LAG SH: Krankheitsbedingte Kündigung – Darlegungslast bei Mobbing


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Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein – 2 Sa 11/08 hatte in einem Fall zu entscheiden, bei dem es darum ging, dass ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt gekündigt worden war. Der Arbeitnehmer war 14 Monate Arbeitunfähig. Dies reichte für eine negative Gesundheitsprognose. Der Arbeitnehmer konnte die behauptete Mobbing – Situation nicht beweisen. Daher hat das Landesarbeitsgericht die Kündigungsschutzklage abgewiesen.

Sachverhalt:
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung. Der Kläger ist 1967 geboren, ledig und einer Person zum Unterhalt verpflichtet. Bei der Beklagten war er seit dem 01.09.1998 als technischer Angestellter in der Haustechnik zu einem Bruttomonatsgehalt von 3.600 EUR einschließlich Sonderzahlungen, Überstundenentgelt und Zuschlägen sowie Zuschüssen beschäftigt.
Am 12.04.2006 fand eine Abteilungsbesprechung der Abteilung Haustechnik statt, auf der der Kläger kritisiert wurde. Unmittelbar im Anschluss daran meldete er sich arbeitsunfähig krank. Ab dem 27.09.2006 trat der Kläger eine Rehabilitationsmaßnahme an und teilte am 09.11.2006 mit, dass er arbeitsunfähig aus der Rehabilitationsklinik entlassen worden sei und die Maßnahme nicht den erhofften Erfolg gehabt habe. Am 03.05.2007 fand ein Gespräch zwischen dem Kläger, seiner Verlobten, dem Betriebsratsvorsitzenden B. und der Personalleiterin S. statt, dessen Inhalt im Einzelnen strittig ist. Frau S. übergab dem Kläger Unterlagen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement und bat den Kläger, sich bis zum 09.05.2007 zu melden. Nachdem der Kläger nicht reagierte, teilte die Beklagte ihm unter dem 22.05.2007 mit, sie gehe davon aus, dass er ein betriebliches Eingliederungsmanagement ablehne. Mit Schreiben vom 18.06.2007 unterrichtete sie den Betriebsrat über die beabsichtigte Kündigung und kündigte mit Schreiben vom 27.06.2007, zugegangen am selben Tag, das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30.09.2007. (…)

