerklage geltend gemachte Rückzahlungsbetrag der Höhe nach fehlerhaft, d. h. zu gering, be-rechnet worden ist. Die Beklagte hat angenommen, dass der Kläger aufgrund der vertraglich vereinbarten dreijährigen Bindung verpflichtet gewesen sei, dass Arbeitsverhältnis bis zum 18.08.2009 aufrechtzuerhalten (Seite zwei Mitte der Klagerwiderung vom 21.02.2008). Dabei ist sie irrtümlich vom Beginn des Arbeitsverhältnisses (18.08.2006) und nicht vom Ende der strittigen Fortbildungsmaßnahme ausgegan-gen. Letztere endete am 23.02.2007, sodass die dreijährige Bindung erst am 23.02.2010 geendet hätte.

3. Die Rückzahlungsklausel verstößt vorliegend auch gegen das Transparenzgebot gemäß § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Danach sind Verwender Allgemeiner Geschäftsbe-dingungen entsprechend den Grundsätzen von Treu und Glauben verpflichtet, Rech-te und Pflichten ihrer Vertragspartner möglichst klar und verständlich darzustellen.
Eine Klausel über die Rückerstattung von Fortbildungskosten muss für den Arbeit-nehmer klar und verständlich sein. Er muss sich insbesondere darüber im Klaren sein, unter welchen konkreten Voraussetzungen für ihn in welcher konkreten Höhe Rückzahlungsverpflichtungen entstehen. Neben der Bindungsdauer und der Art des vorzeitigen Ausscheidens hat der Arbeitgeber die ggf. zurückzuzahlenden Kosten der Höhe nach anzugeben. Vorliegend hat die Beklagte vom Kläger zwar nur die anteilige Rückzahlung bezogen auf die tatsächlichen Gesamtkosten in Höhe von € 6.540,30 gefordert. Indessen sind die Ausbildungskosten in der Vereinbarung vom 21.12.2006 mit € 15.000,00 festgelegt. Dem Wortlaut der Vereinbarung lässt sich auch nicht entnehmen, dass es sich hierbei etwa um einen Höchstbetrag handelt und sich die Rückzahlungspflicht an den tatsächlichen Kosten orientiert. Dies ergibt sich insbesondere aus dem letzten Satz der Vereinbarung, wonach beim Ausscheiden vor Ausbildungsende „die vollen 15.000,00 Euro zu erstatten“ sind. Der Kläger hat zudem in der Berufungsverhandlung unbestritten behauptet, dass die Beklagte zunächst den Rückforderungsanspruch auf der Basis von € 15.000,00 ihm gegenüber geltend gemacht und erst auf Intervention des Klägervertreters die tatsächlichen Kos-ten offen gelegt habe. Eine Vertragsklausel, die den Arbeitnehmer im Unklaren über die tatsächlichen Ausbildungskosten lässt, auf die sich die Rückzahlungspflicht allen-falls beziehen kann, entspricht nicht dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Der Arbeitnehmer ist dann nicht in der Lage, das Kostenrisiko einer vorzeitigen Kündigung des Arbeitsverhältnisses zutreffend einzuschätzen. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass die Beklagte mit der Widerklage „nur“ einen auf der Basis von € 6.540,30 berechneten Rückzahlungsanspruch geltend gemacht hat. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Transparenz und damit der Wirksamkeit der Vertragsklausel ist der Zeitpunkt des Vertragsschlusses (BAG Urt. v. 18.03.2008 – 9 AZR 186/07 -, DB 2008, 1805 ff.). 4. Die in der Vereinbarung vom 21.12.2006 getroffene Rückzahlungsklausel ist auch nicht im Wege der geltungserhaltenden Reduktion mit dem Inhalt aufrecht zu erhalten, dass der Kläger nur verpflichtet gewesen wäre, das Arbeitsverhältnis nach Ausbildungsschluss mindestens ein Jahr aufrechtzuerhalten und im Falle vorzeitiger Eigenkündigung verpflichtet gewesen wäre, 1/12 von € 6.540,30 für jeden Monat der vorzeitigen Beendigung an die Beklagte zurückzuzahlen. Eine in diesem Sinne geltungserhaltende Reduktion der zu weit gefassten Klausel scheidet aus (BAG Urt. v. 23.01.2007 – 9 AZR 482/06 -, AP Nr. 38 zu § 611 BGB ‚Ausbildungsbeihilfe‘). II. Nach alledem war die Berufung zurückzuweisen.

Vorinstanz: 2 Ca 94/08 ArbG Lübeck

Stress mit dem Arbeitgeber oder Ärger mit dem Jobcenter?
Ich höre Ihnen gut zu, berate und setze mich rasch und engagiert für Ihre Rechte ein.
Ihr Rechtsanwalt Stephan Felsmann aus Kiel
Tel: 0431-78029790

Ihre Meinung zu...

Name und E-Mail Adresse sind nötig. Die E-Mail Adresse wird niemals veröffentlicht.


2017 © Rechtsanwalt in Kiel Rechtsanwalt Felsmann Anwalt in Kiel – Arbeitsrecht – Kündigungsschutz – Fachanwalt Sozialrecht

Impressum || Datenschutz || AGB