Entscheidungsgründe:
(…) Die Kündigung ist nicht sozialwidrig, § 1 KSchG. Die Beklagte war vielmehr berechtigt, das Arbeitsverhältnis wegen der lang andauernden Erkrankung des Klägers aus personenbedingten Gründen fristgerecht zu kündigen. (…)
Das Arbeitsgericht ist zutreffend von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur sozialen Rechtfertigung von Kündigungen ausgegangen, die aus Anlass von Krankheiten ausgesprochen werden. Danach ist eine dreistufige Prüfung vorzunehmen. Die Kündigung ist im Falle lang anhaltender Krankheit sozial gerechtfertigt, § 1 Abs. 2 KSchG, wenn eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt – erste Stufe -, eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festzustellen ist – zweite Stufe – und eine Interessenabwägung ergibt, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen – dritte Stufe -. Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne Weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen. Die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit steht einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit dann gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann. Vor diesem rechtlichen Hintergrund ergibt sich vorliegend, dass die Kündigung des Klägers aufgrund lang anhaltender Krankheit aus personenbedingten Gründen sozial gerechtfertigt ist, § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG.
Die unstreitig im Zeitpunkt der Kündigung bereits 14 Monate andauernde Arbeitsunfähigkeit indiziert eine negative Gesundheitsprognose. Entgegen der Ansicht des Klägers ist dabei nicht erforderlich, dass die Arbeitsunfähigkeit bereits 24 Monate bestand, sondern dass in den nächsten 24 Monaten, abgestellt auf den Zeitpunkt der Kündigung, mit einer anderen Prognose, mithin der Besserung des Gesundheitszustandes, nicht gerechnet werden kann. Hinsichtlich der negativen Gesundheitsprognose genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast zunächst, wenn er die bisherige Dauer der Erkrankung sowie die ihm bekannten Krankheitsursachen darlegt. Dabei kann der Dauer der bisherigen Arbeitsunfähigkeit eine gewisse Indizwirkung zukommen. Wenn der Arbeitnehmer konkret, gegebenenfalls unter Entbindung seiner Ärzte von der Schweigepflicht, dartut, dass mit einer früheren Genesung zu rechnen ist, obliegt nunmehr dem Arbeitgeber der Beweis für die Berechtigung der negativen Prognose. Die Beklagte hat ihrer Darlegungslast dadurch genügt, dass sie die Krankheitsdauer und die weiteren ihr bekannten Umstände vortrug. Der Kläger hat dagegen keine konkreten Anhaltspunkte für eine zu erwartende Besserung seines Gesundheitszustandes vorgetragen, die an der negativen Prognose zweifeln lassen. Der Kläger hat lediglich unter Hinweis auf seine behandelnden Ärzte und Therapeuten angeführt, dass diese „in absehbarer und zumutbarer Zeit“ von einer Besserung ausgingen. Er hätte jedoch darlegen müssen, weshalb zukünftig trotz vorliegender Arbeitsunfähigkeit mit einer Besserung seines Gesundheitszustandes zu rechnen sei. Auch bei einem medizinischen Laien gelten diese Anforderungen an die Darlegungslast. Es reicht nicht aus, nur die Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden. Der Kläger hätte vielmehr zusätzlich mindestens im Einzelnen konkret vortragen müssen, weshalb der jeweilige Arzt die gesundheitliche Entwicklung konkret positiv beurteilt hat. Das ist hier nicht geschehen. Der Kläger hat nicht vorgetragen, von welcher Diagnose die Ärzte ausgegangen sind, welche Behandlungen erfolgten und aufgrund welcher neuen Kausalverläufe trotz bestehender Arbeitsunfähigkeit nunmehr die künftige Entwicklung positiv zu beurteilen ist. Erst nach derartigen konkreten Anhaltspunkten wäre seinem nachzugehen und Beweis zu erheben gewesen.
Eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen ist aufgrund der krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit des Klägers zu bejahen. Der Einwand des Klägers, die Überstunden seiner Kollegen seien auf andere betriebliche Gründe zurückzuführen, führt nicht zu einem anderen Ergebnis. In Fällen lang andauernder Arbeitsunfähigkeit liegt die Beeinträchtigung betrieblicher Interessen bereits darin, dass das arbeitsvertragliche Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung auf unbestimmte Zeit gestört ist. Auch die vom Arbeitsgericht vorgenommene Interessenabwägung ist nicht zu beanstanden. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die vom Kläger behauptete Mobbingsituation nicht berücksichtigt. Der Kläger hat nicht substantiiert vorgetragen, auf welche Weise er in den vergangenen Jahren an und im Umfeld seines Arbeitsplatzes gemobbt worden ist. Der Kläger hat sich in seinem Vortrag lediglich darauf beschränkt, er sei in der Abteilungsbesprechung vom 12.04.2006 „massiv mit unberechtigten Vorwürfen überzogen und massiv unter Druck gesetzt“ worden. Weder hat er Wortlaut oder Inhalt der Kritik wiedergegeben noch weitere Vorfälle dargelegt, die auf eine dreieinhalbjährige Mobbingsituation schließen lassen. Selbst auf den gerichtlichen Hinweis des Berufungsgerichts hin hat er seinen Vortrag nicht präzisiert. Der Kläger hat gemäß § 97 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen.

Vorinstanz: 4 Ca 1176 c/07 ArbG Elmshorn

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2 Gedanken zu “LAG SH: Krankheitsbedingte Kündigung – Darlegungslast bei Mobbing”

  1. Ohrfeige für den Arbeitsschutz und für die Wiedereingliederung ?

    Aus der Sicht des Arbeitsschutzes lief bei diesem Fall wohl nahezu alles schief, was überhaupt schief laufen kann.

    Zum Thema Wiedereingliederung:

    Es heiß „Frau S. übergab dem Kläger Unterlagen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement und bat den Kläger, sich bis zum 09.05.2007 zu melden. Nachdem der Kläger nicht reagierte, teilte die Beklagte ihm unter dem 22.05.2007 mit, sie gehe davon aus, daß er ein betriebliches Eingliederungsmanagement ablehne.“

    Hier wird deutlich, daß man sich überhaupt nicht an die gesetzlichen Bestimmungen des § 84 (2) SGB IX gehalten hat.

    Nach den vorliegenden Informationen begann die Arbeitsunfähigkeit direkt nach dem Gespräch am 12.04.2006. – Am 03.05.07 – also fast ein ganzes Jahr (!!!) danach – übergab man dem Kläger Unterlagen zur Wiedereingliederung und glaubte dem SGB IX genüge getan zu haben. – Falsch ! Zunächst einmal ist die Zustimmung des Klägers zur Wiedereingliederung vom Arbeitgeber einzuholen gewesen.

    Dies ist ausweislich des im Urteil beschrieben Sachverhalts nicht geschehen.

    Darüber hinaus war die Wiedereingliederung schon nach sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit in Gang zu bringen; und zwar unter den Voraussetzungen des § 84 (2) SGB IX.

    Dort heißt es:

    „Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement).“

    All dies ist offenkundig ebenfalls nicht geschehen.

    Die bloße Übergabe von Unterlagen stellt keinesfalls die gesetzlich vorgesehene Einholung der Zustimmung des Betroffenen dar.

    Schon gar nicht kann aus dem Verhalten des Betroffenen geschlossen werden, er wolle die Wiedereingliederung nicht.

    Schließlich könnte man auch aus dem Wortlaut des § 84 (2) SGB IX .. „mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person ….“ schließen, daß der Betroffene die Zustimmung (noch) nicht erteilt, weil beispielsweise der Arbeitgeber keine arbeitsschutzgesetzliche Mobbingprävention in Form eines verbindlichen Personalentwicklungskonzeptes und ein griffiges mobbingspezifisches Beschwerdesystem betrieblich vorhält.

    Ferner ist die Frage nach der Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes im Betreib des Klägers.

    Warum haben die „Maßnahmen des Arbeitsschutzes“ i.S.d. § 2 ArbSchG nicht die Erkrankung des Betroffenen verhindert; trotz der Verpflichtung zur Wirksamkeit gem. § 3 ArbSchG.

    Oder gab es für den Betroffenen etwa gar keinen Arbeitsschutz im Sinne eines Grundrecht gem. Artikel 2 (2) GG. – Vgl. a. amtl. Begründung zum Arbeitschutzgesetz.

    Warum hat der Betriebsrat nicht für die wirksame Umsetzung des Arbeitsschutzgesetzes Initiative ergriffen ?

    Warum hat dies der betriebl. Vertrauensmann für Schwerbehinderte nicht getan, weil doch der § 84 (1) SGB IX eine Konzentrationswirkung auf alle Schutznormen ausübt.

    Warum hat der Arbeitgeber ein ganzes Jahr lang die wohl arbeitsbedingte Erkrankung in Kauf genommen ?

    Warum hat er die Wiedereingliederung gem. den Prämissen des § 84 (2) SGB IX nicht schon nach sechs Wochen durchgeführt ?

    Was hat das Integrationsamt getan, um einer weiteren Erkrankung
    des Betroffenen schon nach sechs Wochen vorzubeugen.

    Warum hat die Krankenkasse nicht ihrer Mitteilungspflicht gegenüber der Berufsgenossenschaft und der Arbeitsschutzbehörde gem. § 20b SGB II Genüge getan ?

    Verwunderlich ist es deshalb nicht, daß aufgrund der offensichtlich nicht „menschengerechten Gestaltung der Arbeit“ (vgl. zu § 2 ArbSchG – Kittner/Pieper) eine Sogenannte „Negativprognose“ für den Betroffenen abgegeben wurde und daraufhin ein Grund zur rechtmäßigen Kündigung geschaffen wurde, wobei die Verursachungsanteile nicht zwangsläufig beim Kläger zu suchen gewesen sind.

    Fazit: Wenn es keinen aktiven, gestalterischen Arbeitsschutz – entgegen den Bestimmungen des Arbeitschutzgesetz – zur Verhinderung von arbeitsbedingten Erkrankungen im Betrieb gibt, wird es regelmäßig auch Negativprognosen für krankheitsbedingte Kündigungsfälle an den Arbeitsgerichten in der Bundesrepublik geben.

    Dies jedoch hat meiner Meinung nach nicht mehr viel mit einem „fairen Verfahren“ gem. Artikel 6 der Europäischen Menschenrechtskonvention – EMRK und dem Verursacherprinzip gem. Artikel 174 (2) EGV gemein.

    Dieser Beitrag wurde aufgrund der freien Meinungsäußerung verfasst und bedeutet keine Rechtsberatung. Es wird ggf. empfohlen, sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden.

    Sich.-Ing. Jörg Hensel
    Gettorf/Kiel

    http://www.mobbing-gegner.de
    http://www.workwatch.eu
    http://www.kielwiki.de/moin.py/Mobbing-Menschenrechtsverletzungen_in_S-H/Editorial

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